某公司績(jī)效管理實(shí)施及推行實(shí)務(wù)-yjihje-預(yù)覽頁
【正文】 23 6 1﹒ 對(duì)員工宣示與溝通公司的經(jīng)營理念與愿景 ， 將經(jīng)營管理 者的價(jià)值取向清楚告知所有員工 ， 并且應(yīng)在經(jīng)營管理者 自身的言行與決策中充份展現(xiàn) 。 相對(duì)于每一個(gè)員工每時(shí)每刻的潛在成本風(fēng)險(xiǎn) ， 企業(yè)在創(chuàng)造環(huán)境條件上的任何投資都是有價(jià)值的 。 甚至有 60%的人認(rèn)為自己是在前面百分之十內(nèi)， 25%的人認(rèn)為自己是在前面百分之一內(nèi)。 有 70%的人認(rèn)為自己領(lǐng)導(dǎo)能力在平均水準(zhǔn)之上。 ◆ 有一研究針對(duì) 80萬高中生做過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大部份認(rèn)為自己的能力在平均水準(zhǔn)之上。 ◆ 沒有人認(rèn)為自己與別人相處能力比別人差。 ~ 凡 人 心 ~ 5/4/2023 3 “問題”如何暴露才是最有效的 從經(jīng)營管理的現(xiàn)實(shí)而言 ， 為了企業(yè)與員工共同的美好將來 ， 與其等待員工自覺與自發(fā)地 〝 一起 〞 改變這個(gè)環(huán)境 ，不如為員工創(chuàng)造一個(gè)有利于改變的環(huán)境條件來得主動(dòng) ！ 再者從投資報(bào)酬的現(xiàn)實(shí)面來看 ， 付出一些 〝 可控制成本〞 來預(yù)防 〝 不可控制成本 〞 的泛濫 ， 諸如： 低產(chǎn)出造成的高折舊成本 、 效率損失成本 、 物料浪費(fèi)成本 、 品質(zhì)不良成本 、 故障成本 、 市場(chǎng)機(jī)會(huì)損失成本 、 ‥‥‥ 等等 ，應(yīng)有一定的實(shí)際價(jià)值才是 。 素有 “ 績(jī)效科技之父 ” 美稱的美國心理學(xué)家吉伯特(Thomas F. Gilbert)就曾指出：企業(yè)的環(huán)境條件 （ 主要包括 信息 、 支持與激勵(lì) 三者 ） 對(duì)員工的行為表現(xiàn) （ 主要包括 知識(shí) 、 能力與動(dòng)機(jī) 三者 ） 有著關(guān)鍵的激發(fā)與促進(jìn)作用 。 4﹒ 公司的績(jī)效期望與實(shí)際的績(jī)效表現(xiàn)盡可能資料化 、 及時(shí) 化與目視化 。如果企業(yè)的經(jīng)營管理者把持著員工提高績(jī)效所需的訊息、或隱藏員工績(jī)效表現(xiàn)的訊息以及對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)的期望，或者未給予指導(dǎo)與協(xié)助，則員工就會(huì)在不清楚自己定位、不清楚努力方向、不明白實(shí)際狀況的混沌情境中變得不知所措，甚至于因?yàn)閾?dān)心存在著犯錯(cuò)的陷阱而采取更保守的因應(yīng)措施。 支持項(xiàng)目的不足夠或不適用經(jīng)常是工作績(jī)效的大敵 ，也最常被拿來作為績(jī)效不彰的借口與工作無力感的理由 。 3﹒ 集中的辦公場(chǎng)所的設(shè)置應(yīng)是很好的方式 。 5/4/2023 10 激勵(lì)： 使員工愿意全力以赴地為工作績(jī)效 (更重要的是為自己 )而努力 ， 讓員工的潛能得到充份的發(fā)揮 。此外 ， 在無關(guān)大局的小事上過度的與員工計(jì)較也絕對(duì)得不償失 ， 士氣并不完全是可以靠物質(zhì)來維系或提高的 ， 低下的士氣卻必然會(huì)給企業(yè)帶來相當(dāng)程度的物質(zhì) （ 包含效率 ） 損失 。 3﹒ 讓表現(xiàn)良好的員工擔(dān)任更多或更難的工作任務(wù)時(shí) ， 要安排相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì) 與協(xié)助 ， 以免造成 “ 形同懲罰 ” 的反效果 。 5/4/2023 12 什么是績(jī)效管理 吉伯特行為工程模式說明的不僅僅是激勵(lì)，更重要說到了信息與支持，這也是績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)。所以企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)還是應(yīng)把重點(diǎn)放到企業(yè)內(nèi)部員工身上來。 績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程。 5/4/2023 23 績(jī)效管理 五個(gè)基本要素 一、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略。 五、迅速而廣泛的績(jī)效成績(jī)應(yīng)用。 三、通過績(jī)效管理，發(fā)現(xiàn)員工之間的差距，找出員工工作中存在的問題，從而使員工揚(yáng)長(zhǎng)避短，在工作中不斷進(jìn)步。 5/4/2023 26 所謂考核 是指對(duì)一件事依據(jù)某些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而績(jī)效考核在於衡量效率與效果指標(biāo)的達(dá)成程度 （指標(biāo)涵蓋：利潤、市場(chǎng)、顧客、業(yè)務(wù)、服務(wù)、人力資源、資金、成長(zhǎng)、管理，甚至社會(huì)責(zé)任 …… 等） ～正解～ 績(jī)效考核的意義（ Ⅱ ） 5/4/2023 27 績(jī)效管理的內(nèi)容 績(jī)效管理的基礎(chǔ)（目標(biāo)管理與工作分析） 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效實(shí)施與管理 績(jī)效考核 績(jī)效反饋面談 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 5/4/2023 28 戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上 的績(jī)效目標(biāo) ?組織的任何目標(biāo)都是根據(jù)戰(zhàn)略來設(shè)計(jì)的，都是為達(dá)成和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略服務(wù)的，從某種程度上來講，目標(biāo)是戰(zhàn)略的量化過程。 ──即評(píng)分人把注意力放在員工有那些特別好與特別不好的工作行為或表現(xiàn)上。 ～ 績(jī)效評(píng)估的方法 ～ 5/4/2023 39 ──在近幾年來，這個(gè)技術(shù)很受到注意，是一般的評(píng)估量表和特殊事蹟法兩種技術(shù)的混合。一般常用在學(xué)生身上 。因此，往往有些人傾向於分?jǐn)?shù)打得很高，而另有些人傾向於分?jǐn)?shù)打得很低，這兩種情形都會(huì) 使員工的績(jī)效評(píng)估失真及不公平 。 五、區(qū)別力不夠 ──有一個(gè)研究指出評(píng)估者可分成兩類： 這種現(xiàn)象往往使員工的考績(jī)沒有顯著的差別。工作越復(fù)雜，則所需的評(píng)估準(zhǔn)則也就應(yīng)越多。 三、 採取多人評(píng)估。 七、 縮短評(píng)估周期方能達(dá)到績(jī)效回饋效果。 三、 允許員工自我評(píng)估，而和他討論評(píng)估差異的緣由及依據(jù)
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