某公司績效管理與考核培訓教材-文庫吧
2025-02-26 10:10 本頁面
【正文】 ? *工作態(tài)度熱忱（固執(zhí)己見） ? *思維敏捷（能迅速找到借口） ? *進取向上（常請大家吃飯） ? *復雜工作上邏輯清晰（能把工作推給別人） ? *判斷能力強（手氣不錯） ? *事業(yè)心強（暗地里害人） ? *為人隨和（隨時可以解雇） ? ? *模范員工（上班準時） ? *善于釋放壓力（上班打瞌睡） ? *工作第一位（丑得沒有人約） ? *獨立工作能力強（誰也不知道他在干什么） ? *眼光長遠（總是一再拖延工作） ? *具有極佳的口才（能瞎扯） ? *溝通能力強（常打電話聊天） ? *踏實忠誠（在別的地方很難找到工作） ? *富于幽默感（能講許多葷笑話） ? 績效考評的類型 ? 按由誰來考評 ——考評者的不同，分為： ? 上級考評 ? 同級考評 ? 下級考評 ? 自我考評 ? 外人考評 ? 360度反饋（考評） ? 全方位考評 ? 基本維度：上司、同事、下屬、自我、專家 ? 關鍵點：權重分配 ? 360度反饋適用的場合 ? 當一個人有晉升潛力的時候，可建議做 360度反饋。因為，員工晉升以后，他會跟各個部門、各個階層、各個客戶更多的交道。溝通是不是磨合得好，是不是健康，是員工晉升的一個關鍵的衡量指標，這時你要給他做 360度反饋。如果是漲工資或發(fā)獎金，則不用 360度反饋，讓經(jīng)理評判就足夠了。 ? 誰來評？ ? 重要任務 直接上級考評 ? 崗位工作 直接上級考評 ? 工作態(tài)度 員工互評 ? 為了了解員工對自己的認識 員工自評 ? 員工互評：《工作態(tài)度互評表》 ? 員工自評：《員工自評表》 ? 直接上級：《員工績效考評表》 ? 在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分數(shù)對被考評者的結果影響很大，約占 60％ 70％。 同級的考評占有一定的份額，一般控制在 10％左右，不宜過大。 由于自我考評容易受到個人的多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其評定在總體評價中，一般控制在10％左右。 ? 外部人員即被考評者所在單位以外的人員，如直接服務的客戶，他們雖能較客觀公正地參與績效考評，但他們很可能不太了解被考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，使其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。在實際考評中，采用外人考評的形式時，應當慎重考慮。 ? 考核方法的分類 考核方法 客觀考核法 主觀考核法 相對考核法 絕對考核法 ●客觀考核法依靠的是能夠量化的關鍵業(yè)績指標；主觀考核法通常也要制定明確的標準，但因標準無法量化，所以主要是根據(jù)考核者的主觀判斷 ●被考核者之間的優(yōu)劣或等級不是依據(jù)一個共同的標準而是根據(jù)相互比較得出來的 ●絕對考核法是根據(jù)統(tǒng)一的標準對員工進行評價 ? 相對考評方法 絕對考評方法 員工與員工對比 以人做為標準 員工與工作標準對比 以工作做為標準 ? ? 按考評指標特性不同分為： ? 行為導向型考評方法 ? 結果導向型考評方法 ? 品質導向型考評方法 ? ? 行為導向型考評方法主要按照員工的表現(xiàn)對其作出評價。 ? 結果導向型考評方法主要按照員工的工作業(yè)績對其作出評價。 ? 品質導向型考評方法主要評價員工的品質特征指標如性格特征、思維判斷能力、進取心以及人際關系等等多方面的內容。 ? 行為導向型客觀考評方法 ? 關鍵事件法 ? 設定職務關鍵事件 ? 收集員工重要表現(xiàn) ? 填表、評分 ? 關鍵事件法 ?美國學者創(chuàng)立 ?通過觀察，書面記錄下 ?員工有關工作成敗的“關 ?鍵”性事實。 ?該考評一般不單獨使用 優(yōu)點 – 有理有據(jù) – 若及時反饋，可提高員工績效 – 成本很低 缺點 – 積累小過失之嫌 – 不可單獨作為考核工具 ? 結果導向型考評方法 ? 主要方法有： ? 目標管理法 ? 績效標準法 ? 直接指標法 ? 成績記錄法 ? 目標管理法 ? 目標管理是一種系統(tǒng)管理、民主管理、自主管理和注重實效的管理手段。 ? 基本步驟是：戰(zhàn)略目標設定 ——目標的分解 ——實施控制 ? 工作目標考核的標準 數(shù)量 成本 產(chǎn)品的數(shù)量 支出費用的數(shù)額 處理零件的數(shù)量 實際費用和預算的對比 接聽電話的數(shù)量 銷售額 /利潤 約見客戶的次數(shù) 質量 時間 合格產(chǎn)品的數(shù)量 期限 錯誤的百分比
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