某公司績(jī)效管理與考核培訓(xùn)教材(文件)
【正文】 崗位工作 直接上級(jí)考評(píng) ? 工作態(tài)度 員工互評(píng) ? 為了了解員工對(duì)自己的認(rèn)識(shí) 員工自評(píng) ? 員工互評(píng)：《工作態(tài)度互評(píng)表》 ? 員工自評(píng)：《員工自評(píng)表》 ? 直接上級(jí)：《員工績(jī)效考評(píng)表》 ? 在績(jī)效管理中，一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)被考評(píng)者的結(jié)果影響很大，約占 60％ 70％。在實(shí)際考評(píng)中，采用外人考評(píng)的形式時(shí)，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。 ? 行為導(dǎo)向型客觀(guān)考評(píng)方法 ? 關(guān)鍵事件法 ? 設(shè)定職務(wù)關(guān)鍵事件 ? 收集員工重要表現(xiàn) ? 填表、評(píng)分 ? 關(guān)鍵事件法 ?美國(guó)學(xué)者創(chuàng)立 ?通過(guò)觀(guān)察，書(shū)面記錄下 ?員工有關(guān)工作成敗的“關(guān) ?鍵”性事實(shí)。 ? 根據(jù)生產(chǎn)組織及產(chǎn)品工藝特點(diǎn) ， 成品的總體生產(chǎn)過(guò)程分為煉鐵 、 煉鋼 、 軋鋼三個(gè)階段 。 ? 結(jié)果導(dǎo)向型考核方法的選擇 傳統(tǒng)量表考核法 采用通用指標(biāo) 將崗位重要職責(zé)作為 考核內(nèi)容 從組織戰(zhàn)略分解指標(biāo) 工作標(biāo)準(zhǔn)法 KPI考核法 目標(biāo)管理考核法 根據(jù)企業(yè)總目標(biāo)制定 部門(mén)、崗位目標(biāo) ? 品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法 ? 考評(píng)指標(biāo)有性格特征、興趣愛(ài)好、專(zhuān)項(xiàng)及綜合能力、進(jìn)取精神和品德?tīng)顩r等。包括思想政治素質(zhì)、政策理論水平、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、工作態(tài)度與作風(fēng)、廉潔自律和需要納入考評(píng)的其他個(gè)性化指標(biāo)。主要指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)的要求，構(gòu)建持續(xù)、和諧、快速的企業(yè)發(fā)展模式的實(shí)施情況。凡是在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)安全、防火、設(shè)備、環(huán)保等方面的重大責(zé)任事故和違規(guī)違紀(jì)行為，按照《領(lǐng)導(dǎo)人員責(zé)任追究條例》的有關(guān)規(guī)定在績(jī)效考評(píng)中實(shí)施專(zhuān)項(xiàng)否決并直接列入尾者淘汰。 ? 靜態(tài)職責(zé)分解程序 ? 一、明確公司宗旨 ? 二、確立部門(mén)職責(zé) ? 三、建立工作流程。具體到員工要落實(shí)到與崗位責(zé)任書(shū)對(duì)應(yīng)。 ? KRA 與 KPI 總目標(biāo) KPI 部門(mén)目標(biāo) KPI 個(gè)人目標(biāo) KPI 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 KRA 工作領(lǐng)域 ? 某公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一覽表 關(guān)鍵績(jī)效因素 公司級(jí) KPI 部門(mén)級(jí) KPI 利潤(rùn) 利潤(rùn)額 人均利潤(rùn) 投資收益率 利潤(rùn)增長(zhǎng)率 銷(xiāo)售數(shù)量 銷(xiāo)售收入 銷(xiāo)售收入 銷(xiāo)售計(jì)劃完成率 資金到帳率 成本 工程建設(shè)成本 工程預(yù)算控制 決算審計(jì) 計(jì)劃指標(biāo)與實(shí)際完成指標(biāo) 生產(chǎn)計(jì)劃完成率 規(guī)劃進(jìn)度 施工進(jìn)度 延期天數(shù) 技術(shù)水平 采用新技術(shù) 采用新技術(shù) 工程質(zhì)量 工程質(zhì)量狀況 質(zhì)量投訴 質(zhì)量事故 ? 績(jī)效考核的組織與實(shí)施 ? 制訂考核方案 對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn) 建立員工平時(shí)考核記錄 一、考核的準(zhǔn)備工作 ? 制定考核方案應(yīng)注意的一點(diǎn)是，如何使考核方案適合企業(yè)的實(shí)際情況，不應(yīng)當(dāng)照抄照搬。總務(wù)部門(mén)要為其他部門(mén)采購(gòu)辦公用品，辦公用品的領(lǐng)用部門(mén)即是總務(wù)部門(mén)的服務(wù)對(duì)象。這類(lèi)崗位的工作每個(gè)月甚至每天都是重復(fù)的，平時(shí)考核成績(jī)的平均值能比較準(zhǔn)確反映任職者全年的業(yè)績(jī)。 ? 七、考績(jī)面談與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 （一）考績(jī)面談 ②就下屬的不足和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃達(dá)成共識(shí) ①反饋考核結(jié)果， ? ①主管向下屬說(shuō)明考核結(jié)果，就考核檔次交換意見(jiàn) ②指出下一階段應(yīng)達(dá)到的目標(biāo) ③雙方就存在的不足達(dá)成共識(shí) ④雙方制定針對(duì)某項(xiàng)不足的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的初步計(jì)劃 ⑤將面談結(jié)果填寫(xiě)到準(zhǔn)備好的表格內(nèi) ? （二）績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 1 .要求 ①實(shí)際：要針對(duì)員工的具體情況而定，計(jì)劃是可實(shí)施的； ②時(shí)間性：計(jì)劃要有明確的時(shí)間要求； ③具體：計(jì)劃要包含詳細(xì)的實(shí)施步驟； ④獲得認(rèn)同：計(jì)劃要經(jīng)上下級(jí)認(rèn)真研究、討論，達(dá)成共識(shí)。然而，在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形。即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。 ? 暈輪誤差 這種效應(yīng)在評(píng)定工作中的主要表現(xiàn)是：考評(píng)者往往帶著某種成見(jiàn)來(lái)評(píng)定，或者憑著最初、最近印象來(lái)評(píng)定員工績(jī)效。 所謂近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息 ， 對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià) ， 以近期的部分信息替代全期的全部信息 ， 從而出現(xiàn)了 “ 以近代遠(yuǎn) ” 的考評(píng)偏差 。 ? 。 自我中心效應(yīng)誤差產(chǎn)生的原因與暈輪效應(yīng)誤差相同 。即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中間水平，或者說(shuō)是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主
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