某公司績(jī)效管理與考核培訓(xùn)教材-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 量滿足規(guī)定的質(zhì)量要求殘次品率行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)? 工作業(yè)績(jī)考核（ 2 ）成本控制預(yù)算或計(jì)劃成本指 人力、材料、機(jī)械、設(shè)備等生產(chǎn)資源＜＝＞考核原則：最低的投入最高的產(chǎn)出時(shí)間要求 數(shù)量要求 質(zhì)量要求? 工作能力考核（ 1 ）計(jì)劃能力組織能力依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與部門(mén)發(fā)展需要能夠?qū)Σ块T(mén)的工作方向、工作步驟按階段做出準(zhǔn)確的策劃；且策劃方案具有可行性。側(cè)重于判斷和評(píng)估 ? 績(jī)效考核和績(jī)效管理 ? 績(jī)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問(wèn)題 ， 就是給員工打分 。 ? 績(jī)效管理 ? （ 1） 是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合 ， 以獲得組織效率的一種過(guò)程； ? （ 2） 是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過(guò)程 ， 也是管理和開(kāi)發(fā)人的過(guò)程 ， 以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性 ， 使你公司整體的績(jī)效不斷的進(jìn)步 。事先的溝通與承諾 帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)高效完成組織確定的任務(wù)任務(wù)，在工作過(guò)程中對(duì)下屬進(jìn)行積極指導(dǎo)與溝通，合理對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，使員工能力得到最大發(fā)揮? 工作能力考核（ 3 ）工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)工作的態(tài)度穩(wěn)定與工作中表現(xiàn)的習(xí)慣行為成熟；對(duì)行業(yè)狀況精通，在工作過(guò)程中積累的工作思路、方法很多，并且能夠解決實(shí)際問(wèn)題。如果是漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金，則不用 360度反饋，讓經(jīng)理評(píng)判就足夠了。 ? 品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法主要評(píng)價(jià)員工的品質(zhì)特征指標(biāo)如性格特征、思維判斷能力、進(jìn)取心以及人際關(guān)系等等多方面的內(nèi)容。 軋鋼 自控系統(tǒng)負(fù)責(zé)設(shè)備的調(diào)控以滿足加工成品規(guī)格要求，車間管理系統(tǒng)負(fù)責(zé)廢品及質(zhì)量的跟蹤。 (3)可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)。 ? 靜態(tài)職責(zé)分解 ? 靜態(tài)職責(zé)分解是以職責(zé)和目標(biāo)為二條主線，建立以“工作流程”和“目標(biāo)管理”為核心，適應(yīng)新的組織結(jié)構(gòu)和管理模式的大崗位責(zé)任體系。 – 也是公司用以衡量部門(mén)或員工績(jī)效的重要指標(biāo)。 ? 四、考核方式 按照考核的主體劃分，考核方式分為： 同級(jí)考核 下級(jí)考核 上級(jí)考核 服務(wù)對(duì)象的考核 人事部門(mén)考核 自我評(píng)定 ? 勞動(dòng)態(tài)度個(gè)人自評(píng)表 姓名 工號(hào) 部門(mén) 職務(wù) 本人的突出表現(xiàn)（以事實(shí)闡述本季度中有關(guān)勞動(dòng)態(tài)度方面的3件突出事例） 本人認(rèn)為有待提高的態(tài)度表現(xiàn)： 如果您是科以上干部請(qǐng)?zhí)顚?xiě)： 本季度每月平均與每位下屬思想溝通的次數(shù)： 下屬是否能正常反映工作建議： □很多 □一般 □較少 本部門(mén)認(rèn)定意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人： 日期： ? 五、考核的監(jiān)督 建立考核的監(jiān)督機(jī)制是保證考核結(jié)果客觀、公正的重要手段 考核結(jié)果 上級(jí)復(fù)核 考核委員會(huì)檢查審核 人事部門(mén)檢查審核 員工申訴 考核的監(jiān)督機(jī)制主要有以下幾方面： ? 考核關(guān)系示意圖 : 下屬 人員 直接主管 （室經(jīng)理 ） 上級(jí)主管 （部門(mén)經(jīng)理 ） 考核 委員會(huì) 一級(jí)考核 二級(jí)審核 綜合 協(xié)調(diào) 申訴 ? : 日期： 申訴人 工作部門(mén) 一級(jí)部門(mén) 送往部門(mén) 申訴對(duì)象： 申訴事件： 申訴理由（可以附頁(yè)）： 收理人 簽名 送交人 簽名 收理時(shí)間 收理地點(diǎn) 申訴處理意見(jiàn)： 申訴處理中心負(fù)責(zé)人簽名： 日期： 申訴處理結(jié)果： 申訴處理中心負(fù)責(zé)人簽名： 日期： 勞動(dòng)態(tài)度個(gè)人申訴表 ? （一） 平時(shí)考核成績(jī)的平均值作為年度考核成績(jī) 這種處理辦法適合常規(guī)工作崗位。 ? 八、考核結(jié)果的運(yùn)用 績(jī)效改進(jìn) 調(diào)整崗位工資等級(jí) 發(fā)放績(jī)效工資 發(fā)放獎(jiǎng)金 崗位調(diào)整 轉(zhuǎn)正辭退 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 考核結(jié)果 ? 績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)的偏誤 分布誤差 從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等、一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。 克服分布誤差的最佳方法就是 “ 強(qiáng)迫分布法 ”。 后繼效應(yīng) 后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。 ? 優(yōu)先和近期效應(yīng) 所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息 ， 對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià) ， 以前期的部分信息替代全期的全部信息 ， 從而出現(xiàn)了 “ 以偏概全 ” 的考評(píng)偏差 。 （ 2）苛嚴(yán)誤差，或稱嚴(yán)格、偏緊誤差。這種情況下可以將平時(shí)考核平均分?jǐn)?shù)與年度考核分?jǐn)?shù)的加權(quán)值作為年度考核成績(jī)。 （二）對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn) ? 員工平時(shí)考核記錄主要有： 1．工作數(shù)量、質(zhì)量記錄 2
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