某公司績(jī)效考核管理知識(shí)規(guī)程-全文預(yù)覽
【正文】 部門常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求C. 介于B表現(xiàn)良好與C表現(xiàn)一般之間D. 表現(xiàn)一般：在該評(píng)價(jià)項(xiàng)目上的績(jī)效表現(xiàn)一般，維持或偶爾超出該部門常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求E. 需 改 進(jìn)：在該評(píng)價(jià)項(xiàng)目上的績(jī)效表現(xiàn)略低，維持或有時(shí)達(dá)不到該部門常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求F. 介于E需改進(jìn)與G表現(xiàn)不良之間：在該評(píng)價(jià)項(xiàng)目上的績(jī)效表現(xiàn)不良，顯著低于該部門正常工作標(biāo)準(zhǔn)要求在對(duì)“第一”部分進(jìn)行回答時(shí)，請(qǐng)?jiān)诿總€(gè)問(wèn)題右側(cè)的等級(jí)欄中將你部門的評(píng)價(jià)結(jié)果用“○”標(biāo)出,請(qǐng)不要用其它符號(hào)?？己诵〗M須在接到申述的5個(gè)工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果。缺乏對(duì)下級(jí)指導(dǎo)幫助的能力，使部門工作失誤較多損失較大。對(duì)學(xué)習(xí)無(wú)興趣，安于現(xiàn)狀，很少提出合理化建議，并拒絕聽取別人的改進(jìn)與創(chuàng)新。不具備本職工作應(yīng)具備的基本知識(shí)和技能，無(wú)法開展工作。技能績(jī)效考核技術(shù)熟練程度對(duì)操作的每一環(huán)節(jié)都能深入了解，手腳麻利能熟練完成全程操作基本能完成全程操作經(jīng)常需要?jiǎng)e人指點(diǎn)才能完成工作任務(wù)對(duì)操作一竅不通，因此造成損失專業(yè)知識(shí)技能業(yè)務(wù)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)豐富，能處理關(guān)鍵性突發(fā)性業(yè)務(wù)問(wèn)題。輕視規(guī)章制度的存在，經(jīng)常有違紀(jì)行為，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的指示充耳不聞或經(jīng)常當(dāng)面對(duì)抗。工作覆衍了事得過(guò)且過(guò)，遇到困難和挫折就逃避或轉(zhuǎn)嫁責(zé)任。一般性責(zé)任事故出現(xiàn)的頻率20%以上。很大的負(fù)面影響4． 重要工作行為記錄重要工作行為記錄包括在完成某項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)，由該部門所做出的、對(duì)工作成效有重要影響的關(guān)鍵行為或事件，它將作為考核申述的依據(jù)，并不影響本考核期的考核結(jié)果。有很大的正面影響173。 通過(guò)將工作實(shí)際產(chǎn)出效果與工作衡量標(biāo)準(zhǔn)相比照，可推導(dǎo)出工作任務(wù)完成情況的優(yōu)劣。本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總經(jīng)理，并須上報(bào)公司董事會(huì)審批備案。第三十一條 免職對(duì)于年度績(jī)效考核結(jié)果為“G”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加行政部組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。即由原職位薪資等級(jí)進(jìn)入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級(jí)。 ，等級(jí)為G。 ，等級(jí)為C； P 163。績(jī)效考核結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：1．作為績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；2．作為薪資調(diào)整和崗位工資發(fā)放的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；3．作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；4．記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。第二十條 部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)整合部門月度績(jī)效水平 = 部門月度任務(wù)績(jī)效 + 部門月度周邊績(jī)效部門年度績(jī)效水平 =（∑部門月度任務(wù)績(jī)效）/12 + （∑部門月度周邊績(jī)效）/12第三章 管理人員績(jī)效考核第二十一條 釋義是對(duì)山起管理人員工作績(jī)效所作的制度性考核與評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)結(jié)果反饋行政部將審核過(guò)的考核結(jié)果通知副總經(jīng)理，副總經(jīng)理根據(jù)審核結(jié)果和被考核部門的代表、即被考核部門的部門經(jīng)理進(jìn)行溝通和績(jī)效面談，達(dá)成對(duì)該考核結(jié)果的一致確認(rèn)，共同制定被考核部門績(jī)效提升的方案。計(jì)劃實(shí)施在副總經(jīng)理的工作指導(dǎo)下，被考核部門開展工作。通過(guò)對(duì)部門整體績(jī)效的評(píng)價(jià)，增強(qiáng)每一個(gè)部門成員的整體目標(biāo)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。E（50分） 需改進(jìn)，工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。如申訴者的申述成立，必須改正申訴者的績(jī)效考核結(jié)果，同時(shí)建議考核者的上級(jí)調(diào)整該考核者的考核結(jié)果。被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。第十二條 考核步驟在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，對(duì)任何被考核者的考核操作原則上均按下述步驟進(jìn)行： 由行政部將有關(guān)考核表格分類型分發(fā)至各考核者，根據(jù)考核體制，由相應(yīng)考核者對(duì)被考核者實(shí)施考核評(píng)價(jià)； 考核者將其考核評(píng)價(jià)結(jié)果交行政部，行政部進(jìn)行考核分?jǐn)?shù)的整合、處理，同時(shí)行政部會(huì)同考核者的直接上級(jí)共同對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核； 行政部將處理并審核過(guò)的考核結(jié)果通知考核者，考核者根據(jù)審核過(guò)的考核結(jié)果與被考核人員或被考核部門的管理者進(jìn)行面談； 考核者和被考核者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)或提出申訴；提出申訴者應(yīng)當(dāng)填寫申訴表，充分說(shuō)明申訴理由，提交行政部； 對(duì)已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，行政部將存留一份備案，同時(shí)被考核者所在部門做相應(yīng)備案；對(duì)提出申訴的，由行政部將申訴表及相關(guān)材料呈交高級(jí)管理層進(jìn)行復(fù)核； 對(duì)于提出申訴者，行政部將高級(jí)管理層的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。任務(wù)績(jī)效是與被考核人員（組織）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面加以評(píng)價(jià)。 第十條 考核的時(shí)間和頻率在針對(duì)不同人員和部門實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，依據(jù)其工作性質(zhì)的不同對(duì)考核時(shí)間、頻率及內(nèi)容均有不同的要求，具體要求詳見各部分解釋。在績(jī)效考核過(guò)程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬部門及員工，被考核者的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)考核者績(jī)效的重要體現(xiàn)。第六條 適用范圍本考核規(guī)程的適用于山起各管理部門及全體管理人員，但下列人員除外：1． 公司總經(jīng)理2． 兼職、特約人員3． 試用上崗時(shí)間不足200天者4． 考核期休假、停職時(shí)間逾半年第七條 被考核者在本考核規(guī)程中，被考核者包括兩部分——被考核部門和被考核人員。4. 差別性原則：對(duì)不同部門、不同類型被考
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