某公司績(jī)效管理實(shí)施及推行實(shí)務(wù)-yjihje(文件)
【正文】 度、能力和知識(shí)三大方面來(lái)進(jìn)行考核 對(duì)事： 就是對(duì)於員工過(guò)去一段期間來(lái)的工作成果進(jìn)行考核 目標(biāo)管理 對(duì)事的考核 進(jìn)化 5/4/2023 36 績(jī)效考核的方法（ Ⅱ ） 考核 傳統(tǒng)方法 目標(biāo)管理方法 對(duì)象 人（主觀的、抽象的） 事（就事論事，客觀的） 目的 以獎(jiǎng)懲為主 以改進(jìn)績(jī)效為主 重點(diǎn) 重視過(guò)去的績(jī)效 重視將來(lái)的績(jī)效 結(jié)果 選拔才幹 訓(xùn)練及培養(yǎng)才幹 主管 判決、評(píng)斷（考錯(cuò)） 諮詢(xún)、協(xié)助（考對(duì)） 部屬 被動(dòng)、反抗（不做不錯(cuò)） 主動(dòng)、合作（唇亡齒盡） 溝通 單向的「秋後算帳」 雙向的「共識(shí)的標(biāo)竿」 5/4/2023 37 ～ 績(jī)效評(píng)估的方法 ～ ──即只有在白紙上寫(xiě)下員工的 ?長(zhǎng)處 ?短處 ?過(guò)去的績(jī)效 ?潛力 ?改進(jìn)的建議 此為最簡(jiǎn)單的評(píng)估方法，但是評(píng)估的結(jié)果往往決定於評(píng)分人的筆下功夫，能不能充分表達(dá)員工真實(shí)的工作情形。 其流行原因： ?能夠節(jié)省時(shí)間 ?可供計(jì)量分析和比較。 ──是一種相對(duì)評(píng)估法，而非絕對(duì)的評(píng)估法，最常見(jiàn)的三種方法是： ?分群排序法 ?個(gè)別排序法?配對(duì)比較法。 5/4/2023 43 二、寬容誤差 ──每個(gè)評(píng)估者都有自己的一套價(jià)值體系來(lái)做為評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。 ～ 績(jī)效評(píng)估的 潛在問(wèn)題 ～ 5/4/2023 44 四、類(lèi)己誤差 ──當(dāng)評(píng)估者把注意力特別放在自己所具有的特質(zhì)上時(shí)，對(duì)別人所做的評(píng)價(jià)，可能會(huì)存在著類(lèi)己誤差。 ～ 績(jī)效評(píng)估的 潛在問(wèn)題 ～ 5/4/2023 46 問(wèn)題的克服 一、 採(cǎi)用多項(xiàng)評(píng)估準(zhǔn)則 ──即然大部份的工作都由許多任務(wù)組合而成，那麼就應(yīng)該確認(rèn)出這些任務(wù)，然後逐一評(píng)估。例如像忠誠(chéng)、勇氣、可靠、自我表達(dá)等特質(zhì)，直覺(jué)看來(lái)好像頗能測(cè)出員工的績(jī)效，但事實(shí)看卻大有問(wèn)題，況且其本身的定義就有爭(zhēng)執(zhí)。 六、評(píng)估項(xiàng)目盡量與工作職務(wù)內(nèi)容一致，如此才能在業(yè)績(jī)上與績(jī)效結(jié)合。 二、 把績(jī)效回饋報(bào)告與薪資報(bào)告分開(kāi)。 5/4/2023 49 酬償?shù)念?lèi)型 內(nèi)在性 參與決策 較大的工作 自由裁量權(quán) 個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì) 較有趣的工作及活動(dòng)的多樣性 外在性 酬 償 間接薪酬 非財(cái)務(wù)性報(bào)酬 辦公室裝潢位置 名 片 頭 銜 較寬容的午休時(shí)間 較佳的工作指派 私人秘書(shū) 保健計(jì)劃 員工服務(wù)與津貼 給薪休假 直接薪酬 底 薪 負(fù)更多職責(zé) 績(jī)效獎(jiǎng)金 認(rèn)股權(quán) 加班與假日津貼 分紅 5/4/2023 50 敬請(qǐng)批評(píng)指教 ! 謝謝 ! 5/4/2023 51 。 四、 把評(píng)估焦點(diǎn)放在與績(jī)效有關(guān)的行為上或特殊事蹟或可以比較的專(zhuān)業(yè)知識(shí)上。 5/4/2023 48 有效績(jī)效評(píng)估 的基本原則 一、 別把問(wèn)題延到年度報(bào)告中，給予每日回鐀或每周回饋。 5/4/2023 47 問(wèn)題的克服 四、 選擇性評(píng)估 ──評(píng)估者依分類(lèi)的評(píng)估項(xiàng)目各由不同專(zhuān)長(zhǎng)的人來(lái)評(píng)估，但此只能限於某些即時(shí)表演或特定活動(dòng)上，因這些人不一定能同期間或長(zhǎng)期間了解被評(píng)估者或觀察或記錄。但是並非所有的事情都必須評(píng)鑑，而是應(yīng)針對(duì)那些導(dǎo)致高或低績(jī)效的主要活動(dòng)。 ～ 績(jī)效評(píng)估的 潛在問(wèn)題 ～ 5/4/2023 45 六、迫使資訊迎合非績(jī)效準(zhǔn)則 ──如果評(píng)估者認(rèn)為考績(jī)不應(yīng)該根據(jù)績(jī)效而根據(jù)某一些特定條件時(shí)，那麼很可能把績(jī)效項(xiàng)目權(quán)數(shù)，往這個(gè)條件調(diào)整，而產(chǎn)生扭曲。 三、月暈誤差 ──月暈效果是指評(píng)估者對(duì)員工的評(píng)估，會(huì)受到該員工其他特徵的影響。 ～ 績(jī)效評(píng)估的方法 ～ 5/4/2023 40 績(jī)效考核之考評(píng)法 傳統(tǒng) 一、 績(jī)效呎度考評(píng)法或表格評(píng)分法 （如考核表 A表、 B表） ◎ 甚至有些公司採(cǎi)取門(mén)戶(hù)開(kāi)放政策 → 設(shè)置人評(píng)會(huì) ◎ 一般區(qū)分為主管／非主管、事業(yè)人員／一般人員、現(xiàn)場(chǎng)人員／非現(xiàn)場(chǎng)人員，可不必就各功能性部門(mén)設(shè)計(jì)不同評(píng)分表，只有增刪項(xiàng)目比重不同 二、 交互排名考評(píng)法（如考評(píng)表 C表） 三、實(shí)績(jī)記錄考評(píng)法或重要事件列舉法 （如考評(píng)表 D表） 接近目標(biāo)管理法 但可能避重就輕 5/4/2023 41 績(jī)效考核之考評(píng)法 傳統(tǒng) 四、 三百六十度評(píng)估法 上司評(píng)估 同儕評(píng)估 自我評(píng)估 下屬評(píng)估 顧客評(píng)估 五、 常態(tài)分配，偏態(tài)分配，半強(qiáng)制分配 5/4/2023 42 ～ 績(jī)效評(píng)估的 潛在問(wèn)題 ～ 一、單一評(píng)估準(zhǔn)則 ──員工的工作通常是由許多任務(wù)組成的
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