【正文】 紹 ? 客觀考核方法介紹 ? 目標(biāo)管理法介紹 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法介紹 ? 平衡計(jì)分卡介紹 ? 建立全面評(píng)價(jià)體系 ? 績效管理實(shí)例介紹 企業(yè)績效管理的意義 績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用 保證企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 成為管理者的 有效管理手段 有效激勵(lì) 通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升 作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn) 導(dǎo)致績效管理系統(tǒng)滿意度較低的常見問題 ? 高層管理與員工在目標(biāo) (target)訂立時(shí)較難取得共識(shí) ? 不同部門目標(biāo)制訂的尺度和難易度較難比較 ? 管理人員往往欠缺考評(píng)員工的技能或素質(zhì) ? 信息平臺(tái)不能有效率地提供考核數(shù)據(jù) ? 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)過程復(fù)雜 ? 員工心態(tài)往往與獎(jiǎng)勵(lì)或金錢拉上直接關(guān)系 績效管理體系設(shè)計(jì)原則 1. 強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和 可操作性 ，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路 2. 不追求過分精細(xì)化，以啟動(dòng)考核實(shí)施為目的，在實(shí)際過程中 逐步完善 考核管理體系 3. 不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績效 改進(jìn)和提升 績效管理執(zhí)行原則 ? 公開性原則： ? 讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。 ? 常規(guī)性原則： ? 將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。而對(duì)于員工的工作成果，由于有明確的目標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，從而使對(duì)員工的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)做到更客觀、更合理，因而可以大大激發(fā)員工為完成組織目標(biāo)而努力。之后，他又在此基礎(chǔ)上發(fā)展了這一主張，他認(rèn)為，企業(yè)的目的和任務(wù)，必須化為目標(biāo)，企業(yè)的各級(jí)主管必須通過這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，以此來達(dá)到企業(yè)的總目標(biāo)。這項(xiàng)工作根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，從上而下地逐級(jí)確定目標(biāo) ? 在許多組織中，通常是評(píng)估者與被評(píng)估者一起來共同制定目標(biāo) ? 目標(biāo)主要指所期望達(dá)到的結(jié)果，以及為達(dá)到這一結(jié)果所應(yīng)采取的方式、方法 ? 當(dāng)被評(píng)估者為目標(biāo)努力時(shí)，可以合理安排時(shí)間，了解自己目前在做什么，已經(jīng)做了什么和下一步還將要做什么 ? 評(píng)估者找出原因?yàn)槭裁次茨苓_(dá)到的目標(biāo)，或?yàn)楹螌?shí)際達(dá)到的目標(biāo)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)。 ? 有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工。 目標(biāo)是商定的，員工明確了自己的工作在整體工作中的作用，并且參與了討論和做出承諾，同時(shí)取得了授權(quán)和支持，將個(gè)人利益和企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起。 ? 目標(biāo)難以確定。 實(shí)踐中，管理人員對(duì)下屬進(jìn)行解釋的過程中也發(fā)生了偏離。 ? 目標(biāo)管理法在推行過程中的其他問題還有 ：往往強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)，可能會(huì)損害企業(yè)的長期規(guī)劃的安排；片面追求目標(biāo)的可考核性而過分量化；管理人員在需要改動(dòng)目標(biāo)時(shí)猶豫不決，等等。 可衡量性 重大影響 可操作性 平衡性 特點(diǎn) ?是否可以得到這個(gè)數(shù)據(jù)，并可以量化地或客觀地表達(dá)？ ?指標(biāo)是否具有標(biāo)準(zhǔn)可衡量？ ?定義和計(jì)算方法是否明確、統(tǒng)一？ ? 量化程度高 ? 易于衡量 ? 定義明確 ? 容易理解 ? 價(jià)值驅(qū)動(dòng) ? 相關(guān)性 ? 有重點(diǎn)的且經(jīng)優(yōu)先排序 ? 可控制 ? 可計(jì)算 ? 公正、公平 ? 整體性 ? 平衡取舍 ? 支持各個(gè)職能 說明 問題 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否經(jīng)過平衡，避免了過多地強(qiáng)調(diào)了業(yè)績的單個(gè)方面？ ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會(huì)誤導(dǎo)經(jīng)理人員追求短期成果？ ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否體現(xiàn)了平衡取舍 (如市場份額與利潤 )？ ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否與各個(gè)職能的目標(biāo)一致？ ? 指標(biāo)測量的是短期價(jià)值還是長期價(jià)值的創(chuàng)造 ? ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否反映了業(yè)務(wù)的最重要的價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素？ ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否鼓勵(lì)了所期望的行為？ ? 所負(fù)責(zé)的具體單位或個(gè)人的努力是否會(huì)影響關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)？ ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否反映了崗位的主要責(zé)任或關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的成果？ ? 業(yè)績是否可以輕易地造假或歪曲？ 好的 KPI應(yīng)有以下幾個(gè)特點(diǎn) KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)基本原則 ? KPI指標(biāo)衡量的是對(duì)崗位工作業(yè)績影響最重要的工作 ? 越是組織高層的 KPI結(jié)果性越強(qiáng)，量化性越高；越是組織中低層的 KPI過程性越強(qiáng)，定性與定量偕有 ? 下屬的 KPI應(yīng)和上司的 KPI有因果關(guān)系 ? 每個(gè)崗位的 KPI以 5個(gè)左右為好，最多不多于 10個(gè) ? 每個(gè) KPI必須設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn) 定量和定性指標(biāo)的設(shè)計(jì) 定量指標(biāo) 定性指標(biāo) ? 定量指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息的指標(biāo)，又稱為 “ 硬指標(biāo) ” 。 ? 定性指標(biāo)多用于管理和行政部門以及組織的中低層。具體由檢測中心確定。采購?fù)鈪f(xié)及時(shí)性 季 30% 采購?fù)鈪f(xié)延誤次數(shù)出現(xiàn)1次內(nèi) 部投訴扣5分； 出現(xiàn)3次以 上，該項(xiàng)指標(biāo)每次扣分10分分廠供應(yīng)商檔案管理 季 25%檔案是否按公司標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理，是否存在遺漏，檔案編號(hào)是否清楚，易于查找出現(xiàn)1次檔 案管理工作失誤（包括遺漏、編號(hào)不清、新舊文件沖突、更新不及時(shí)等）扣5分，發(fā)生3起以上，該項(xiàng)指標(biāo)每次扣分10分供運(yùn)部KPI考 核得分＝Σ(指 標(biāo)得分指標(biāo)權(quán)重）/ 100舉例 對(duì)于定量指標(biāo)應(yīng)有完整的公式和獲得具體分?jǐn)?shù)的計(jì)算方法，同時(shí)設(shè)定最低可接受值和最高限值。 KPI體系與目標(biāo)管理的相同點(diǎn)和差異點(diǎn) 目標(biāo)管理 KPI體系 ? 目標(biāo)管理和 KPI體系都需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，設(shè)定階段性工作目標(biāo)。 ? 目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)自發(fā)自覺，授權(quán)合理，在目標(biāo)的制定和管理過程中上下參與充分。 KPI體系建立方法介紹之一：部門職責(zé)分解法 組織業(yè)績指標(biāo) 部門 1 業(yè)績指標(biāo) 部門 2 業(yè)績指標(biāo) 部門 3 業(yè)績指標(biāo) 崗位業(yè)績指標(biāo) ? 部門職責(zé)分解法是通過將組織業(yè)績目標(biāo)按照職能的不同，自上而下的層層分解，得到部門業(yè)績目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績目標(biāo)的一種方法。 ? 實(shí)際 KPI體系建立時(shí)，多是以部門職責(zé)分解法為主，和以下介紹的其他方法相結(jié)合來進(jìn)行。 愿景和戰(zhàn)略 客戶角度 內(nèi)部流程 角度 財(cái)務(wù)角度 學(xué)習(xí)與成長 角度 例如：投資回報(bào)率 ? 產(chǎn)品品牌知名度 ? 行業(yè)客戶數(shù)量，行業(yè)客戶收入增長 ? 渠道數(shù)量，渠道收入增長 ? 產(chǎn)品目標(biāo)銷量完成率 ? 回傭后毛利 ? 市場費(fèi)用占銷售收入比例 ? 銷售管理費(fèi)用占收入比例 ? 單臺(tái)產(chǎn)的平均直接營運(yùn)費(fèi) ? 轉(zhuǎn)儲(chǔ)次數(shù) ? 應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率 ? 營運(yùn)信息準(zhǔn)確及時(shí)性 ? 存貨周轉(zhuǎn)率 關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素和可能的 KPI 投資回報(bào)率 各事業(yè)部 息稅前利潤 各事業(yè)部平均 占用營運(yùn)資本 筆記本事業(yè)部 息稅前利潤 其它事業(yè)部 息稅前利潤 筆記本事業(yè)部 流動(dòng)資金 其它事業(yè)部 流動(dòng)資金 公司 固定資產(chǎn) 平均應(yīng)付帳款 平均存貨 平均應(yīng)收帳款 費(fèi)用 毛利率 銷售收入 銷量 價(jià)格 市場費(fèi)用 銷售管理費(fèi)用 倉儲(chǔ)運(yùn)輸費(fèi) 其它 X X + – + + + + + ? – + 第一步：確定戰(zhàn)略目標(biāo)領(lǐng)域和一級(jí)指標(biāo) 第二步：運(yùn)用價(jià)值樹進(jìn)行深入分析，找出可能的KPI指標(biāo) 第三步：篩選出其他關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 第四步：為各崗位確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 第二步：運(yùn)用價(jià)值樹進(jìn)行深入分析，找出可能的 KPI指標(biāo) 舉例 第三步：篩選出其他關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 第一步：確定戰(zhàn)略目標(biāo)領(lǐng)域和一級(jí)指標(biāo) 第二步：運(yùn)用價(jià)值樹進(jìn)行深入分析，找出可能的KPI指標(biāo) 第三步：篩選出其他關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 第四步：為各崗位確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 在幾十個(gè)可能的 KPI指標(biāo)中篩選 市場占有率 生產(chǎn)能力利用率 每噸產(chǎn)品價(jià)格 產(chǎn)出率 每噸產(chǎn)品電耗 每噸產(chǎn)品投資 倉儲(chǔ)能力利用率 應(yīng)付款平均天數(shù) 如果該指標(biāo)變化 10%，則對(duì)回報(bào)的影響情況如何？ 選擇 不選 15% 4% 12% 9% 9% 3% 2% 2% 決定選 / 不選 舉例 ? 篩選關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的方法主要是敏感度分析，考察該指標(biāo)對(duì)公司價(jià)值和利潤的影響程度。 ? 從平衡計(jì)分卡的價(jià)值角度看，平衡計(jì)分卡不僅是一種績效考核工具，也是一種戰(zhàn)略管理方法。 ? 財(cái)務(wù)性指標(biāo)可顯示出企業(yè)的戰(zhàn)略及其實(shí)施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營結(jié)果(如利潤 )的改善作出貢獻(xiàn)。 ? 企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)客戶和目標(biāo)市場為方向：企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注于是否滿足核心客戶需求，而不是企圖滿足所有客戶的偏好。 ? 內(nèi)部流程績效考核應(yīng)以對(duì)客戶滿意度和實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)影響最大的業(yè)務(wù)流程為核心。 ? 面對(duì)激烈的全球競爭，企業(yè)今天的技術(shù)和能力已無法確保其實(shí)現(xiàn)未來的業(yè)務(wù)目標(biāo)。 舉例 某跨國公司人力資源管理部門平衡計(jì)分卡舉例 指標(biāo)類型 考核目標(biāo) 具體指標(biāo) 指標(biāo)說明 數(shù)據(jù)來源 指標(biāo)定義/ 計(jì)算公式 考核周期 范圍 權(quán)重部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率當(dāng)年部門實(shí)際發(fā)生費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用的比例（以財(cái)務(wù)部下發(fā)的費(fèi)用預(yù)算表為準(zhǔn)）部門費(fèi)用實(shí)際及預(yù)算資料 (實(shí)際 部門費(fèi)用/計(jì) 劃費(fèi)用)*100 %薪資總量預(yù)算安排達(dá)成率當(dāng)年人工總成本實(shí)際發(fā)生金額占人工總成本預(yù)算的比例薪資費(fèi)用實(shí)際及預(yù)算資料 (實(shí)際 發(fā)生成本/計(jì) 劃成本)*100 %招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率 當(dāng)年實(shí)際發(fā)生招聘費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用的比例 招聘費(fèi)用實(shí)際及預(yù)算資料 (實(shí)際 發(fā)生費(fèi)用/計(jì) 劃費(fèi)用)*100 %培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率 當(dāng)年實(shí)際發(fā)生培訓(xùn)費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用的比例 培訓(xùn)費(fèi)用實(shí)際及預(yù)算資料 (實(shí)際 發(fā)生費(fèi)用/計(jì) 劃費(fèi)用)*100 %客戶類 員工滿意度 員工滿意度 員工對(duì)公司人力資源制度的滿意度 員工滿意度調(diào)查 對(duì)員工進(jìn)行滿意度調(diào)查的算術(shù)平均值制度建設(shè)制度和流程的書面化比率書面化的制度和流程所占的百分比需要書面化的制度和流程數(shù)量(已書 面化的制度和流程/ 需要書面化的制度和流程)*1 00%薪酬管理 員工工資出錯(cuò)次數(shù) 員工工資發(fā)放的出錯(cuò)人次數(shù) 工資發(fā)放記錄(錯(cuò)誤 發(fā)放的工資次數(shù)/發(fā) 放的工資次數(shù))*100 %(錯(cuò)誤 發(fā)放的人數(shù)/ 發(fā)放的工資人數(shù))*1 00%員工績效計(jì)劃的按時(shí)完成率及時(shí)完成的業(yè)績計(jì)劃數(shù)量占應(yīng)完成的業(yè)績計(jì)劃總數(shù)的比例績效考核的記錄及績考核計(jì)劃(按時(shí) 完成的績效考核數(shù)/ 績效考核總數(shù))*100 %員工績效考核申訴處理及時(shí)性及時(shí)處理的績效考核申述占申述總數(shù) 申述記錄 (按時(shí) 完成的考核申訴/考 核申訴的總數(shù))*100 %招聘空缺職位所需的平均天數(shù)當(dāng)年所有空缺職位招聘平均時(shí)間 招聘記錄 空缺職位總數(shù)/招聘 空缺職位所用的總天數(shù)人員編制控制率 公司人員編制的控制適度 工作記錄及人員計(jì)劃 (實(shí)際 人數(shù)/ 計(jì)劃編制人數(shù))*100 %福利保險(xiǎn)管理員工四險(xiǎn)一金辦理的及時(shí)性和計(jì)算出錯(cuò)率員工四險(xiǎn)一金辦理的及時(shí)性和計(jì)算出錯(cuò)率員工福利記錄和福利保險(xiǎn)繳納記錄(錯(cuò)誤 辦理的福利次數(shù)/辦 理的福利次數(shù))*100 %(錯(cuò)誤 辦理的人數(shù)/ 辦理的工資人數(shù))*1 00%(按時(shí) 完成的人數(shù)/ 應(yīng)辦理的總?cè)藬?shù))*1 00%公司員工培訓(xùn)完成率 公司員工培訓(xùn)計(jì)劃的按時(shí)完成情況 培訓(xùn)記錄 (按時(shí) 完成的培訓(xùn)數(shù)量/培 訓(xùn)計(jì)劃總量) *100%員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度 員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度 培訓(xùn)評(píng)估記錄 對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)滿意度調(diào)查的算術(shù)平均值勞動(dòng)合同的管理員工勞動(dòng)合同簽訂、變更、續(xù)訂和終止的及時(shí)性工作記錄員工勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間－按規(guī)定簽訂時(shí)間(未簽 訂勞動(dòng)合同的員工/ 應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同的員工)*1 00%員工入、離職手續(xù)的辦理員工入、離職手續(xù)辦理的及時(shí)性 工作記錄員工實(shí)際辦理入/離職時(shí)間－員工應(yīng)按規(guī)定辦理入/離 職時(shí)間日?；A(chǔ)工作公司內(nèi)部檔案的完整性及數(shù)據(jù)更新的及時(shí)性公司內(nèi)部檔案的完整性及數(shù)據(jù)更新的及時(shí)性工作記錄、檔案記錄及內(nèi)部資料記錄(已歸 檔人數(shù)/應(yīng)歸 檔人數(shù))*100 %員工流失 員工流失率 自動(dòng)離職員工的數(shù)量 人員流動(dòng)報(bào)表 (離職 人數(shù)/ 平均人數(shù))*1 00%勞動(dòng)生產(chǎn)率 人均運(yùn)營收入當(dāng)年公司的全部運(yùn)營收入與全年員工平均人數(shù)之比