【正文】 這些工作可以借助于外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行，例如通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查公司對(duì)客戶進(jìn)行滿意度調(diào)查以及通過(guò)人力資源咨詢公司對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行滿意度調(diào)查；也可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部人員自行組織，例如公司的財(cái)務(wù)部、人力資源部等等。盡管員工的行為可能不是有意識(shí)的，但常常在評(píng)價(jià)前的幾周內(nèi)，員工的行為會(huì)有所改善。 考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)的完善和補(bǔ)充 顯著超過(guò)預(yù)期標(biāo)準(zhǔn) 超過(guò)預(yù)期標(biāo)準(zhǔn) 達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn) 部分達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn) 未達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn) 考核周期：月度、季度、半年和年度考核 分類 內(nèi)容 用途 月度考核 季度考核 半年考核 一般側(cè)重于對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行考核，激勵(lì)員工提升工作效率，實(shí)現(xiàn)公司月度、季度、半年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，其考核的維度可能不是很全面，但考核過(guò)程較簡(jiǎn)單、實(shí)用 一般用于計(jì)算崗位績(jī)效工資的依據(jù) 年度考核 對(duì)員工工作業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力等進(jìn)行全面的考核、評(píng)價(jià)；重點(diǎn)在于評(píng)價(jià)員工的整體工作能力和表現(xiàn) 作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及年終獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)等的依據(jù) 考核周期 是指完成一個(gè)包括計(jì)劃、反饋、評(píng)估、提高四個(gè)環(huán)節(jié)在內(nèi)的整個(gè)業(yè)績(jī)管理流程所需要的時(shí)間。 設(shè)定 基礎(chǔ) 設(shè)定 角度 示例 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定方式與原則 主要采用主管引導(dǎo)，上下級(jí)直接溝通協(xié)商的方式加以確定。公司的經(jīng)營(yíng)狀況是相對(duì)于公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而言的。 設(shè)定 基礎(chǔ) 設(shè)定 內(nèi)容 業(yè)績(jī)管理流程 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)面向的是業(yè)績(jī)結(jié)果，但業(yè)績(jī)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)還需要通過(guò)業(yè)績(jī)管理流程予以保障。 對(duì)于不同類型的業(yè)績(jī)指標(biāo)，業(yè)績(jī)目標(biāo)可能是定量的 例如 XX萬(wàn)元或 XX小時(shí) 對(duì)于難以定量考核的指標(biāo)，也可以設(shè)定定性的業(yè)績(jī)目標(biāo) 例如某項(xiàng)工作是否完成 .（ .....） 指標(biāo)權(quán)重 ? 指標(biāo)權(quán)重反映 各項(xiàng)指標(biāo)之間的重要性關(guān)系 。 考核的誤區(qū)二：寬容化 /嚴(yán)格化傾向 考核中不敢認(rèn)真負(fù)責(zé)，怕承擔(dān)責(zé)任，有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)。各級(jí)管理人員所承擔(dān)的收入指標(biāo)、成本費(fèi)用指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)、資金指標(biāo)、資產(chǎn)指標(biāo)以及上述指標(biāo)的各項(xiàng)構(gòu)成往往都是在企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及預(yù)算中確定的。 謝 謝 司 北 大 橫 詢 管 縱 諮 公 理 .（ .....） 謝 謝 :06:3508:0608::06 08:0608:06::06:35 2023年 3月 28日星期二 8時(shí) 6分 35秒 。與業(yè)績(jī)管理體系密切相關(guān)的其他企業(yè)管理體系主要包括： （ 1）計(jì)劃 /預(yù)算管理體系； （ 2）企業(yè)內(nèi)外部反饋體系； （ 3）管理信息系統(tǒng)； （ 4）個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃，等等。 長(zhǎng)期 激勵(lì) 沒有配套業(yè)績(jī)激勵(lì)措施的業(yè)績(jī)管理體系將因員工缺乏業(yè)績(jī)動(dòng)力而無(wú)法真正發(fā)揮作用 考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之一：引入績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，使個(gè)人考核結(jié)果與收入緊密相關(guān) = 考核分?jǐn)?shù) 指標(biāo) 1 + 權(quán)重 指標(biāo) 2 + 權(quán)重 指標(biāo) 3 權(quán)重 考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象 考核等次 優(yōu)秀 90100 良 80－ 89 中 70－ 79 基本合格 60－ 69 差 60以下 績(jī)效工資系數(shù) 1 獎(jiǎng)金系數(shù) 1 0 績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)考核系數(shù) 考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之二： 考核的結(jié)果作為公司人員變動(dòng)的根本依據(jù) ?可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智 力等特有品質(zhì) 基于業(yè)績(jī)考核得分， 強(qiáng)調(diào)結(jié)果 /成就 高 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績(jī) 不佳者 給予警告，提供有針 對(duì)性的發(fā)展支持 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者 保留原位 低 中 高 中堅(jiān)力量 : 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì) 中堅(jiān)力量 :計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo) 超級(jí)明星 : 多方向快速提升 業(yè)績(jī) 能力潛力 .（ .....） 考核的誤區(qū) 光環(huán)化傾向 寬容化 /嚴(yán)格化傾向 中間化傾向 輪流傾向 人際關(guān)系傾向 邏輯推斷傾向 隨意化傾向 近期行為偏見 考核的誤區(qū)一：光環(huán)化傾向 考核中，將被考核者某一優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，一好百好或一無(wú)是處。增加 1個(gè)百分點(diǎn)，加（ ）分；減少 1個(gè)百分點(diǎn)，減（ ）分 員工離職記錄 周邊績(jī)效：從相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果角度評(píng)價(jià) 指標(biāo) 含義 工作配合效果 支持、配合公司其它部門工作，完成所需配合的工作情況，包括工作結(jié)果和相應(yīng)的工作質(zhì)量等 工作配合態(tài)度 配合公司其它部門的工作、溝通、協(xié)調(diào)、人際界面情況 響應(yīng)速度 對(duì)公司其它部門的工作要求、請(qǐng)求，是否快速、及時(shí)、主動(dòng)給予響應(yīng) .（ .....） 管理績(jī)效：從管理工作的結(jié)果角度評(píng)價(jià) 指標(biāo) 含義 工作分配 能否根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并給予及時(shí)必要的溝通和指導(dǎo) 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 是否能給下屬在業(yè)務(wù)的具體指導(dǎo)并且有效 下屬發(fā)展 是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議 管理力度 是否能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為 態(tài)度考核：對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng) 指標(biāo) 含