某公司績效考核管理培訓(xùn)-資料下載頁
2025-03-09 11:40本頁面
【正文】 考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之二： 考核的結(jié)果作為公司人員變動(dòng)的根本依據(jù) ?可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智 力等特有品質(zhì) 基于業(yè)績考核得分， 強(qiáng)調(diào)結(jié)果 /成就 高 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績 不佳者 給予警告，提供有針 對(duì)性的發(fā)展支持 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者 保留原位 低 中 高 中堅(jiān)力量 : 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì) 中堅(jiān)力量 :計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo) 超級(jí)明星 : 多方向快速提升 業(yè)績 能力潛力 .（ .....） 考核的誤區(qū) 光環(huán)化傾向 寬容化 /嚴(yán)格化傾向 中間化傾向 輪流傾向 人際關(guān)系傾向 邏輯推斷傾向 隨意化傾向 近期行為偏見 考核的誤區(qū)一：光環(huán)化傾向 考核中，將被考核者某一優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，一好百好或一無是處。 憑借個(gè)人印象考核下屬。 考核的誤區(qū)二：寬容化 /嚴(yán)格化傾向 考核中不敢認(rèn)真負(fù)責(zé)，怕承擔(dān)責(zé)任，有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)。 或者過分嚴(yán)格，使員工積極性受到嚴(yán)重打擊。 ..fdcew. 考核的誤區(qū)三：中間化傾向 不敢拉開檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，或集中于兩頭。原因在于對(duì)考核工作缺乏自信，缺乏相關(guān)的事實(shí)依據(jù)。 .（ .....） 考核的誤區(qū)四：邏輯推斷傾向 由一個(gè)考核指標(biāo)推斷另一個(gè)考核指標(biāo)。如認(rèn)為工作勤奮與工作績效之間有邏輯關(guān)系，當(dāng)前者表現(xiàn)好時(shí)，認(rèn)為后者也必然好。 考核的誤區(qū)五：近期行為偏見 實(shí)際上每位員工都知道何時(shí)對(duì)自己的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。盡管員工的行為可能不是有意識(shí)的，但常常在評(píng)價(jià)前的幾周內(nèi)，員工的行為會(huì)有所改善。對(duì)于評(píng)價(jià)者來說，最近行為的記憶要比遙遠(yuǎn)的過去行為更清晰。但是，評(píng)價(jià)者要清楚，考核評(píng)價(jià)貫穿一個(gè)特定的時(shí)期，工作績效應(yīng)考慮整個(gè)時(shí)期的工作成績。 考核的誤區(qū)六：輪流傾向 為應(yīng)付制度的有關(guān)規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在本部門下屬間輪流分配，今年甲得 A， 明年乙得 A。 考核的誤區(qū)七：人際關(guān)系傾向 把被考核者與自己的關(guān)系好壞，作為考核的依據(jù)，或作為拉開考核檔次的重要因素，或把考核作為打擊報(bào)復(fù)的工具。 考核的誤區(qū)八：隨意化傾向 在考核過程中不嚴(yán)格按照考核辦法的要求規(guī)范考核行為，依照個(gè)人意愿和個(gè)人的理解，隨意進(jìn)行考核評(píng)分。 .（ .....） 其他配套管理體系 其他配套管理體系 業(yè)績考核體系是企業(yè)管理體系中的一個(gè)有機(jī)的組成部份，其有效運(yùn)作也需要其他管理體系的支持與配合。與業(yè)績管理體系密切相關(guān)的其他企業(yè)管理體系主要包括： （ 1）計(jì)劃 /預(yù)算管理體系； （ 2）企業(yè)內(nèi)外部反饋體系； （ 3）管理信息系統(tǒng)； （ 4）個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃，等等。 計(jì)劃 /預(yù)算管理體系 計(jì)劃 /預(yù)算管理體系主要與財(cái)務(wù)考核指標(biāo)的設(shè)定有關(guān)。各級(jí)管理人員所承擔(dān)的收入指標(biāo)、成本費(fèi)用指標(biāo)、利潤指標(biāo)、資金指標(biāo)、資產(chǎn)指標(biāo)以及上述指標(biāo)的各項(xiàng)構(gòu)成往往都是在企業(yè)的年度經(jīng)營計(jì)劃及預(yù)算中確定的。而且，財(cái)務(wù)指標(biāo)目前仍然是個(gè)人業(yè)績考核指標(biāo)中最為重要的一類指標(biāo)。因此，任務(wù)績效指標(biāo)的合理性和細(xì)化程度將主要取決于相關(guān)經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算的合理性及其細(xì)化程度。所以，完善的計(jì)劃 /預(yù)算管理體系將是個(gè)人業(yè)績管理體系的實(shí)施基礎(chǔ)。 ..fdcew. 企業(yè)內(nèi)外部反饋體系 在部門 /個(gè)人業(yè)績指標(biāo)中，一些指標(biāo)項(xiàng)需要根據(jù)內(nèi)外部的反饋意見進(jìn)行考核。例如，對(duì)于客戶滿意度、內(nèi)部員工滿意度等指標(biāo)，以及辦公室、后勤等支持性部門和崗位的考核，都需要基于相應(yīng)的反饋信息而進(jìn)行。為了使業(yè)績考核工作更為客觀、公平、公正、透明，就需要建立必要的內(nèi)外部信息反饋和收集機(jī)制。這些工作可以借助于外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行，例如通過市場調(diào)查公司對(duì)客戶進(jìn)行滿意度調(diào)查以及通過人力資源咨詢公司對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行滿意度調(diào)查；也可以通過企業(yè)內(nèi)部人員自行組織，例如公司的財(cái)務(wù)部、人力資源部等等。 管理信息系統(tǒng) 個(gè)人業(yè)績管理體系涉及了大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、記錄、匯總和對(duì)比分析工作。例如對(duì)于各個(gè)崗位的業(yè)績指標(biāo)、業(yè)績目標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等資料的記錄，日常工作完成情況的記錄，考核結(jié)果的記錄，績效工資（業(yè)績獎(jiǎng)金）發(fā)放方法的記錄與計(jì)算等等。實(shí)際上，僅任務(wù)績效指標(biāo)中的財(cái)務(wù)指標(biāo)部分就需要借助于財(cái)務(wù)管理信息系統(tǒng)的支持。因此，如果能夠在個(gè)人業(yè)績管理體系方面引入適當(dāng)?shù)挠?jì)算機(jī)管理體系，將有助于個(gè)人業(yè)績完成情況的記錄、跟蹤、反饋和考核工作，既可以提高工作效率，也可以確保數(shù)據(jù)計(jì)算的準(zhǔn)確性和可追蹤性。 .（ .....） 個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃 建立個(gè)人業(yè)績管理體系的一個(gè)重要目的是幫助員工提高個(gè)人能力，從而確保公司業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并進(jìn)而提高公司業(yè)績。由于個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃與個(gè)人業(yè)績管理體系之間存在著緊密的聯(lián)系，因此個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃往往作為個(gè)人業(yè)績管理體系的一個(gè)重要組成部份，與業(yè)績指標(biāo)設(shè)定、業(yè)績過程監(jiān)控以及業(yè)績考核共同構(gòu)成完整的個(gè)人業(yè)績管理體系。 謝 謝 司 北 大 橫 詢 管 縱 諮 公 理 .（ .....） 謝 謝 :06:3508:0608::06 08:0608:06::06:35 2023年 3月 28日星期二 8時(shí) 6分 35秒
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1