【正文】 主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性ABCD能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差表32 一般員工素質(zhì)能力考核指標(biāo)評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)ABCD學(xué)習(xí)能力深入地了解當(dāng)前最新的知識和技術(shù)，并能夠意識到它們在行業(yè)內(nèi)的應(yīng)用從事自己不太熟悉的任務(wù)時，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識或技能，從而 盡快適應(yīng)新的工作要求在工作中，愿意并善于向其他同事學(xué)習(xí)在專業(yè)上停滯不前，不愿意更新自己的知識結(jié)構(gòu)；在工作中不注意向其他人學(xué)習(xí)思維能力恰當(dāng)?shù)剡\用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的解決問題的方法發(fā)現(xiàn)事件的多種可能的原因和行為的不同后果，或找出復(fù)雜事物之間的聯(lián)系將一個復(fù)雜的問題分解成不同的部分，使之更容易把握，根據(jù)經(jīng)驗和常識迅速發(fā)現(xiàn)問題的實質(zhì)不能準(zhǔn)確而周密地考慮事物發(fā)生的原因，或者不能根據(jù)已有的經(jīng)驗或知識對當(dāng)前所面臨的問題作出正確的判斷堅韌性有效地控制自己的壓力，通過建設(shè)性的工作解除壓力在比較艱苦的情況下或巨大的壓力下堅持工作面對挫折時克制自己的消極情緒(如憤怒、焦急、失望等)或保持情緒的穩(wěn)定經(jīng)受不了批評、挫折和壓力主動性提前行動，以便創(chuàng)造機(jī)會或避免問題發(fā)生及時發(fā)現(xiàn)某種機(jī)遇或問題，并快速作出行動自覺投入更多的努力去從事工作不會自覺地完成工作任務(wù)，需要他人的督促。表43中層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分月度績效一月二月十一月十二月合計能力能力素質(zhì)人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識技能加權(quán)合計年度總分備注： 表44 高層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分績效任務(wù)績效12345加權(quán)合計能力能力素質(zhì)人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識技能加權(quán)合計總分備注： 表45 一般人員態(tài)度考核同級評分統(tǒng)計表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部門崗位月度態(tài)度序號指標(biāo)周邊評分同級一同級二同級三同級四平均分1積極性2協(xié)作性3責(zé)任心4紀(jì)律性備注：表46 一般人員考核統(tǒng)計表（月度）考核項上級評分同級評分本項得分任務(wù)績效加權(quán)合計態(tài)度積極性協(xié)作性責(zé)任心紀(jì)律性加權(quán)合計總分=備注：同級人員的態(tài)度評分取《一般人員態(tài)度考核同級評分統(tǒng)計表》中的平均分。考評時間：每月5日內(nèi)完成月度考核，每年元月的16日到30日完成上一年度的考評。薪酬考核管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。人力資源部是薪酬考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。（二） 工資升降。 （一） 參加年度考核的所有員工，由其直接主管及其他相關(guān)人員在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價評分。（一） 個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。高層管理人員表8 高層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級80%管理績效直接上級10%、下級10%20%部門管理人員（正職）表9 部門管理人員（正職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級80%周邊績效相關(guān)部門負(fù)責(zé)人10%管理績效直接上級5%、下級5%10%一般人員（包括部門副職）表10 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%態(tài)度上級10%、同部門人員10%20%第二十二條 月度考核流程月度考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：人力資源部在月初啟動考核工作。人力資源部匯總部門負(fù)責(zé)人年度考核得分參照月度個人考核等級確定辦法確定部門負(fù)責(zé)人年度考核等級。第十五條 部門考核得分與等級評定部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。第十三條 考核評分定量指標(biāo)要根據(jù)指標(biāo)的性質(zhì)和考核用途，設(shè)定目標(biāo)值，指標(biāo)實際值和目標(biāo)值對比，超出目標(biāo)值按一定比例加分，低于目標(biāo)值按一定比例減分。第九條 考核指標(biāo)設(shè)定一、考核指標(biāo)的設(shè)定是一個從上到下詳細(xì)分解的過程，管理者都從直接上級接受考核指標(biāo)，并根據(jù)下屬的能力、崗位分工分解給下屬二、期初直接上級根據(jù)公司戰(zhàn)略、公司經(jīng)營計劃的要求和部門、崗位職責(zé)，提出對被考核人的考核指標(biāo)，經(jīng)上下級之間共同討論，制定考核指標(biāo)，報上一級分管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。其中月度考核于各月度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。河北鑫科投資集團(tuán)有限公司績效考核管理辦法（附考核實施細(xì)則）北大縱橫管理咨詢公司二零零五年四月目 錄第一章 總則 1第二章 考核方法 1第三章 月度考核 8第四章 年度考核 10第五章 申訴及其處理 12第六章 附則 13附件四 考核統(tǒng)計表 22附件六 中層管理人員周邊考核交叉表 1附件三 考核指標(biāo)評定表 2附件五 1附件五 考核申訴流程圖、表格 24 / 47第一章 總則第一條 適用范圍河北鑫科投資集團(tuán)公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。第六條 考核職責(zé)劃分（一） 薪酬考核管理委員會職責(zé)由總裁、執(zhí)行總裁、總監(jiān)、人力資源部部長組成公司薪酬考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 最終考核結(jié)果的審批； 中層管理人員考核等級的綜合評定； 員工考核申訴的最終處理。具體參見《鑫科集團(tuán)考核指標(biāo)庫》。三、考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效四、考核指標(biāo)的確定及更改都要及時通報人力資源部第十條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。定性指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體對應(yīng)關(guān)系如表2：表2 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100、990880、7570、660550、45為了避免對某些指標(biāo)的偏廢，任何兩項考核指標(biāo)的完成率低60％，該部門或個人總得分打7折；任何三項考核指標(biāo)的完成率低60%，該部門或個人總得分打5折。每個部門的部門負(fù)責(zé)人的當(dāng)月任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)得分作為該部門的季度考核得分，12個月考核得分的平均值作為該部門的年度考核得分，其中任務(wù)績效的權(quán)重為60%，周邊績效的權(quán)重為40%。（三）、一般員工（包括部門副職）年度考核得分為個人12個月的月度任務(wù)績效得分的平均數(shù)和能力考核得分的加權(quán)平均數(shù)。上月的考核評定和下月考核指標(biāo)確定一起啟動。 人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，在月度考核維度上增加能力維度。（二） 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。當(dāng)年考核結(jié)果為A、連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“A”一“B”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“B”者，工資等級在本職系本職等系列內(nèi)晉升一級。第二十九條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。（四） 詳細(xì)流程見附件五《申訴流程圖》?？荚u維度：高層管理月度考核的考評維度包括任務(wù)績效和管理績效；年度考核維度為任務(wù)績效和能力維度。 表48 一般人員考核統(tǒng)計表