【正文】 量、專業(yè)知識(shí)、合作、忠誠、出勤狀況、誠實(shí)、創(chuàng)意等，評(píng)分人按照這些考核項(xiàng)目，以遞增的尺度來逐一評(píng)分，通常都會(huì)採用以五分為滿分的尺度。 三、與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)。 5﹒ 經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)多安排與員工接近與傾聽員工心聲的機(jī)會(huì) ， 使員工感受 到領(lǐng)導(dǎo)的重視與關(guān)懷 。 舉例如下 ﹕ 支持： 5/4/2023 9 1﹒ 方便公司內(nèi)部連絡(luò)的通訊系統(tǒng) （ 如有需要 ， 可包含內(nèi)部網(wǎng)絡(luò) 、 廣播等等 ） 減少來回走動(dòng)傳遞訊息 ， 或是因?yàn)槭褂猛ㄓ嵐ぞ? 不方便而影響時(shí)效 。 5/4/2023 4 激 勵(lì) 企業(yè)組織機(jī)能能否發(fā)揮 ， 與經(jīng)營(yíng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)模式以及相應(yīng)的激勵(lì)措施有著密切的相關(guān) 。 5/4/2023 2 80萬人 ◆ 70%的人認(rèn)為自己領(lǐng)導(dǎo)能力在平均水準(zhǔn)以上。 這包括了公司成立宗旨、經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展愿景、年度目標(biāo)以及公司對(duì)該員工所屬團(tuán)隊(duì)目前的績(jī)效表現(xiàn)與期望等訊息。 一群浪費(fèi)的員工和一群節(jié)約的員工甚至是賺錢的員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有著難以估計(jì)的差別 。 績(jī)效考核應(yīng)能正確引導(dǎo)員工的行為。 六、績(jī)效管理可以使各級(jí)管理者合理分配部門工作，確保員工在清晰的目標(biāo)指導(dǎo)下工作。 5/4/2023 43 二、寬容誤差 ──每個(gè)評(píng)估者都有自己的一套價(jià)值體系來做為評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。 六、評(píng)估項(xiàng)目盡量與工作職務(wù)內(nèi)容一致，如此才能在業(yè)績(jī)上與績(jī)效結(jié)合。 5/4/2023 48 有效績(jī)效評(píng)估 的基本原則 一、 別把問題延到年度報(bào)告中，給予每日回鐀或每周回饋。 三、月暈誤差 ──月暈效果是指評(píng)估者對(duì)員工的評(píng)估，會(huì)受到該員工其他特徵的影響。 傳統(tǒng)的績(jī)效管理 戰(zhàn)略基礎(chǔ)的績(jī)效管理 進(jìn)行目標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，往往忽略了企業(yè)戰(zhàn)略，這很容易導(dǎo)致目標(biāo)和戰(zhàn)略的不協(xié)調(diào)，甚至嚴(yán)重偏差和背離。 績(jī)效管理的難點(diǎn)其實(shí)在于信息的建立（內(nèi)部） 而對(duì)于支持，則應(yīng)將績(jī)效管理的方法通過其它力量導(dǎo)入并生根。 懲罰不當(dāng)?shù)男袨楣倘皇枪芾硭?， 但往往不如激勵(lì)來得劃算 ， 這也就是人們常說的 “ 多鼓勵(lì) 、 少責(zé)罵 ” 。長(zhǎng)此以往，員工對(duì)企業(yè)就會(huì)逐漸產(chǎn)生疏離感，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者最后將很難從員工那里得到真實(shí)的訊息。 甚至有 60%的人認(rèn)為自己是在前面百分之十內(nèi)， 25%的人認(rèn)為自己是在前面百分之一內(nèi)。 ~ 凡 人 心 ~ 5/4/2023 3 “問題”如何暴露才是最有效的 從經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)實(shí)而言 ， 為了企業(yè)與員工共同的美好將來 ， 與其等待員工自覺與自發(fā)地 〝 一起 〞 改變這個(gè)環(huán)境 ，不如為員工創(chuàng)造一個(gè)有利于改變的環(huán)境條件來得主動(dòng) ！ 再者從投資報(bào)酬的現(xiàn)實(shí)面來看 ， 付出一些 〝 可控制成本〞 來預(yù)防 〝 不可控制成本 〞 的泛濫 ， 諸如： 低產(chǎn)出造成的高折舊成本 、 效率損失成本 、 物料浪費(fèi)成本 、 品質(zhì)不良成本 、 故障成本 、 市場(chǎng)機(jī)會(huì)損失成本 、 ‥‥‥ 等等 ，應(yīng)有一定的實(shí)際價(jià)值才是 。 支持項(xiàng)目的不足夠或不適用經(jīng)常是工作績(jī)效的大敵 ，也最常被拿來作為績(jī)效不彰的借口與工作無力感的理由 。 3﹒ 讓表現(xiàn)良好的員工擔(dān)任更多或更難的工作任務(wù)時(shí) ， 要安排相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì) 與協(xié)助 ， 以免造成 “ 形同懲罰 ” 的反效果 。 5/4/2023 23 績(jī)效管理 五個(gè)基本要素 一、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略。 ──即評(píng)分人把注意力放在員工有那些特別好與特別不好的工作行為或表現(xiàn)上。 五、區(qū)別力不夠 ──有一個(gè)研究指出評(píng)估者可分成兩類： 這種現(xiàn)象往往使員工的考績(jī)沒有顯著的差別。 三、 允許員工自我評(píng)估，而和他討論評(píng)估差異的緣由及依據(jù)。 三、 採取多人評(píng)估。一般常用在學(xué)生身上 。 三、通過績(jī)效管理，發(fā)現(xiàn)員工之間的差距，找出員工工作中存在的問題，從而使員工揚(yáng)長(zhǎng)避短，在工作中不斷進(jìn)步。所以企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)還是應(yīng)把重點(diǎn)放到企業(yè)內(nèi)部員工身上來。 5/4/2023 10 激勵(lì)： 使員工愿意全力以赴地為工作績(jī)效 (更重要的是為自己 )而努力 ， 讓員工的潛能得到充份的發(fā)揮 。 4﹒ 公司的績(jī)效期望與實(shí)際的績(jī)效表現(xiàn)盡可能資料化 、 及時(shí) 化與目視化 。 ◆ 有一研究針對(duì) 80萬高中生做過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大部份認(rèn)為自己的能力在平均水準(zhǔn)之上。 5/4/2023 5 核定 : 審核 : 制表 : 企 業(yè) 環(huán) 境 條 件 信息 支持 激勵(lì) 模 式 內(nèi)容 暗室 開關(guān) 燈亮 條件 行為者身處暗室 屋里有電燈開關(guān) 燈會(huì)亮 管理應(yīng)用例 ◎企為策略 ◎目標(biāo) ◎期望的績(jī)效 ◎目前的績(jī)效 ◎團(tuán)隊(duì)績(jī)效的改 進(jìn)能力 ◎工具 ◎技術(shù) ◎科技 ◎手法