某公司績效管理與考核培訓(xùn)教材(文件)
【正文】 崗位工作 直接上級考評 ? 工作態(tài)度 員工互評 ? 為了了解員工對自己的認識 員工自評 ? 員工互評：《工作態(tài)度互評表》 ? 員工自評：《員工自評表》 ? 直接上級：《員工績效考評表》 ? 在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分數(shù)對被考評者的結(jié)果影響很大，約占 60％ 70％。在實際考評中，采用外人考評的形式時，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。 ? 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 ? 關(guān)鍵事件法 ? 設(shè)定職務(wù)關(guān)鍵事件 ? 收集員工重要表現(xiàn) ? 填表、評分 ? 關(guān)鍵事件法 ?美國學(xué)者創(chuàng)立 ?通過觀察，書面記錄下 ?員工有關(guān)工作成敗的“關(guān) ?鍵”性事實。 ? 根據(jù)生產(chǎn)組織及產(chǎn)品工藝特點 ， 成品的總體生產(chǎn)過程分為煉鐵 、 煉鋼 、 軋鋼三個階段 。 ? 結(jié)果導(dǎo)向型考核方法的選擇 傳統(tǒng)量表考核法 采用通用指標 將崗位重要職責(zé)作為 考核內(nèi)容 從組織戰(zhàn)略分解指標 工作標準法 KPI考核法 目標管理考核法 根據(jù)企業(yè)總目標制定 部門、崗位目標 ? 品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法 ? 考評指標有性格特征、興趣愛好、專項及綜合能力、進取精神和品德狀況等。包括思想政治素質(zhì)、政策理論水平、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、工作態(tài)度與作風(fēng)、廉潔自律和需要納入考評的其他個性化指標。主要指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員落實科學(xué)發(fā)展觀的要求，構(gòu)建持續(xù)、和諧、快速的企業(yè)發(fā)展模式的實施情況。凡是在生產(chǎn)經(jīng)營過程中出現(xiàn)安全、防火、設(shè)備、環(huán)保等方面的重大責(zé)任事故和違規(guī)違紀行為，按照《領(lǐng)導(dǎo)人員責(zé)任追究條例》的有關(guān)規(guī)定在績效考評中實施專項否決并直接列入尾者淘汰。 ? 靜態(tài)職責(zé)分解程序 ? 一、明確公司宗旨 ? 二、確立部門職責(zé) ? 三、建立工作流程。具體到員工要落實到與崗位責(zé)任書對應(yīng)。 ? KRA 與 KPI 總目標 KPI 部門目標 KPI 個人目標 KPI 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 KRA 工作領(lǐng)域 ? 某公司關(guān)鍵績效指標一覽表 關(guān)鍵績效因素 公司級 KPI 部門級 KPI 利潤 利潤額 人均利潤 投資收益率 利潤增長率 銷售數(shù)量 銷售收入 銷售收入 銷售計劃完成率 資金到帳率 成本 工程建設(shè)成本 工程預(yù)算控制 決算審計 計劃指標與實際完成指標 生產(chǎn)計劃完成率 規(guī)劃進度 施工進度 延期天數(shù) 技術(shù)水平 采用新技術(shù) 采用新技術(shù) 工程質(zhì)量 工程質(zhì)量狀況 質(zhì)量投訴 質(zhì)量事故 ? 績效考核的組織與實施 ? 制訂考核方案 對考核者進行培訓(xùn) 建立員工平時考核記錄 一、考核的準備工作 ? 制定考核方案應(yīng)注意的一點是，如何使考核方案適合企業(yè)的實際情況，不應(yīng)當(dāng)照抄照搬?？倓?wù)部門要為其他部門采購辦公用品，辦公用品的領(lǐng)用部門即是總務(wù)部門的服務(wù)對象。這類崗位的工作每個月甚至每天都是重復(fù)的，平時考核成績的平均值能比較準確反映任職者全年的業(yè)績。 ? 七、考績面談與績效改進計劃 （一）考績面談 ②就下屬的不足和績效改進計劃達成共識 ①反饋考核結(jié)果， ? ①主管向下屬說明考核結(jié)果，就考核檔次交換意見 ②指出下一階段應(yīng)達到的目標 ③雙方就存在的不足達成共識 ④雙方制定針對某項不足的績效改進計劃的初步計劃 ⑤將面談結(jié)果填寫到準備好的表格內(nèi) ? （二）績效改進計劃 1 .要求 ①實際：要針對員工的具體情況而定，計劃是可實施的； ②時間性：計劃要有明確的時間要求； ③具體：計劃要包含詳細的實施步驟； ④獲得認同：計劃要經(jīng)上下級認真研究、討論，達成共識。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形。即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。 ? 暈輪誤差 這種效應(yīng)在評定工作中的主要表現(xiàn)是：考評者往往帶著某種成見來評定，或者憑著最初、最近印象來評定員工績效。 所謂近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息 ， 對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價 ， 以近期的部分信息替代全期的全部信息 ， 從而出現(xiàn)了 “ 以近代遠 ” 的考評偏差 。 ? 。 自我中心效應(yīng)誤差產(chǎn)生的原因與暈輪效應(yīng)誤差相同 。即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。即評定結(jié)果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1