某公司績效管理實施及推行實務(wù)-yjihje(文件)
【正文】 度、能力和知識三大方面來進行考核 對事： 就是對於員工過去一段期間來的工作成果進行考核 目標(biāo)管理 對事的考核 進化 5/4/2023 36 績效考核的方法（ Ⅱ ） 考核 傳統(tǒng)方法 目標(biāo)管理方法 對象 人（主觀的、抽象的） 事（就事論事，客觀的） 目的 以獎懲為主 以改進績效為主 重點 重視過去的績效 重視將來的績效 結(jié)果 選拔才幹 訓(xùn)練及培養(yǎng)才幹 主管 判決、評斷（考錯） 諮詢、協(xié)助（考對） 部屬 被動、反抗（不做不錯） 主動、合作（唇亡齒盡） 溝通 單向的「秋後算帳」 雙向的「共識的標(biāo)竿」 5/4/2023 37 ～ 績效評估的方法 ～ ──即只有在白紙上寫下員工的 ?長處 ?短處 ?過去的績效 ?潛力 ?改進的建議 此為最簡單的評估方法，但是評估的結(jié)果往往決定於評分人的筆下功夫，能不能充分表達員工真實的工作情形。 其流行原因： ?能夠節(jié)省時間 ?可供計量分析和比較。 ──是一種相對評估法，而非絕對的評估法，最常見的三種方法是： ?分群排序法 ?個別排序法?配對比較法。 5/4/2023 43 二、寬容誤差 ──每個評估者都有自己的一套價值體系來做為評估的標(biāo)準(zhǔn)。 ～ 績效評估的 潛在問題 ～ 5/4/2023 44 四、類己誤差 ──當(dāng)評估者把注意力特別放在自己所具有的特質(zhì)上時，對別人所做的評價，可能會存在著類己誤差。 ～ 績效評估的 潛在問題 ～ 5/4/2023 46 問題的克服 一、 採用多項評估準(zhǔn)則 ──即然大部份的工作都由許多任務(wù)組合而成，那麼就應(yīng)該確認(rèn)出這些任務(wù)，然後逐一評估。例如像忠誠、勇氣、可靠、自我表達等特質(zhì)，直覺看來好像頗能測出員工的績效，但事實看卻大有問題，況且其本身的定義就有爭執(zhí)。 六、評估項目盡量與工作職務(wù)內(nèi)容一致，如此才能在業(yè)績上與績效結(jié)合。 二、 把績效回饋報告與薪資報告分開。 5/4/2023 49 酬償?shù)念愋? 內(nèi)在性 參與決策 較大的工作 自由裁量權(quán) 個人成長的機會 較有趣的工作及活動的多樣性 外在性 酬 償 間接薪酬 非財務(wù)性報酬 辦公室裝潢位置 名 片 頭 銜 較寬容的午休時間 較佳的工作指派 私人秘書 保健計劃 員工服務(wù)與津貼 給薪休假 直接薪酬 底 薪 負(fù)更多職責(zé) 績效獎金 認(rèn)股權(quán) 加班與假日津貼 分紅 5/4/2023 50 敬請批評指教 ! 謝謝 ! 5/4/2023 51 。 四、 把評估焦點放在與績效有關(guān)的行為上或特殊事蹟或可以比較的專業(yè)知識上。 5/4/2023 48 有效績效評估 的基本原則 一、 別把問題延到年度報告中，給予每日回鐀或每周回饋。 5/4/2023 47 問題的克服 四、 選擇性評估 ──評估者依分類的評估項目各由不同專長的人來評估，但此只能限於某些即時表演或特定活動上，因這些人不一定能同期間或長期間了解被評估者或觀察或記錄。但是並非所有的事情都必須評鑑，而是應(yīng)針對那些導(dǎo)致高或低績效的主要活動。 ～ 績效評估的 潛在問題 ～ 5/4/2023 45 六、迫使資訊迎合非績效準(zhǔn)則 ──如果評估者認(rèn)為考績不應(yīng)該根據(jù)績效而根據(jù)某一些特定條件時，那麼很可能把績效項目權(quán)數(shù)，往這個條件調(diào)整，而產(chǎn)生扭曲。 三、月暈誤差 ──月暈效果是指評估者對員工的評估，會受到該員工其他特徵的影響。 ～ 績效評估的方法 ～ 5/4/2023 40 績效考核之考評法 傳統(tǒng) 一、 績效呎度考評法或表格評分法 （如考核表 A表、 B表） ◎ 甚至有些公司採取門戶開放政策 → 設(shè)置人評會 ◎ 一般區(qū)分為主管／非主管、事業(yè)人員／一般人員、現(xiàn)場人員／非現(xiàn)場人員，可不必就各功能性部門設(shè)計不同評分表，只有增刪項目比重不同 二、 交互排名考評法（如考評表 C表） 三、實績記錄考評法或重要事件列舉法 （如考評表 D表） 接近目標(biāo)管理法 但可能避重就輕 5/4/2023 41 績效考核之考評法 傳統(tǒng) 四、 三百六十度評估法 上司評估 同儕評估 自我評估 下屬評估 顧客評估 五、 常態(tài)分配，偏態(tài)分配，半強制分配 5/4/2023 42 ～ 績效評估的 潛在問題 ～ 一、單一評估準(zhǔn)則 ──員工的工作通常是由許多任務(wù)組成的
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