【正文】 這些工作可以借助于外部機構(gòu)進行，例如通過市場調(diào)查公司對客戶進行滿意度調(diào)查以及通過人力資源咨詢公司對內(nèi)部員工進行滿意度調(diào)查；也可以通過企業(yè)內(nèi)部人員自行組織，例如公司的財務(wù)部、人力資源部等等。盡管員工的行為可能不是有意識的，但常常在評價前的幾周內(nèi)，員工的行為會有所改善。 考核標準是對業(yè)績目標的完善和補充 顯著超過預(yù)期標準 超過預(yù)期標準 達到預(yù)期標準 部分達到預(yù)期標準 未達到預(yù)期標準 考核周期：月度、季度、半年和年度考核 分類 內(nèi)容 用途 月度考核 季度考核 半年考核 一般側(cè)重于對工作任務(wù)進行考核，激勵員工提升工作效率，實現(xiàn)公司月度、季度、半年經(jīng)營目標，其考核的維度可能不是很全面，但考核過程較簡單、實用 一般用于計算崗位績效工資的依據(jù) 年度考核 對員工工作業(yè)績、態(tài)度、能力等進行全面的考核、評價；重點在于評價員工的整體工作能力和表現(xiàn) 作為晉升、淘汰、評聘以及年終獎金分配、員工培訓等的依據(jù) 考核周期 是指完成一個包括計劃、反饋、評估、提高四個環(huán)節(jié)在內(nèi)的整個業(yè)績管理流程所需要的時間。 設(shè)定 基礎(chǔ) 設(shè)定 角度 示例 任務(wù)績效指標的設(shè)定方式與原則 主要采用主管引導，上下級直接溝通協(xié)商的方式加以確定。公司的經(jīng)營狀況是相對于公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標而言的。 設(shè)定 基礎(chǔ) 設(shè)定 內(nèi)容 業(yè)績管理流程 任務(wù)績效指標面向的是業(yè)績結(jié)果，但業(yè)績結(jié)果的實現(xiàn)還需要通過業(yè)績管理流程予以保障。 對于不同類型的業(yè)績指標，業(yè)績目標可能是定量的 例如 XX萬元或 XX小時 對于難以定量考核的指標，也可以設(shè)定定性的業(yè)績目標 例如某項工作是否完成 .（ .....） 指標權(quán)重 ? 指標權(quán)重反映 各項指標之間的重要性關(guān)系 。 考核的誤區(qū)二：寬容化 /嚴格化傾向 考核中不敢認真負責，怕承擔責任，有意放寬考核標準。各級管理人員所承擔的收入指標、成本費用指標、利潤指標、資金指標、資產(chǎn)指標以及上述指標的各項構(gòu)成往往都是在企業(yè)的年度經(jīng)營計劃及預(yù)算中確定的。 謝 謝 司 北 大 橫 詢 管 縱 諮 公 理 .（ .....） 謝 謝 :06:3508:0608::06 08:0608:06::06:35 2023年 3月 28日星期二 8時 6分 35秒 。與業(yè)績管理體系密切相關(guān)的其他企業(yè)管理體系主要包括： （ 1）計劃 /預(yù)算管理體系； （ 2）企業(yè)內(nèi)外部反饋體系； （ 3）管理信息系統(tǒng)； （ 4）個人能力發(fā)展計劃，等等。 長期 激勵 沒有配套業(yè)績激勵措施的業(yè)績管理體系將因員工缺乏業(yè)績動力而無法真正發(fā)揮作用 考評結(jié)果的應(yīng)用之一：引入績效工資和獎金，使個人考核結(jié)果與收入緊密相關(guān) = 考核分數(shù) 指標 1 + 權(quán)重 指標 2 + 權(quán)重 指標 3 權(quán)重 考核結(jié)果實行強制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象 考核等次 優(yōu)秀 90100 良 80－ 89 中 70－ 79 基本合格 60－ 69 差 60以下 績效工資系數(shù) 1 獎金系數(shù) 1 0 績效工資＝績效工資基數(shù)考核系數(shù) 考評結(jié)果的應(yīng)用之二： 考核的結(jié)果作為公司人員變動的根本依據(jù) ?可明確地包括諸如領(lǐng)導能力、智 力等特有品質(zhì) 基于業(yè)績考核得分， 強調(diào)結(jié)果 /成就 高 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績 不佳者 給予警告，提供有針 對性的發(fā)展支持 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者 保留原位 低 中 高 中堅力量 : 進入下一個發(fā)展機會 中堅力量 :計劃提拔，并特殊指導 超級明星 : 多方向快速提升 業(yè)績 能力潛力 .（ .....） 考核的誤區(qū) 光環(huán)化傾向 寬容化 /嚴格化傾向 中間化傾向 輪流傾向 人際關(guān)系傾向 邏輯推斷傾向 隨意化傾向 近期行為偏見 考核的誤區(qū)一：光環(huán)化傾向 考核中，將被考核者某一優(yōu)點或者缺點擴大化，以偏概全，一好百好或一無是處。增加 1個百分點，加（ ）分；減少 1個百分點，減（ ）分 員工離職記錄 周邊績效：從相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果角度評價 指標 含義 工作配合效果 支持、配合公司其它部門工作，完成所需配合的工作情況，包括工作結(jié)果和相應(yīng)的工作質(zhì)量等 工作配合態(tài)度 配合公司其它部門的工作、溝通、協(xié)調(diào)、人際界面情況 響應(yīng)速度 對公司其它部門的工作要求、請求，是否快速、及時、主動給予響應(yīng) .（ .....） 管理績效：從管理工作的結(jié)果角度評價 指標 含義 工作分配 能否根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并給予及時必要的溝通和指導 業(yè)務(wù)指導 是否能給下屬在業(yè)務(wù)的具體指導并且有效 下屬發(fā)展 是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進的要求或建議 管理力度 是否能夠嚴格規(guī)范下屬行為 態(tài)度考核：對待工作的態(tài)度和工作作風 指標 含