某公司績效管理實施及推行實務(wù)-yjihje(存儲版)
【正文】 大的工作 自由裁量權(quán) 個人成長的機會 較有趣的工作及活動的多樣性 外在性 酬 償 間接薪酬 非財務(wù)性報酬 辦公室裝潢位置 名 片 頭 銜 較寬容的午休時間 較佳的工作指派 私人秘書 保健計劃 員工服務(wù)與津貼 給薪休假 直接薪酬 底 薪 負更多職責(zé) 績效獎金 認股權(quán) 加班與假日津貼 分紅 5/4/2023 50 敬請批評指教 ! 謝謝 ! 5/4/2023 51 。 六、評估項目盡量與工作職務(wù)內(nèi)容一致，如此才能在業(yè)績上與績效結(jié)合。 ～ 績效評估的 潛在問題 ～ 5/4/2023 46 問題的克服 一、 採用多項評估準則 ──即然大部份的工作都由許多任務(wù)組合而成，那麼就應(yīng)該確認出這些任務(wù)，然後逐一評估。 5/4/2023 43 二、寬容誤差 ──每個評估者都有自己的一套價值體系來做為評估的標(biāo)準。 其流行原因： ?能夠節(jié)省時間 ?可供計量分析和比較。 六、績效管理可以使各級管理者合理分配部門工作，確保員工在清晰的目標(biāo)指導(dǎo)下工作。 四、透明而有效的績效溝通，績效評價與反饋。 績效考核應(yīng)能正確引導(dǎo)員工的行為。 6﹒ 通過與員工的溝通以及安排各種教育培訓(xùn)的機會 ， 使員工在精神以及 技能方面得到提升 ， 此外 ， 對績優(yōu)員工以及資深員工應(yīng)提供適當(dāng)?shù)臅x 升機會 。 一群浪費的員工和一群節(jié)約的員工甚至是賺錢的員工對企業(yè)的貢獻有著難以估計的差別 。 2﹒ 計算機操作與使用的普及 ， 減少數(shù)據(jù)處理的難度并節(jié)約時間 。 這包括了公司成立宗旨、經(jīng)營理念、發(fā)展愿景、年度目標(biāo)以及公司對該員工所屬團隊目前的績效表現(xiàn)與期望等訊息。 如果員工不能自覺或自發(fā)的學(xué)習(xí)與貢獻自己的才能專長 ， 再嚴密的計劃與控制都是枉然；經(jīng)營管理者如果能營造一個有助于員工學(xué)習(xí)與發(fā)展自己的才能專長的環(huán)境 ， 如此只要給予方向的引導(dǎo)再配合適當(dāng)?shù)募顧C制便可以使組織的功能活化起來 。 5/4/2023 2 80萬人 ◆ 70%的人認為自己領(lǐng)導(dǎo)能力在平均水準以上。 ◆ 0%的人認為自己與別人相處的能力在平均水準以下， 60%的人 認為自己在前面的百分之十，而 25%的人認為自己在前面的百分之一。 5/4/2023 4 激 勵 企業(yè)組織機能能否發(fā)揮 ， 與經(jīng)營管理者的領(lǐng)導(dǎo)模式以及相應(yīng)的激勵措施有著密切的相關(guān) 。 5/4/2023 7 信息： 員工對企業(yè)的認識、對自身定位的認知、明白企業(yè)的目標(biāo)與期待以及現(xiàn)時的真正情況等可以統(tǒng)稱為“信息” 。 舉例如下 ﹕ 支持： 5/4/2023 9 1﹒ 方便公司內(nèi)部連絡(luò)的通訊系統(tǒng) （ 如有需要 ， 可包含內(nèi)部網(wǎng)絡(luò) 、 廣播等等 ） 減少來回走動傳遞訊息 ， 或是因為使用通訊工具 不方便而影響時效 。 只要程度合理而且時機適切 ， 不論是精神上或物質(zhì)上的激勵都有神奇的效果 。 5﹒ 經(jīng)營管理者應(yīng)多安排與員工接近與傾聽員工心聲的機會 ， 使員工感受 到領(lǐng)導(dǎo)的重視與關(guān)懷 。 5/4/2023 21 誤區(qū) 績效管理解決的是績效提升的問題。 三、與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)。 五、 通過績效管理，促使各級管理者之間，管理者和員工之間進行溝通，增進企業(yè)的凝聚力。這種量表列有各種考核項目，如工作的品質(zhì)、工作數(shù)量、專業(yè)知識、合作、忠誠、出勤狀況、誠實、創(chuàng)意等，評分人按照這些考核項目，以遞增的尺度來逐一評分，通常都會採用以五分為滿分的尺度。如果這種工作的績效評鑑只用單一準則 ──例如說：『服務(wù)一百名旅客進用餐點所花的時間』，那麼所評鑑的只是部份工作的績效，未免有失偏頗，更重要的是容易導(dǎo)致扭曲 。 七、迫使有限記憶迎合 ──如果考評期間過長，而平常又沒有做各項績效記錄時，那麼在做績效評估時往往會以最近有限記憶為評估依據(jù)，而失去期間總和的績效，至而失真扭曲。 五、 訓(xùn)練評估者 ── 一般這種訓(xùn)練須三天，除了講解的課程之外，尚有實習(xí)演練，且必須每隔一段期間之後，就必須做一次。 五、 把報告視為連續(xù)歷程中的一點，利用它在未來的良好表現(xiàn)標(biāo)準上取得達到共識的依據(jù)資料。年度報告不是呈現(xiàn)驚奇的地方。 二、 撇開特質(zhì)，強調(diào)行為 ──許多特質(zhì)常被認為與績效有關(guān)，但事實上往往毫無關(guān)系很微弱。例如，某位員工如果具有容易讓人信賴的特質(zhì)，那麼可能在評估其績效時，可有偏好與誤差。 如參與、規(guī)劃、執(zhí)行、解決問題、完成命令以及緊急狀況的處理等。 企業(yè)必須建立清晰的戰(zhàn)略，在戰(zhàn)略的基礎(chǔ)之上進行目標(biāo)的設(shè)計，而目標(biāo)有：
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