某公司績(jī)效管理實(shí)施及推行實(shí)務(wù)-yjihje-免費(fèi)閱讀
【正文】 三、 允許員工自我評(píng)估，而和他討論評(píng)估差異的緣由及依據(jù)。 三、 採(cǎi)取多人評(píng)估。 五、區(qū)別力不夠 ──有一個(gè)研究指出評(píng)估者可分成兩類(lèi)： 這種現(xiàn)象往往使員工的考績(jī)沒(méi)有顯著的差別。一般常用在學(xué)生身上 。 ──即評(píng)分人把注意力放在員工有那些特別好與特別不好的工作行為或表現(xiàn)上。 三、通過(guò)績(jī)效管理，發(fā)現(xiàn)員工之間的差距，找出員工工作中存在的問(wèn)題，從而使員工揚(yáng)長(zhǎng)避短，在工作中不斷進(jìn)步。 5/4/2023 23 績(jī)效管理 五個(gè)基本要素 一、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略。所以企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)還是應(yīng)把重點(diǎn)放到企業(yè)內(nèi)部員工身上來(lái)。 3﹒ 讓表現(xiàn)良好的員工擔(dān)任更多或更難的工作任務(wù)時(shí) ， 要安排相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì) 與協(xié)助 ， 以免造成 “ 形同懲罰 ” 的反效果 。 5/4/2023 10 激勵(lì)： 使員工愿意全力以赴地為工作績(jī)效 (更重要的是為自己 )而努力 ， 讓員工的潛能得到充份的發(fā)揮 。 支持項(xiàng)目的不足夠或不適用經(jīng)常是工作績(jī)效的大敵 ，也最常被拿來(lái)作為績(jī)效不彰的借口與工作無(wú)力感的理由 。 4﹒ 公司的績(jī)效期望與實(shí)際的績(jī)效表現(xiàn)盡可能資料化 、 及時(shí) 化與目視化 。 ~ 凡 人 心 ~ 5/4/2023 3 “問(wèn)題”如何暴露才是最有效的 從經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)實(shí)而言 ， 為了企業(yè)與員工共同的美好將來(lái) ， 與其等待員工自覺(jué)與自發(fā)地 〝 一起 〞 改變這個(gè)環(huán)境 ，不如為員工創(chuàng)造一個(gè)有利于改變的環(huán)境條件來(lái)得主動(dòng) ！ 再者從投資報(bào)酬的現(xiàn)實(shí)面來(lái)看 ， 付出一些 〝 可控制成本〞 來(lái)預(yù)防 〝 不可控制成本 〞 的泛濫 ， 諸如： 低產(chǎn)出造成的高折舊成本 、 效率損失成本 、 物料浪費(fèi)成本 、 品質(zhì)不良成本 、 故障成本 、 市場(chǎng)機(jī)會(huì)損失成本 、 ‥‥‥ 等等 ，應(yīng)有一定的實(shí)際價(jià)值才是 。 ◆ 有一研究針對(duì) 80萬(wàn)高中生做過(guò)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大部份認(rèn)為自己的能力在平均水準(zhǔn)之上。 甚至有 60%的人認(rèn)為自己是在前面百分之十內(nèi)， 25%的人認(rèn)為自己是在前面百分之一內(nèi)。 5/4/2023 5 核定 : 審核 : 制表 : 企 業(yè) 環(huán) 境 條 件 信息 支持 激勵(lì) 模 式 內(nèi)容 暗室 開(kāi)關(guān) 燈亮 條件 行為者身處暗室 屋里有電燈開(kāi)關(guān) 燈會(huì)亮 管理應(yīng)用例 ◎企為策略 ◎目標(biāo) ◎期望的績(jī)效 ◎目前的績(jī)效 ◎團(tuán)隊(duì)績(jī)效的改 進(jìn)能力 ◎工具 ◎技術(shù) ◎科技 ◎手法 ◎過(guò)程 ◎制度與程序 ◎組織 ◎物質(zhì) ◎精神 員工行為現(xiàn)表 知識(shí) 能力 動(dòng)機(jī) 模式 內(nèi)容 感受黑暗 打開(kāi)開(kāi)關(guān) 喜歡明亮 條件 行為者能 分辨明暗 行為者會(huì) 打開(kāi)開(kāi)關(guān) 行為者希 望明亮 管理應(yīng)用例 ◎教育 ◎技巧 ◎體力 ◎智力 ◎ 喜好 ◎偏愛(ài) ◎需要 ◎價(jià)值觀 5/4/2023 6 1﹒ 對(duì)員工宣示與溝通公司的經(jīng)營(yíng)理念與愿景 ， 將經(jīng)營(yíng)管理 者的價(jià)值取向清楚告知所有員工 ， 并且應(yīng)在經(jīng)營(yíng)管理者 自身的言行與決策中充份展現(xiàn) 。長(zhǎng)此以往，員工對(duì)企業(yè)就會(huì)逐漸產(chǎn)生疏離感，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者最后將很難從員工那里得到真實(shí)的訊息。 4﹒ 機(jī)器設(shè)備操作 、 生產(chǎn)流程 、 生產(chǎn)操作等應(yīng)全面建立作業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 與操作規(guī)程 ， 推動(dòng)操作規(guī)范化 。 懲罰不當(dāng)?shù)男袨楣倘皇枪芾硭?， 但往往不如激勵(lì)來(lái)得劃算 ， 這也就是人們常說(shuō)的 “ 多鼓勵(lì) 、 少責(zé)罵 ” 。如果沒(méi)有明確的價(jià)值觀，沒(méi)有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫扰c程序，激勵(lì)也是不能夠?qū)崿F(xiàn)的。 績(jī)效管理的難點(diǎn)其實(shí)在于信息的建立（內(nèi)部） 而對(duì)于支持，則應(yīng)將績(jī)效管理的方法通過(guò)其它力量導(dǎo)入并生根。 5/4/2023 24 績(jī)效管理的 六大意義 一、將員工的工作目標(biāo)同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，在戰(zhàn)略的基礎(chǔ)之上建立科學(xué)合理的企業(yè)目標(biāo)，通過(guò)層層分解，形成員工的工作目標(biāo)。 傳統(tǒng)的績(jī)效管理 戰(zhàn)略基礎(chǔ)的績(jī)效管理 進(jìn)行目標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，往往忽略了企業(yè)戰(zhàn)略，這很容易導(dǎo)致目標(biāo)和戰(zhàn)略的不協(xié)調(diào)，甚至嚴(yán)重偏差和背離。評(píng)分人也同樣按照考核項(xiàng)目來(lái)逐一評(píng)估，但是尺度卻是以工作行為的實(shí)例來(lái)描述，而不是一般性的特征描述。 三、月暈誤差 ──月暈效果是指評(píng)估者對(duì)員工的評(píng)估，會(huì)受到該員工其他特徵的影響。但是並非所有的事情都必須評(píng)鑑，而是應(yīng)針對(duì)那些導(dǎo)致高或低績(jī)效的主要活動(dòng)。 5/4/2023 48 有效績(jī)效評(píng)估 的基本原則 一、 別把問(wèn)題延到年度報(bào)告中，給予每日回鐀或每周回饋。 5/4/2023 49 酬償?shù)念?lèi)型 內(nèi)在性 參與決策 較
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