【正文】 個(gè)人偏見 個(gè)人偏見亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤。 六、平時(shí)考核成績(jī)與年度考核成績(jī)的關(guān)系 ? （二） 平時(shí)考核成績(jī)與年度考核成績(jī)不直接相關(guān) 采用年度考核指標(biāo)并且指標(biāo)能夠分解到月或季度的崗位，年度考核成績(jī)應(yīng)當(dāng)由年度指標(biāo)完成情況決定，平時(shí)考核成績(jī)不一定能準(zhǔn)確反映任職者的年度業(yè)績(jī)。 ? 四、制定崗位職責(zé)（崗位說(shuō)明書） ? 動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解 ? 動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解就是按照職責(zé)這條橫線，與時(shí)間、目標(biāo)這條縱線的有機(jī)整合，使各部門、崗位之間的職責(zé)和工作關(guān)系有機(jī)地協(xié)調(diào)起來(lái)。 ? 適用于招聘面試、人才甄選、職務(wù)晉升等目的的考評(píng)中。 同級(jí)的考評(píng)占有一定的份額，一般控制在 10％左右，不宜過大。 ?通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估來(lái)測(cè)量公司目標(biāo)達(dá)到的結(jié)果； ?通過獎(jiǎng)懲制度來(lái)提高公司的管理水準(zhǔn)和其它方面的 指標(biāo) 。 績(jī)效管理與考核 主講：浙江亞太人力資源開發(fā)中心 王宏 ? 一般概念 ? 績(jī)效就是員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小。 ?通過設(shè)立職能部門目標(biāo)使公司目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn) 。 由于自我考評(píng)容易受到個(gè)人的多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其評(píng)定在總體評(píng)價(jià)中，一般控制在10％左右。 ? 怎么評(píng) —— 績(jī)效考評(píng)的程序 ? 績(jī)效管理的程序： ? 考評(píng)前的溝通 ——考評(píng)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員 ? 考評(píng)體系設(shè)計(jì) ——確定參與者、考評(píng)方法、考評(píng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定考評(píng)時(shí)間和周期 ? 考評(píng)實(shí)施 ——收集信息、考評(píng)中溝通、績(jī)效評(píng)價(jià) ? 考評(píng)后溝通 ——績(jī)效評(píng)審、績(jī)效反饋、績(jī)效申訴 ? 績(jī)效改進(jìn) ——分析差距、查明原因、提出改進(jìn)措施 ? 案例：武鋼考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系 考核評(píng)價(jià)指標(biāo)由個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)、可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)和工作績(jī)效指標(biāo)組成。 ? 動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解的程序 ? 一、戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 聯(lián)想的戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個(gè)層次：集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展綱要、子公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略規(guī)劃。 ? （三）平時(shí)考核平均分?jǐn)?shù)與年度考核分?jǐn)?shù)的加權(quán)值作為年度考核成績(jī) 在有些情況下，平時(shí)考核內(nèi)容與年度考核內(nèi)容不是簡(jiǎn)單的分解關(guān)系，平時(shí)考核著眼于平時(shí)的計(jì)劃或職責(zé)，年度考核著眼于年度目標(biāo)。即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。 ? 暈輪誤差 這種效應(yīng)在評(píng)定工作中的主要表現(xiàn)是：考評(píng)者往往帶著某種成見來(lái)評(píng)定，或者憑著最初、最近印象來(lái)評(píng)定員工績(jī)效。這類崗位的工作每個(gè)月甚至每天都是重復(fù)的，平時(shí)考核成績(jī)的平均值能比較準(zhǔn)確反映任職者全年的業(yè)績(jī)。 ? 靜態(tài)職責(zé)分解程序 ? 一、明確公司宗旨 ? 二、確立部門職責(zé) ? 三、建立工作流程。 ? 結(jié)果導(dǎo)向型考核方法的選擇 傳統(tǒng)量表考核法 采用通用指標(biāo) 將崗位重要職責(zé)作為 考核內(nèi)容 從組織戰(zhàn)略分解指標(biāo) 工作標(biāo)準(zhǔn)法 KPI考核法 目標(biāo)管理考核法 根據(jù)企業(yè)總目標(biāo)制定 部門、崗位目標(biāo) ? 品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法 ? 考評(píng)指標(biāo)有性格特征、興趣愛好、專項(xiàng)及綜合能力、進(jìn)取精神和品德狀況等。 ? 誰(shuí)來(lái)評(píng)？ ? 重要任務(wù) 直接上級(jí)考評(píng) ? 崗位工作 直接上級(jí)考評(píng) ? 工作態(tài)度 員工互評(píng) ? 為了了解員工對(duì)自己的認(rèn)識(shí) 員工自評(píng) ? 員工互評(píng)：《工作態(tài)度互評(píng)表》 ? 員工自評(píng)：《員工自評(píng)表》 ? 直接上級(jí)：《員工績(jī)效考評(píng)表》 ? 在績(jī)效管理中，一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)被考評(píng)者的結(jié)果影響很大，約占 60％ 70％。事后的評(píng)估　　? 績(jī)效管理和公司目標(biāo)的關(guān)系 ?通過溝通使公司上下對(duì)公司的目標(biāo)方向有認(rèn)知 、 認(rèn)同 。它不僅回答了 員工干得如何 ，而更重要得是回答了 員工到底怎樣才能干得好 。 ?通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)加深自我的能力和公司管理能力。 ? 外部人員即被考評(píng)者所在單位以外的人員，如直接服務(wù)的客戶，他們雖能較客觀公正地參與績(jī)效考評(píng)，但他們很可能不太了解被考評(píng)者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，使其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。 (1)個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)主要反映領(lǐng)導(dǎo)人員履行崗位責(zé)任所必備的素質(zhì)狀況。 ? 二、目標(biāo)分解 ? 各部門根據(jù)《年度發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)》，按職責(zé) ——時(shí)間分解為部門內(nèi)各處的年度目標(biāo)、各季度的工作目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃，形成《部門季度計(jì)劃》；處級(jí)經(jīng)理以上干部，要按季度分解季度目標(biāo)，并列入處級(jí)經(jīng)理以上干部的考核之中，形成《處季度 (月 )工作計(jì)劃》；重要干部或崗位，要按月分解，制定月工作計(jì)劃。這種情況下可以將平時(shí)考核平均分?jǐn)?shù)與年度考核分?jǐn)?shù)的加權(quán)值作為年度考核成績(jī)。 ? 優(yōu)先和近期效應(yīng)