【正文】 七、 縮短評估周期方能達到績效回饋效果。因此，往往有些人傾向於分數(shù)打得很高，而另有些人傾向於分數(shù)打得很低，這兩種情形都會 使員工的績效評估失真及不公平 。 5/4/2023 26 所謂考核 是指對一件事依據(jù)某些標準進行評價，而績效考核在於衡量效率與效果指標的達成程度 （指標涵蓋：利潤、市場、顧客、業(yè)務、服務、人力資源、資金、成長、管理，甚至社會責任 …… 等） ～正解～ 績效考核的意義（ Ⅱ ） 5/4/2023 27 績效管理的內容 績效管理的基礎（目標管理與工作分析） 關鍵績效指標的設定 績效計劃 績效實施與管理 績效考核 績效反饋面談 績效評估結果的應用 5/4/2023 28 戰(zhàn)略基礎之上 的績效目標 ?組織的任何目標都是根據(jù)戰(zhàn)略來設計的，都是為達成和實現(xiàn)戰(zhàn)略服務的，從某種程度上來講，目標是戰(zhàn)略的量化過程。 績效管理是一項系統(tǒng)的工程。此外 ， 在無關大局的小事上過度的與員工計較也絕對得不償失 ， 士氣并不完全是可以靠物質來維系或提高的 ， 低下的士氣卻必然會給企業(yè)帶來相當程度的物質 （ 包含效率 ） 損失 。如果企業(yè)的經營管理者把持著員工提高績效所需的訊息、或隱藏員工績效表現(xiàn)的訊息以及對員工績效表現(xiàn)的期望，或者未給予指導與協(xié)助，則員工就會在不清楚自己定位、不清楚努力方向、不明白實際狀況的混沌情境中變得不知所措，甚至于因為擔心存在著犯錯的陷阱而采取更保守的因應措施。 ◆ 沒有人認為自己與別人相處能力比別人差。 相對于每一個員工每時每刻的潛在成本風險 ， 企業(yè)在創(chuàng)造環(huán)境條件上的任何投資都是有價值的 。 “ 工欲善其事 ， 必先利其器 ” ， 所指的除了工具之外 ， 更應理解為工作進行中所涉及的一切配套的材料 、 知識 、 方法 、 程序 、 應變措施等眾多因素所構成的 “ 支持系統(tǒng) ” ， 此系統(tǒng)用來協(xié)助員工在需要的時候可以獲得及時的支持 。 4﹒ 適當?shù)匕才乓恍┪幕?、 體育 、 技能提升或績效的競賽活動 。 二、進取性強而可衡量的目標。 5/4/2023 38 ──這是最古老而且最流行的評估技術。 ～ 績效評估的 潛在問題 ～ 5/4/2023 45 六、迫使資訊迎合非績效準則 ──如果評估者認為考績不應該根據(jù)績效而根據(jù)某一些特定條件時，那麼很可能把績效項目權數(shù)，往這個條件調整，而產生扭曲。 四、 把評估焦點放在與績效有關的行為上或特殊事蹟或可以比較的專業(yè)知識上。例如像忠誠、勇氣、可靠、自我表達等特質，直覺看來好像頗能測出員工的績效，但事實看卻大有問題，況且其本身的定義就有爭執(zhí)。 ──是一種相對評估法，而非絕對的評估法，最常見的三種方法是： ?分群排序法 ?個別排序法?配對比較法。 二、 績效管理促使管理者對員工進行指導，培養(yǎng)和激勵，以提高員工的工作能力和專業(yè)水平。因此，企業(yè)的戰(zhàn)略也與此幾者難以分割，而員工的成長與進步是戰(zhàn)略目標能得以實現(xiàn)的前提。 6﹒ 明確各部門的分工之后 ， 要堅定不移地授權 ， 然后建立適當 的績效目標 ， 根據(jù)數(shù)字來管理過程與結果 ， 再以稽核的手段 來配合即可逐步落實各職能部門的功能 ， 經營管理者應極力 避免直接指揮最基層 ， 以免破壞組織的結構與運作效能 。 3﹒ 經營管理者的決策過程以及與員工的溝通要力求透明化 、 公開化與公眾化 。主講人： 陳坤剛 Page:1 5/4/2023 1 ~ 凡 人 心 ~ 50%以上的人 ◆ 一般而言，有一半的員工之績效是在平均值之下，但員工都評 估自己的績效應落在前面之處。 2﹒ 明確展示公司的經營目標與方向 、 績效的期望以及相應 的激勵或獎罰措施 。 5﹒ 整體的制度化 ， 尤其是生產品質管理制度的建立與勞動人事 管理制度的理順 。 目標管理的困擾 績效考核 績效管理 5/4/2023 13 從戰(zhàn)略面看績效管理 企業(yè)發(fā)展的過程是企業(yè)員工提升、進步的過程；是顧客、供應商互利的過程。這就是保證了員工工作目標與組織目標的一致性，從而也確保了員工工作目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標的同步達成。 如參與、規(guī)劃、執(zhí)行、解決問題、完成命令以及緊急狀況的處理等。 二、 撇開特質，強調行為 ──許多特質常被認為與績效有關，但事實上往往毫無關系很微弱。 五、 把報告視為連續(xù)歷程中的一點，利用它在未來的良好表現(xiàn)標準上取得達到共識的依據(jù)資料。 七、迫使有限記憶迎合 ──如果考評期間過長，而平常又沒有做各項績效記錄時，那麼在做績效評估時往往會以最近有限記憶為評估依據(jù)，而失去期間總和的績效，至而失真扭曲。這種量表列有各種考核項目，如工作的品質、工作數(shù)