某公司績效管理與考核培訓教材-文庫吧在線文庫
【正文】 量滿足規(guī)定的質量要求殘次品率行業(yè)標準國際標準企業(yè)標準? 工作業(yè)績考核（ 2 ）成本控制預算或計劃成本指 人力、材料、機械、設備等生產資源＜＝＞考核原則：最低的投入最高的產出時間要求 數量要求 質量要求? 工作能力考核（ 1 ）計劃能力組織能力依據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與部門發(fā)展需要能夠對部門的工作方向、工作步驟按階段做出準確的策劃；且策劃方案具有可行性。側重于判斷和評估 ? 績效考核和績效管理 ? 績效考核是管理的一個點的問題 ， 就是給員工打分 。 ? 績效管理 ? （ 1） 是將組織的和個人的目標聯(lián)系或整合 ， 以獲得組織效率的一種過程； ? （ 2） 是對所要達到的目標建立共同理解的過程 ， 也是管理和開發(fā)人的過程 ， 以增加實現短期和長期目標的可能性 ， 使你公司整體的績效不斷的進步 。事先的溝通與承諾 帶領團隊高效完成組織確定的任務任務，在工作過程中對下屬進行積極指導與溝通，合理對員工進行獎懲，使員工能力得到最大發(fā)揮? 工作能力考核（ 3 ）工作經驗對工作的態(tài)度穩(wěn)定與工作中表現的習慣行為成熟；對行業(yè)狀況精通，在工作過程中積累的工作思路、方法很多，并且能夠解決實際問題。如果是漲工資或發(fā)獎金，則不用 360度反饋，讓經理評判就足夠了。 ? 品質導向型考評方法主要評價員工的品質特征指標如性格特征、思維判斷能力、進取心以及人際關系等等多方面的內容。 軋鋼 自控系統(tǒng)負責設備的調控以滿足加工成品規(guī)格要求，車間管理系統(tǒng)負責廢品及質量的跟蹤。 (3)可持續(xù)發(fā)展指標。 ? 靜態(tài)職責分解 ? 靜態(tài)職責分解是以職責和目標為二條主線，建立以“工作流程”和“目標管理”為核心，適應新的組織結構和管理模式的大崗位責任體系。 – 也是公司用以衡量部門或員工績效的重要指標。 ? 四、考核方式 按照考核的主體劃分，考核方式分為： 同級考核 下級考核 上級考核 服務對象的考核 人事部門考核 自我評定 ? 勞動態(tài)度個人自評表 姓名 工號 部門 職務 本人的突出表現（以事實闡述本季度中有關勞動態(tài)度方面的3件突出事例） 本人認為有待提高的態(tài)度表現： 如果您是科以上干部請?zhí)顚懀? 本季度每月平均與每位下屬思想溝通的次數： 下屬是否能正常反映工作建議： □很多 □一般 □較少 本部門認定意見： 負責人： 日期： ? 五、考核的監(jiān)督 建立考核的監(jiān)督機制是保證考核結果客觀、公正的重要手段 考核結果 上級復核 考核委員會檢查審核 人事部門檢查審核 員工申訴 考核的監(jiān)督機制主要有以下幾方面： ? 考核關系示意圖 : 下屬 人員 直接主管 （室經理 ） 上級主管 （部門經理 ） 考核 委員會 一級考核 二級審核 綜合 協(xié)調 申訴 ? : 日期： 申訴人 工作部門 一級部門 送往部門 申訴對象： 申訴事件： 申訴理由（可以附頁）： 收理人 簽名 送交人 簽名 收理時間 收理地點 申訴處理意見： 申訴處理中心負責人簽名： 日期： 申訴處理結果： 申訴處理中心負責人簽名： 日期： 勞動態(tài)度個人申訴表 ? （一） 平時考核成績的平均值作為年度考核成績 這種處理辦法適合常規(guī)工作崗位。 ? 八、考核結果的運用 績效改進 調整崗位工資等級 發(fā)放績效工資 發(fā)放獎金 崗位調整 轉正辭退 培訓開發(fā) 考核結果 ? 績效考評中可能出現的偏誤 分布誤差 從理論上分析，員工現職的工作表現和績效應服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數，中等、一般的或正常工作水平的員工占大多數。 克服分布誤差的最佳方法就是 “ 強迫分布法 ”。 后繼效應 后繼效應亦稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。 ? 優(yōu)先和近期效應 所謂優(yōu)先效應是指考評者根據下屬最初的績效信息 ， 對其考評期內的全部表現做出的總評價 ， 以前期的部分信息替代全期的全部信息 ， 從而出現了 “ 以偏概全 ” 的考評偏差 。 （ 2）苛嚴誤差，或稱嚴格、偏緊誤差。這種情況下可以將平時考核平均分數與年度考核分數的加權值作為年度考核成績。 （二）對考核者進行培訓 ? 員工平時考核記錄主要有： 1．工作數量、質量記錄 2
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1