【正文】 本考核表共分兩部分，請(qǐng)認(rèn)真閱讀每部分的問題，按評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和說明，由你部門所有員工和管理人員共同對(duì)表中所列項(xiàng)目進(jìn)行討論和評(píng)價(jià)，并達(dá)成一致的評(píng)價(jià)意見。只顧自己，對(duì)下屬事前指導(dǎo)少，事后補(bǔ)救多，致使成本費(fèi)用加大。缺乏本員工作應(yīng)具備的基本知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，難以開展工作。尚能遵守規(guī)章制度，沒有違紀(jì)現(xiàn)象被動(dòng)遵守規(guī)章制度，時(shí)有怨言，有違紀(jì)行為；常有不按照領(lǐng)導(dǎo)的意圖做事的行動(dòng)。一般性責(zé)任事故出現(xiàn)的頻率10~15%一般性責(zé)任事故出現(xiàn)的頻率15~20%。影響幅度等級(jí)幅度解釋等級(jí)分值172。本規(guī)程的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由行政部補(bǔ)充。第二十九條 薪資調(diào)整依據(jù)績效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級(jí)，從而激勵(lì)員工在更好地作好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。 ，等級(jí)為B； P 163。每月度考核期末，行政部向各相關(guān)部門發(fā)出相應(yīng)的《部門周邊績效評(píng)價(jià)表》，各部門經(jīng)理需組織部門內(nèi)人員召開評(píng)估會(huì)議共同商討對(duì)被評(píng)價(jià)部門的評(píng)價(jià)結(jié)果，意見達(dá)成一致后，填寫《部門周邊績效評(píng)價(jià)表》，并將考核評(píng)價(jià)結(jié)果上報(bào)行政部，行政部對(duì)各部門的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行收集和整理，通過分?jǐn)?shù)綜合得到每個(gè)部門總體的周邊績效水平，并將評(píng)價(jià)結(jié)果中的工作改善意見反饋給被評(píng)價(jià)部門。第十七條 部門任務(wù)績效考核實(shí)施部門月度任務(wù)績效考核分四個(gè)步驟進(jìn)行：計(jì)劃擬訂、任務(wù)溝通每月度初，各副總經(jīng)理提出分管各部門月度工作計(jì)劃，由副總經(jīng)理和被考核部門的代表，即被考核部門的部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，確認(rèn)被考核部門本月度計(jì)劃工作任務(wù)以及工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成一致意見，并由副總經(jīng)理在《月度工作任務(wù)溝通表》中加以記錄。C （70分），介于B優(yōu)良與D尚可之間 D （60分）尚可，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。第十三條 申訴各類考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，被考核者（包括部門及個(gè)人）都有權(quán)力了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者反饋和解釋的職責(zé)。從內(nèi)容指標(biāo)角度出發(fā)，績效考核分為任務(wù)績效考核和周邊績效考核。第八條 考核者 在本考核規(guī)程中，考核者為各級(jí)各類被考核者的直接上級(jí)，各級(jí)考核者必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。第四條 基本目標(biāo)績效考核規(guī)程的基本目標(biāo)是：1．通過績效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證山起整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競爭實(shí)力。2．通過績效考核幫助每個(gè)員工提升工作績效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。4. 差別性原則：對(duì)不同部門、不同類型被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。在績效考核過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬部門及員工，被考核者的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級(jí)考核者績效的重要體現(xiàn)。任務(wù)績效是與被考核人員（組織）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面加以評(píng)價(jià)。被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。E（50分） 需改進(jìn)，工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。計(jì)劃實(shí)施在副總經(jīng)理的工作指導(dǎo)下，被考核部門開展工作。第二十條 部門績效考核分?jǐn)?shù)整合部門月度績效水平 = 部門月度任務(wù)績效 + 部門月度周邊績效部門年度績效水平 =（∑部門月度任務(wù)績效）/12 + （∑部門月度周邊績效）/12第三章 管理人員績效考核第二十一條 釋義是對(duì)山起管理人員工作績效所作的制度性考核與評(píng)價(jià)。 ，等級(jí)為C； P 163。即由原職位薪資等級(jí)進(jìn)入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級(jí)。本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總經(jīng)理，并須上報(bào)公司董事會(huì)審批備案。有很大的正面影響173。一般性責(zé)任事故出現(xiàn)的頻率20%以上。輕視規(guī)章制度的存在，經(jīng)常有違紀(jì)行為，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的指示充耳不聞或經(jīng)常當(dāng)面對(duì)抗。不具備本職工作應(yīng)具備的基本知識(shí)和技能，無法開展工作。缺乏對(duì)下級(jí)指導(dǎo)幫助的能力，使部門工作失誤較多損失較大。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和操作說明：A. 表現(xiàn)優(yōu)秀：在該評(píng)價(jià)項(xiàng)目上的績效表現(xiàn)優(yōu)秀，始終超出該部門常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求B. 表現(xiàn)良好：在該評(píng)價(jià)項(xiàng)目上的績效表現(xiàn)良好，經(jīng)常超出該部門常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求C. 介于B表現(xiàn)良好與C表現(xiàn)一般之間D. 表現(xiàn)一般：在該評(píng)價(jià)項(xiàng)目上的績效表現(xiàn)一般，維持或偶爾超出該部門常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求E. 需 改 進(jìn)：在該評(píng)價(jià)項(xiàng)目上的績效表現(xiàn)略低，維持或有時(shí)達(dá)不到該部門常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求F. 介于E需改進(jìn)與G表現(xiàn)不良之間：在該評(píng)價(jià)項(xiàng)目上的績效表現(xiàn)不良，顯著低于該部門正常工作標(biāo)準(zhǔn)要求在對(duì)“第一”部分進(jìn)行回答時(shí)，請(qǐng)?jiān)诿總€(gè)問題右側(cè)的等級(jí)欄中將你部門的評(píng)價(jià)結(jié)果用“○”標(biāo)出,請(qǐng)不要用其它符號(hào)。附表七：《部門周邊績效評(píng)價(jià)表》部門周邊績效評(píng)價(jià)表本考核表用于對(duì)公司內(nèi)其它部門在本考核期的工作周邊績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。管理績效考核領(lǐng)導(dǎo)能力善于