某公司績效考核管理培訓-文庫吧在線文庫
【正文】 維度。增加 1個百分點，加（ ）分；減少 1個百分點，減（ ）分 技能評估報告 7 員工流失率 主動離職的員工數(shù)量／公司總?cè)藬?shù) 100% 目標值（ ） %。其他四個層次的考核標準則是為了能夠在沒有達到或超出業(yè)績目標時也有相對比較客觀的業(yè)績衡量標準。 業(yè)績激勵是針對員工業(yè)績完成情況實施的獎勵或處罰措施 定義 包括物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵，如晉升、加薪、獎金、培訓、表揚等等方式 短期 激勵 包括物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵，如晉升、加薪、獎金、培訓、表揚等等方式短期激勵長期激勵機制則主要是股權(quán)、期權(quán)等所有權(quán)獎勵。如認為工作勤奮與工作績效之間有邏輯關系，當前者表現(xiàn)好時，認為后者也必然好。 .（ .....） 其他配套管理體系 其他配套管理體系 業(yè)績考核體系是企業(yè)管理體系中的一個有機的組成部份，其有效運作也需要其他管理體系的支持與配合。例如，對于客戶滿意度、內(nèi)部員工滿意度等指標，以及辦公室、后勤等支持性部門和崗位的考核，都需要基于相應的反饋信息而進行。由于個人能力發(fā)展計劃與個人業(yè)績管理體系之間存在著緊密的聯(lián)系，因此個人能力發(fā)展計劃往往作為個人業(yè)績管理體系的一個重要組成部份，與業(yè)績指標設定、業(yè)績過程監(jiān)控以及業(yè)績考核共同構(gòu)成完整的個人業(yè)績管理體系。例如對于各個崗位的業(yè)績指標、業(yè)績目標、指標權(quán)重、考核標準等資料的記錄，日常工作完成情況的記錄，考核結(jié)果的記錄，績效工資（業(yè)績獎金）發(fā)放方法的記錄與計算等等。而且，財務指標目前仍然是個人業(yè)績考核指標中最為重要的一類指標。但是，評價者要清楚，考核評價貫穿一個特定的時期，工作績效應考慮整個時期的工作成績。 或者過分嚴格，使員工積極性受到嚴重打擊。 考核關系表（示例） 考核對象 考核維度 考核權(quán)重 考核主 體 考核周 期 總經(jīng)理 績效 100% 董事會 年度 公司高層 （除總經(jīng)理） 績效 60% 總經(jīng)理 年度 能力 20% 周邊績效 20% 相關同級 中層管理者 績效 60% 直接上級 月度 周邊績效 20% 相關同級 能力 20% 直接上級 年度 一般員工 （含工人） 績效 60% 直接上級 月度 態(tài)度 20% 能力 20% 年度 .（ .....） 總經(jīng)理 董事會 考評 業(yè)務 領導 ?主要維度： ?績效（任務績效、管理績效）； ?能力 ?注：任務績效中的安全指標是否決性指標 ?權(quán)重： 100% 考核結(jié)果應用：與年終獎掛鉤 總經(jīng)理的績效由董事會考核 中高層管理者（總經(jīng)理除外）由其上級和相關同級人員考核，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同 相關同級 中高層管理(除總經(jīng)理） 相關同級 上級 業(yè)務 配合 業(yè)務 配合 考評 考評 考評 業(yè)務 領導 ?主要維度：績效（任務績效、周邊績效、管理績效），能力（管理能力、專業(yè)知識技能） ?權(quán)重：？ % ?主要維度：績效（周邊績效） ?權(quán)重：？ % 高層管理者（除總經(jīng)理） 考核結(jié)果應用： 與年終獎、晉級和培訓發(fā)展掛鉤 中層管理者 考核結(jié)果應用： 月度業(yè)績考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與年終獎、晉升 /晉級和培訓發(fā)展掛鉤 一般員工（含工人）直接由其上級進行考核 被考評人員 上級 考評 業(yè)務 領導 一般員工： ?主要維度：績效（任務績效），態(tài)度（考勤、紀律性、服務態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能） 考核結(jié)果應用： 月度績效考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與年終獎、晉升 /晉級和培訓發(fā)展掛鉤 工人： ?主要維度：績效（工時考核），態(tài)度（考勤、紀律性、服務態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能） .（ .....） 目 錄 考核概述 考核方法 考核程序 ..fdcew. 舉 例：一般人員（含工人）考核 考核流程圖 考核步驟 考核結(jié)果應用 考核的誤區(qū) 舉例：一般人員（含工人）月度考核流程 被考核人 直接上級 人力資源部 考核委員會 自我評價 評分 得分匯總 反饋考核結(jié)果 反饋給下屬 審批 評價結(jié)果 共同協(xié)商確定目標 對目標共同回顧 審核 形成考核報告 No Yes No Yes 考核的一般步驟： 第一步：上級與下級協(xié)商目標 業(yè)績目標 態(tài)度 能力發(fā)展目標 ?主管根據(jù)部門目標進行任務分解 ?參照上階段目標完成情況，確定每項任務的完成標準 ?確定每項任務或指標的權(quán)重值 ?根據(jù)上階段表現(xiàn)情況提出要求 ?根據(jù)工作崗位要求及個人情況提出 要點： 深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達任務；公司或部門的總目標是臨界條件；認同是關鍵 .（ .....） 考核的一般步驟： 第二步：考核周期內(nèi)上級與下級對目標進行回顧 業(yè)績目標 ?根據(jù)部門任務變化情況增加任務事項或修改績效標準 ?找出可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標的問題所在，指出改進辦法 要點： 及時溝通，及時調(diào)整；計劃性 期內(nèi)績效輔導：找出可能妨礙
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