【正文】 對自己控制的公司資源負(fù)責(zé)，并從工作需要的角度主動與他人分享，同時(shí)能積極尋找資源來有效地完成自己的工作。耐心傾聽客戶的要求，甚至是抱怨。 4. 下季度首月 7日前，直接上級應(yīng)按照員工的 《 崗位責(zé)任書 》 、 《 季度計(jì)劃 /考核表 》 和 《 季度述職/考核表 》 的要求，參考員工自評與述職和參與考核者的意見，對員工的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。第四張是經(jīng)理評價(jià)，經(jīng)理在員工個(gè)人自評的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見。 能力考核設(shè)計(jì) ? 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，對員工的能力考核主要針對該崗位所需的主要能力指標(biāo) ? 不同崗位的能力指標(biāo)可以不同，能力指標(biāo)的權(quán)重分配也可以不同 定義 ? 能力考核是根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，由考核者對被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出的評定 ? 能力考核通過主要能力指標(biāo)考核計(jì)算最終得分確定該員工的能力考核結(jié)果 ? 和業(yè)績考核的主體多為直接上級不同，能力考核的主體視需要可以擴(kuò)大，以達(dá)到公平評價(jià)的結(jié)果 考核方式 能力考核內(nèi)容舉例 舉例 4 3 2 1團(tuán)隊(duì)建設(shè)和發(fā)展能力善于與他人合作，能積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作并保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍，能領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能較好地與他人合作，能根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，保證團(tuán)隊(duì)完成工作任務(wù)不能很好地促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作并發(fā)展團(tuán)隊(duì)，不能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)很好地完成工作任務(wù)，對工作有影響無法促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，不能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成工作任務(wù)，對工作產(chǎn)生較大的影響領(lǐng)導(dǎo)能力善于了解下屬需要，善于分配工作并能合理評價(jià)下屬的技能和績效，同時(shí)能引導(dǎo)和激勵(lì)下屬積極主動地工作能根據(jù)下屬的實(shí)際情況分配工作，同時(shí)能較為合理地評價(jià)下屬的技能和績效，能夠利用獎勵(lì)等方式提高員工的積極性不能很好地了解下屬需要并合理的分配工作，基本能按公司要求對下屬進(jìn)行合理評價(jià)，但員工積極性不高不善于了解下屬和分配工作，無法正確評價(jià)下屬，員工無工作積極性，工作主要靠命令和指令計(jì)劃、組織與執(zhí)行能力具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，能通過有效的計(jì)劃提高工作效率，同時(shí)能很好地組織下屬高質(zhì)量地完成工作目標(biāo)能根據(jù)公司要求制定工作計(jì)劃，能較好的組織下屬按時(shí)完成工作，基本保證質(zhì)量不能很好的計(jì)劃和組織部門的工作，工作效率較低，但能大致按計(jì)劃執(zhí)行，偶有差錯(cuò)發(fā)生無法計(jì)劃和組織部門的工作，工作不分主次，效率低下，經(jīng)常完不成工作任務(wù)或常出差錯(cuò)溝通能力能很好地傾聽他人的闡述并迅速理解其要點(diǎn)，有出色的談話技巧，表達(dá)清晰，易于他人理解能較好地傾聽他人并能基本理解其要點(diǎn)，能抓住重點(diǎn)并比較準(zhǔn)確地表達(dá)意見能夠傾聽，但有時(shí)一知半解，表達(dá)時(shí)不夠通暢，但基本能清楚表達(dá)其主要意圖無法理解他人的闡述、無法清晰地表達(dá)自己的意圖學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力善于學(xué)習(xí)，能在工作中不斷提出新的想法和創(chuàng)意，并在工作中有較大的創(chuàng)新能在工作中努力學(xué)習(xí)，勇于提出新的想法和創(chuàng)意并付諸實(shí)踐在工作中按部就班，偶爾能提出新的想法和創(chuàng)意在工作中墨守陳規(guī)，未提出新的想法和創(chuàng)意評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)能力指標(biāo) 指標(biāo)得分注：該能力考核表只適用于某些管理崗位 態(tài)度考核設(shè)計(jì) ? 工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果 ? 工作態(tài)度考核選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容 ? 員工的態(tài)度考核主要針對該崗位所需的主要態(tài)度指標(biāo)，不同層級不同崗位的態(tài)度指標(biāo)不同，指標(biāo)的權(quán)重也可以不同 定義 ? 態(tài)度考核由考核者綜合考慮本考核周期內(nèi)被考核者在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過對比相近崗位其他員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分 ? 態(tài)度考核通過各崗位主要工作態(tài)度指標(biāo)考核計(jì)算得分最終確定該員工工作態(tài)度的考核結(jié)果 ? 和業(yè)績考核的主體多為直接上級不同，態(tài)度考核的主體可以視需要擴(kuò)大，以達(dá)到公平評價(jià)的結(jié)果 考核方式 態(tài)度考核內(nèi)容舉例 4 3 2 1責(zé)任心對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，敬業(yè)敬崗，以身作則，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，責(zé)任心較強(qiáng)，能主動承擔(dān)工作的失誤工作基本認(rèn)真，對工作的失誤經(jīng)常逃避責(zé)任或辯解工作不認(rèn)真負(fù)責(zé)，對工作的失誤總是逃避責(zé)任或辯解進(jìn)取心對自己的工作不斷改進(jìn)，對業(yè)務(wù)勤于鉆研，注重學(xué)習(xí)，不斷提高和完善自己對自己的工作、業(yè)務(wù)要求有一定認(rèn)識，能主動學(xué)習(xí)知識以提高和完善自己對自己的工作、業(yè)務(wù)要求沒有充分認(rèn)識，經(jīng)常需要督促才會加強(qiáng)學(xué)習(xí)對自己的工作、業(yè)務(wù)進(jìn)展沒有要求，機(jī)械式工作，不愿學(xué)習(xí)提高積極性非常積極主動，把工作看作是對能力的挑戰(zhàn)，并有很高的工作業(yè)績比較積極主動，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，取得了良好的工作業(yè)績不太積極主動，有時(shí)計(jì)較個(gè)人得失消極怠慢，常常計(jì)較個(gè)人得失合作性與同事協(xié)調(diào)配合，經(jīng)常主動與相關(guān)部門協(xié)調(diào)關(guān)系，樂于協(xié)助他人工作，與同事合作關(guān)系融洽能與同事協(xié)調(diào)配合工作，并能協(xié)調(diào)與相關(guān)部門的關(guān)系，工作中很少出現(xiàn)與他人合作不暢的問題基本能與同事協(xié)調(diào)配合工作，并能協(xié)調(diào)與相關(guān)部門的關(guān)系，經(jīng)常出現(xiàn)與他人合作不暢的問題無法與同事、相關(guān)部門協(xié)調(diào)配合工作，工作中與他人合作不暢，總是需要上級協(xié)調(diào)解決指標(biāo)得分態(tài)度指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)舉例 注：該態(tài)度考核表只適用于某些管理崗位 業(yè)績、能力和態(tài)度考核的應(yīng)用思路舉例 業(yè)績考核 對工作成果的肯定 績效工資 / 獎金 晉升 提供更大的空間 能力考核 對能力的肯定 調(diào)薪 晉升 調(diào)動 提供更大的空間 調(diào)整到適合能力發(fā)揮的崗位 培訓(xùn) 發(fā)現(xiàn)能力的欠缺 態(tài)度考核 對工作態(tài)度的肯定 調(diào)薪 績效工資 / 獎金 對積極態(tài)度的肯定 對工作業(yè)績的肯定 調(diào)薪 調(diào)動 調(diào)整到適合的崗位 舉例 業(yè)績、能力和態(tài)度考核的應(yīng)用： 績效評價(jià)矩陣 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 賦予更大 的責(zé)任 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 分流 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 需要 提高 達(dá)到 要求 榜樣 榜樣 達(dá)到 要求 需要 提高 業(yè)績 態(tài)度 舉例 對于企業(yè)關(guān)鍵員工的全面評價(jià)，可以通過素質(zhì)模型的建立和素質(zhì)評價(jià)，結(jié)合業(yè)績考核來進(jìn)行 素質(zhì)模型 人才定義 人才評估和選撥 培訓(xùn)和發(fā)展 績效 管理 薪酬和激勵(lì) 人才管理以素質(zhì)模型為核心，通過人力資源各模塊的相互作用實(shí)現(xiàn)對公司關(guān)鍵人才的“選、育、用、留”，支持公司的持續(xù)發(fā)展。 ? 內(nèi)部流程指標(biāo)既包括短期的現(xiàn)有業(yè)務(wù)的改善，又涉及長遠(yuǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)的革新。 ? 其他篩選依據(jù)還包括： ?該指標(biāo)的可量化程度？ ?該指標(biāo)的可控程度？ ?…… 第四步：為各崗位確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 第一步：確定戰(zhàn)略目標(biāo)領(lǐng)域和一級指標(biāo) 第二步：運(yùn)用價(jià)值樹進(jìn)行深入分析，找出可能的KPI指標(biāo) 第三步：篩選出其他關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 第四步：為各崗位確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ? ?資本投資回報(bào) ?銷售收入增長 ?利潤 ? …… ?每噸產(chǎn)品總成本 ?每噸產(chǎn)品投資 ? …… ?每噸產(chǎn)品價(jià)格 ?市場占有率 ?應(yīng)收款天數(shù) ? …… ?產(chǎn)出率 ?每噸產(chǎn)品電耗 ?生產(chǎn)能力利用率 ? …… 總裁 營銷副總裁 生產(chǎn)副總裁 工廠經(jīng)理 舉例 KPI分配確定原則： ? 公司每一層面均有一套關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)被考核 ? 上下層的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)相關(guān)，一般做法為：將下層的 KPI匯總提煉即為上一層領(lǐng)導(dǎo)的 KPI，所以上一層領(lǐng)導(dǎo)可通過對下一層 KPI的管控來實(shí)現(xiàn)管理 目錄 ? 績效管理意義和原則 ? 主觀考核方法介紹 ? 客觀考核方法介紹 ? 目標(biāo)管理法介紹 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法介紹 ? 平衡計(jì)分卡介紹 ? 建立全面評價(jià)體系 ? 績效管理實(shí)例介紹 綜合考核方法舉例（ 3）：平衡計(jì)分卡法 ? 平衡計(jì)分法（ Balanced Scorecard，簡稱 BSC） 由美國管理學(xué)家卡普蘭與諾頓于 1992年提出的。 ? 目標(biāo)管理和 KPI體系的階段目標(biāo)設(shè)定的基本原則相同－ “ SMART” 。 ? 定量指標(biāo)多用于生產(chǎn)和經(jīng)營部門以及組織的中高層。 ? 促進(jìn)了意見交流，強(qiáng)調(diào)自我控制、自我調(diào)節(jié)，改善了人際關(guān)系 。 ? 要想準(zhǔn)確地指明究竟誰是目標(biāo)管理的創(chuàng)始人并不容易，但公認(rèn)為美國管理學(xué)家彼得 分布的典型形式如下圖 5% 20% 50% 20% 5% 不合適 低于一般 一般 高于一般 杰出 頻率 應(yīng)用硬性分配法分配獎金的操作步驟舉例 確定 A、 B、 C、 D和 E各個(gè)評定等級的獎金分配，使各個(gè)等級之間的差別具有充分的激勵(lì)效果 由每個(gè)部門的每個(gè)員工根據(jù)一定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對自己以外的所有其它員工進(jìn)行評分 去掉若干個(gè)最高分和最低分，求出每個(gè)員工的平均得分 將部門中所有員工的平均分加總，再除以部門的員工人數(shù)，計(jì)算出部門所有員工的績效考核平均分 用每位員工的平均分除以部門的平均分，得出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的評價(jià)得分，根據(jù)評價(jià)等級劃分要求進(jìn)行等級的劃分 根據(jù)每位員工的評價(jià)等級所對應(yīng)的獎金分配點(diǎn)數(shù)，計(jì)算部門的獎金總點(diǎn)數(shù)，然后結(jié)合可以分配的獎金總額，計(jì)算每個(gè)等級分配的獎金金額，進(jìn)行獎金分配 目錄 ? 績效管理意義和原則 ? 主觀考核方法介紹 ? 客觀考核方法介紹 ? 目標(biāo)管理法介紹 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法介紹 ? 平衡計(jì)分卡介紹 ? 建立全面評價(jià)體系 ? 績效管理實(shí)例介紹 客觀考核體系舉例（ 1）：行為對照法 先確定考核的要素項(xiàng)目內(nèi)容和每項(xiàng)內(nèi)容在整個(gè)考核中所占的比重，然后從被考核者中選出若干代表人物，分別代表每項(xiàng)內(nèi)容的一定等級，再將被考核者的行為表現(xiàn)與這些代表對比進(jìn)行考核 檔 類 次 別 姓 名 考核內(nèi)容：工作積極性 基準(zhǔn)人物 A B C D 甲 乙 丙 … 舉例 客觀考核體系舉例（ 2）：等級鑒定法 員工姓名： 工作部門： 考核者： 日期： 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 (%) 優(yōu)秀 5 良好 4 滿意 3 尚可 2 不滿意 1 得分 工作質(zhì)量 25 評語 工作知識 15 評語 合作精神 20 評語 可靠性 15 評語 創(chuàng)造性 15 評語 工作紀(jì)律 10 評語 得分 舉例 目錄 ? 績效管理意義和原則 ? 主觀考核方法介紹 ? 客觀考核方法介紹 ? 目標(biāo)管理法介紹 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法介紹 ? 平衡計(jì)分卡介紹 ? 建立全面評價(jià)體系 ? 績效管理實(shí)例介紹 綜合考核方法舉例（ 1）：目標(biāo)管理法 ? 目標(biāo)管理法 (Management by objectives，縮寫為 MBO)是 20世紀(jì) 50年代中期出現(xiàn)于美國，以泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論 (特別是其中的參與管理 )為基礎(chǔ)形成的一套管理制度。通過這條原則的實(shí)施，可以發(fā)現(xiàn)組織的缺陷 授權(quán)不足與職責(zé)不清。其中定量指標(biāo)部分一般包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和運(yùn)營指標(biāo)。 數(shù)據(jù)來源指明了數(shù)據(jù)的收集人和考核信息的提供者。 ? 戰(zhàn)略目標(biāo)領(lǐng)域的分類方法有多種，例如可以分為財(cái)務(wù)類、市場類和管理類，又例如平衡計(jì)分卡法的分類方法（如左圖：有關(guān)平衡計(jì)分卡的方法介紹在下一章節(jié)闡述）。企業(yè)必須為這五個(gè)方面樹立清晰的目標(biāo)，然后將這些目標(biāo)細(xì)化為具體的指標(biāo)。 ? 79％的企業(yè)將業(yè)績作為首要考核內(nèi)容。在這種考核中不用擔(dān)心員工在選擇考核者即評價(jià)他的人時(shí)只選擇與他關(guān)系好的人，而導(dǎo)致考核結(jié)