【正文】 級。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。不同考核主體的具體權(quán)重見月度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容；任務(wù)績效維度中任務(wù)績效指標的權(quán)重由考核者和被考核者討論確定。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力（三） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。（二） 人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)： 對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對各部門月度、年度考核工作情況進行通報； 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰； 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（三） 各部門主管的職責(zé) 負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰； 負責(zé)幫助本部門員工制定月度工作計劃和考核標準； 負責(zé)所屬員工的考核評分； 負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定； 負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；第七條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務(wù)升降；（三） 崗位調(diào)動；（四） 員工培訓(xùn)?？偛糜啥聲撠?zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)?？己藢ο缶唧w分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營銷、技術(shù)、財務(wù)、工勤等各類人員。第二章 考核方法第五條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀律性考核?？己苏吒鶕?jù)他對被考核人的工作內(nèi)容、工作重點不同，給被考核者的考核指標設(shè)定不同的考核權(quán)重，體現(xiàn)對不同工作內(nèi)容的重視程度。第十二條 考核程序各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是A、B、C、D、E，具體定義見表3。實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系見表3。表6 個人考核系數(shù)確定表考核等級ABCDE定義100－9090－8080－7070－6060以下考核系數(shù)1第十七條 個人月度考核系數(shù)個人月度考核系數(shù)直接影響下一月度的績效工資，不同類型人員的月度考核系數(shù)按照以下辦法處理：（一）、高層管理人員、部門負責(zé)人月度考核系數(shù)就是高層管理人員、部門負責(zé)人個人考核系數(shù)（二）、一般員工（包括部門副職）的月度考核系數(shù)=個人考核系數(shù)60%+部門考核系數(shù)40%第十八條 年度個人績效考核系數(shù)確定個人年度考核系數(shù)直接影響本年的績效工資，不同類型人員的年度考核系數(shù)按照以下辦法處理：（一）、高層管理人員年度績效指標考核得分和能力考核得分加權(quán)平均，得到本年考核得分，參照表6確定個人考核系數(shù)（二）、部門負責(zé)人個人月度績效考核得分12個月的平均數(shù)為年度個人績效考核得分，績效考核得分和個人能力考核得分加權(quán)平均數(shù)為個人年度考核得分。對被評為A和E的員工，部門必須有詳細的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人力資源部報總裁審批。第二十一條 月度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。第四章 年度考核第二十四條 年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。除總裁外的公司員工均需進行年度考核。年度考核增加了能力考核指標。第二十七條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。年度考核E的員工給予行政降級處理。（三） 年度獎金分配。薪酬考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。第三十條 申訴受理（一） 人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。第三十二條 本辦法由人力資源部制定并負責(zé)解釋。具體名單如下：執(zhí)行總裁、營銷總監(jiān)、行政總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、審計總監(jiān)和各事業(yè)部總經(jīng)理考評周期: 高層管理人員每月進行階段性考核，年度進行一次綜合考評?？荚u主體：1) 直接上級——高層管理的直接上級是董事長（總裁），月度考核董事長對高層管理人員任務(wù)績效、管理績效進行考評；年度考核董事長對高層人員的任務(wù)績效和能力維度進行考評?？荚u與薪酬1）綜合高層管理人員的任務(wù)績效考評分數(shù)和管理績效考評分數(shù)得到月度績效考核綜合得分，由董事長確定評定等級，影響該月績效工資；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）2）綜合高層管理人員的任務(wù)績效考評分數(shù)和能力考評維度得分，得到高層管理人員的年度績效考核綜合得分，董事長確定考核等級，影響該年度效益年薪；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）考評與晉升： 1）董事長根據(jù)高層管理人員的年度績效和經(jīng)營目標的完成情況確定下一年度的薪酬是否晉升 考評表格：附件二 考核評分表及填表說明表11 高層管理人員績效考核直接上級評分表（月度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位 □年度績效序號指標權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績效12345管理績效1溝通效果2工作分配3下屬發(fā)展4管理力度考核人 簽字：年 月 日表12 高層管理人員管理績效直接下級考核評分表（月度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位□年度管理績效序號指標權(quán)重評價ABCD1溝通效果2工作分配3下屬發(fā)展4管理力度考核人 簽字：年 月 日表21 中層管理人員績效考核直接上級評分表（月度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位□月度 績效序號指標權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績效12345管理績效1溝通效果2工作分配3下屬發(fā)展4管理力度考核人 簽字：年 月 日表22 中層管理人員周邊績效同級考核評分表（月度）考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位□月度 周邊績效序號指標/權(quán)重部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性2響應(yīng)時間3解決問題時間4信息反饋及時5服務(wù)質(zhì)量考核人 簽字：年 月 日備注：1．部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱；表23 中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（月度）考核期間： 年 月至 年 月