某公司績(jī)效考核管理培訓(xùn)-免費(fèi)閱讀
【正文】 因此，如果能夠在個(gè)人業(yè)績(jī)管理體系方面引入適當(dāng)?shù)挠?jì)算機(jī)管理體系，將有助于個(gè)人業(yè)績(jī)完成情況的記錄、跟蹤、反饋和考核工作，既可以提高工作效率，也可以確保數(shù)據(jù)計(jì)算的準(zhǔn)確性和可追蹤性。所以，完善的計(jì)劃 /預(yù)算管理體系將是個(gè)人業(yè)績(jī)管理體系的實(shí)施基礎(chǔ)。 考核的誤區(qū)七：人際關(guān)系傾向 把被考核者與自己的關(guān)系好壞，作為考核的依據(jù)，或作為拉開考核檔次的重要因素，或把考核作為打擊報(bào)復(fù)的工具。原因在于對(duì)考核工作缺乏自信，缺乏相關(guān)的事實(shí)依據(jù)。 考核的一般步驟： 第六步：審批 考核管理委員會(huì)審批考核報(bào)告 要點(diǎn)： 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn)，是否存在整體性的偏差 考核的一般步驟： 第七步：反饋 人力資源部將考核管理委員會(huì)審批的結(jié)果反饋給相應(yīng)的部門 各直接上級(jí)向下級(jí)反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進(jìn)措施 要點(diǎn)： 深入溝通，直面問(wèn)題；坦誠(chéng)的溝通比委婉的解釋更易得到認(rèn)同 .（ .....） 反饋 考核結(jié)果反饋的重要性 績(jī)效 態(tài)度 能力 加薪 獎(jiǎng)勵(lì) 升職 降薪 懲罰 降職 沒(méi)有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。 ? 此外，在確定指標(biāo)權(quán)重的時(shí)候還需要綜合考慮該指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的激勵(lì)力度。 示例：人力資源部部分任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo) 編號(hào) KPI KPI定義 /公式 考核標(biāo)準(zhǔn) 信息來(lái)源 1 部門費(fèi)用與預(yù)算的差異率 1－（實(shí)際發(fā)生的成本費(fèi)用／預(yù)算成本費(fèi)用） 100% 目標(biāo)值（ ） %，增加 1個(gè)百分點(diǎn)，減（ ）分 費(fèi)用明細(xì)科目及預(yù)算資料匯總 2 檔案管理及時(shí)、正確率 1－查出管理有誤或未及時(shí)更新的檔案數(shù)量／檔案總數(shù) 100% 目標(biāo)值 100%，減少 1個(gè)百分點(diǎn)，減（ ）分 檔案管理抽查記錄 3 招聘成功率 成功招聘人數(shù)／當(dāng)期需要招聘總數(shù) 100% （注：成功招聘指通過(guò)試用期考核并在試用期后 3個(gè)月內(nèi)未主動(dòng)離職的招聘） 目標(biāo)值（ ） %?？己说哪康牟粌H僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來(lái)的工作 ?建立良好的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)地評(píng)估價(jià)值，合理地分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán) ?通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提高自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略 ?通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神 考核的原則 ?以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向原則 ： 考核不是為了扣錢 ?定量與定性考核相結(jié)合原則 ： 考核也要服從經(jīng)濟(jì)性原則 ?公平、公正、公開原則 ： 程序公開、標(biāo)準(zhǔn)公開、公正，操作公正，結(jié)果公平 ?多角度考核原則 ： 綜合科學(xué)地考評(píng) ?針對(duì)性和實(shí)用性原則 ： 在公司不同的發(fā)展階段，考核的著重點(diǎn)不同 .（ .....） 目 錄 考核概述 考核方法 考核程序 考核總體維度 績(jī)效 態(tài)度 能力 從 工作結(jié)果角度評(píng)價(jià)工作完成情況 從 工作過(guò)程中 展現(xiàn)的能力角度評(píng)價(jià) 管理績(jī)效 周邊績(jī)效 協(xié)作性 責(zé)任心 積極性 能力 專業(yè)知識(shí)技能 紀(jì)律性 對(duì)待工作的態(tài)度 針對(duì)公司的現(xiàn)實(shí)需要，具體的考核維度有所側(cè)重； 針對(duì)不同層次的員工，考核維度也有所不同。既要保證當(dāng)期經(jīng)營(yíng)效益的體現(xiàn)，又要防止急功近利的短期行為，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。徐州垞城電力有限責(zé)任公司績(jī)效考核管理培訓(xùn) Allpku 0404 ..fdcew. 本次培訓(xùn)的目的 ? 介紹績(jī)效管理與績(jī)效考核的一般知識(shí) ? 介紹績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的基本知識(shí) ? 樹立正確的績(jī)效管理意識(shí) 績(jī)效管理與績(jī)效考核 績(jī)效管理的目的和內(nèi)涵 通過(guò)主管上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)、工作績(jī)效和員工發(fā)展等問(wèn)題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，在設(shè)定公司業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，需要考慮主要體現(xiàn)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)成果的財(cái)務(wù)指標(biāo)，也要考慮主要體現(xiàn)將來(lái)盈利潛力的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。 考核維度 任務(wù)績(jī)效 ..fdcew. 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定 對(duì)于運(yùn)行部部長(zhǎng)所承擔(dān)的生產(chǎn)任務(wù)職責(zé)來(lái)說(shuō)，發(fā)電量就可以作為這項(xiàng)職責(zé)的考核指標(biāo)，以反映運(yùn)行部部長(zhǎng)完成生產(chǎn)任務(wù)的情況。增加 1個(gè)百分點(diǎn)，加（ ）分；減少 1個(gè)百分點(diǎn)，減（ ）分 招聘記錄和人事檔案 4 績(jī)效考核報(bào)告提交及時(shí)性 提交的績(jī)效考核報(bào)告延遲的天數(shù) 延遲 1天，減（ ）分 績(jī)效考核報(bào)告及績(jī)效考核報(bào)告提交時(shí)間記錄 5 員工工資發(fā)放正確率 1－查出有誤的工資發(fā)放人次／總的工資發(fā)放人次 100% 目標(biāo)值 100%，減少 1個(gè)百分點(diǎn)，減（ ）分 工資發(fā)放數(shù)量差錯(cuò)投訴記錄 6 員工技能提升率 （年末技能評(píng)估得分－年初技能評(píng)估得分）／年初技能評(píng)估得分 100% 目標(biāo)值（ ） %。 考核標(biāo)準(zhǔn) 其中達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)即為前面確定的業(yè)績(jī)目標(biāo)水平。如果考核永遠(yuǎn)是考核者的暗箱操作 ,考核將因?yàn)槭T工的參與和信任而失去評(píng)價(jià)和激勵(lì)的作用 考核 考核最主要的目的是幫助員工個(gè)人和組織改進(jìn)績(jī)效，而能否及時(shí)而妥善的對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，將直接影響到整個(gè)考核工作的成效 考核反饋對(duì)員工的影響 員工對(duì)反饋信息進(jìn)行理解
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