【正文】 量、專業(yè)知識、合作、忠誠、出勤狀況、誠實(shí)、創(chuàng)意等，評分人按照這些考核項(xiàng)目，以遞增的尺度來逐一評分，通常都會(huì)採用以五分為滿分的尺度。 三、與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)。 5﹒ 經(jīng)營管理者應(yīng)多安排與員工接近與傾聽員工心聲的機(jī)會(huì) ， 使員工感受 到領(lǐng)導(dǎo)的重視與關(guān)懷 。 舉例如下 ﹕ 支持： 5/4/2023 9 1﹒ 方便公司內(nèi)部連絡(luò)的通訊系統(tǒng) （ 如有需要 ， 可包含內(nèi)部網(wǎng)絡(luò) 、 廣播等等 ） 減少來回走動(dòng)傳遞訊息 ， 或是因?yàn)槭褂猛ㄓ嵐ぞ? 不方便而影響時(shí)效 。 5/4/2023 4 激 勵(lì) 企業(yè)組織機(jī)能能否發(fā)揮 ， 與經(jīng)營管理者的領(lǐng)導(dǎo)模式以及相應(yīng)的激勵(lì)措施有著密切的相關(guān) 。 5/4/2023 2 80萬人 ◆ 70%的人認(rèn)為自己領(lǐng)導(dǎo)能力在平均水準(zhǔn)以上。 這包括了公司成立宗旨、經(jīng)營理念、發(fā)展愿景、年度目標(biāo)以及公司對該員工所屬團(tuán)隊(duì)目前的績效表現(xiàn)與期望等訊息。 一群浪費(fèi)的員工和一群節(jié)約的員工甚至是賺錢的員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)有著難以估計(jì)的差別 。 績效考核應(yīng)能正確引導(dǎo)員工的行為。 六、績效管理可以使各級管理者合理分配部門工作，確保員工在清晰的目標(biāo)指導(dǎo)下工作。 5/4/2023 43 二、寬容誤差 ──每個(gè)評估者都有自己的一套價(jià)值體系來做為評估的標(biāo)準(zhǔn)。 六、評估項(xiàng)目盡量與工作職務(wù)內(nèi)容一致，如此才能在業(yè)績上與績效結(jié)合。 5/4/2023 48 有效績效評估 的基本原則 一、 別把問題延到年度報(bào)告中，給予每日回鐀或每周回饋。 三、月暈誤差 ──月暈效果是指評估者對員工的評估，會(huì)受到該員工其他特徵的影響。 傳統(tǒng)的績效管理 戰(zhàn)略基礎(chǔ)的績效管理 進(jìn)行目標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，往往忽略了企業(yè)戰(zhàn)略，這很容易導(dǎo)致目標(biāo)和戰(zhàn)略的不協(xié)調(diào)，甚至嚴(yán)重偏差和背離。 績效管理的難點(diǎn)其實(shí)在于信息的建立（內(nèi)部） 而對于支持，則應(yīng)將績效管理的方法通過其它力量導(dǎo)入并生根。 懲罰不當(dāng)?shù)男袨楣倘皇枪芾硭?， 但往往不如激勵(lì)來得劃算 ， 這也就是人們常說的 “ 多鼓勵(lì) 、 少責(zé)罵 ” 。長此以往，員工對企業(yè)就會(huì)逐漸產(chǎn)生疏離感，企業(yè)的經(jīng)營管理者最后將很難從員工那里得到真實(shí)的訊息。 甚至有 60%的人認(rèn)為自己是在前面百分之十內(nèi)， 25%的人認(rèn)為自己是在前面百分之一內(nèi)。 ~ 凡 人 心 ~ 5/4/2023 3 “問題”如何暴露才是最有效的 從經(jīng)營管理的現(xiàn)實(shí)而言 ， 為了企業(yè)與員工共同的美好將來 ， 與其等待員工自覺與自發(fā)地 〝 一起 〞 改變這個(gè)環(huán)境 ，不如為員工創(chuàng)造一個(gè)有利于改變的環(huán)境條件來得主動(dòng) ！ 再者從投資報(bào)酬的現(xiàn)實(shí)面來看 ， 付出一些 〝 可控制成本〞 來預(yù)防 〝 不可控制成本 〞 的泛濫 ， 諸如： 低產(chǎn)出造成的高折舊成本 、 效率損失成本 、 物料浪費(fèi)成本 、 品質(zhì)不良成本 、 故障成本 、 市場機(jī)會(huì)損失成本 、 ‥‥‥ 等等 ，應(yīng)有一定的實(shí)際價(jià)值才是 。 支持項(xiàng)目的不足夠或不適用經(jīng)常是工作績效的大敵 ，也最常被拿來作為績效不彰的借口與工作無力感的理由 。 3﹒ 讓表現(xiàn)良好的員工擔(dān)任更多或更難的工作任務(wù)時(shí) ， 要安排相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì) 與協(xié)助 ， 以免造成 “ 形同懲罰 ” 的反效果 。 5/4/2023 23 績效管理 五個(gè)基本要素 一、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略。 ──即評分人把注意力放在員工有那些特別好與特別不好的工作行為或表現(xiàn)上。 五、區(qū)別力不夠 ──有一個(gè)研究指出評估者可分成兩類： 這種現(xiàn)象往往使員工的考績沒有顯著的差別。 三、 允許員工自我評估，而和他討論評估差異的緣由及依據(jù)。 三、 採取多人評估。一般常用在學(xué)生身上 。 三、通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工之間的差距，找出員工工作中存在的問題，從而使員工揚(yáng)長避短，在工作中不斷進(jìn)步。所以企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)還是應(yīng)把重點(diǎn)放到企業(yè)內(nèi)部員工身上來。 5/4/2023 10 激勵(lì)： 使員工愿意全力以赴地為工作績效 (更重要的是為自己 )而努力 ， 讓員工的潛能得到充份的發(fā)揮 。 4﹒ 公司的績效期望與實(shí)際的績效表現(xiàn)盡可能資料化 、 及時(shí) 化與目視化 。 ◆ 有一研究針對 80萬高中生做過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大部份認(rèn)為自己的能力在平均水準(zhǔn)之上。 5/4/2023 5 核定 : 審核 : 制表 : 企 業(yè) 環(huán) 境 條 件 信息 支持 激勵(lì) 模 式 內(nèi)容 暗室 開關(guān) 燈亮 條件 行為者身處暗室 屋里有電燈開關(guān) 燈會(huì)亮 管理應(yīng)用例 ◎企為策略 ◎目標(biāo) ◎期望的績效 ◎目前的績效 ◎團(tuán)隊(duì)績效的改 進(jìn)能力 ◎工具 ◎技術(shù) ◎科技 ◎手法