【正文】 財(cái)務(wù)報(bào)表及人員統(tǒng)計(jì)表 (全年 運(yùn)營(yíng)收入/全 年平均人數(shù)) *100% 年度部門內(nèi)部管理 部門內(nèi)部員工的滿意度員工對(duì)該部門的工作氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等的滿意程度下屬員工用滿意度評(píng)價(jià) 對(duì)員工進(jìn)行滿意度調(diào)查的算術(shù)平均值部門培訓(xùn)完成率 部門的培訓(xùn)完成情況 培訓(xùn)記錄 (部門 培訓(xùn)實(shí)際完成情況/ 計(jì)劃完成量) *100%部門員工培訓(xùn)參加率 部門內(nèi)部員工參加培訓(xùn)的情況 培訓(xùn)記錄/培 訓(xùn)出勤記錄 (實(shí)際 參加培訓(xùn)數(shù)量/應(yīng)參 加培訓(xùn)總量) *100%財(cái)務(wù)類內(nèi)部流程類學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類員工培訓(xùn)培訓(xùn)管理員工管理費(fèi)用和成本控制績(jī)效管理招聘管理舉例 平衡計(jì)分卡與 KPI的關(guān)系 ? 平衡計(jì)分卡是較為全面系統(tǒng)的考核方法，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面進(jìn)行衡量，每個(gè)方面由若干 KPI組成。例如：美國(guó)化工銀行－ “ 平衡計(jì)分卡主要用于中高層管理人員 ” ；美國(guó)花旗銀行－ “ 平衡計(jì)分卡用于組織的低層很困難，最終放棄了此想法 ” 。 ? 8％的企業(yè)將能力作為首要考核內(nèi)容。 ? 部門每周列會(huì)（通常是電話會(huì)議）檢查行動(dòng)計(jì)劃的執(zhí)行情況。 ? 會(huì)上應(yīng)該有非常尖銳的討論。 GE管理方法的基本機(jī)制 員工評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展體系 自我評(píng)估 經(jīng)理評(píng)估 內(nèi)部簡(jiǎn)歷 與員工交流 非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào) 360度評(píng)估 EMS 晉升 挑戰(zhàn)型任務(wù) 培訓(xùn) 檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn) Fatality Chart 繼任計(jì)劃表 業(yè)績(jī)回顧 這兩個(gè)步驟的落實(shí)是整個(gè)人才發(fā)展的基礎(chǔ) 三個(gè)環(huán)節(jié)的互動(dòng)實(shí)現(xiàn)了最有力的非物質(zhì)性回報(bào) 這兩張圖表的形成說明人才發(fā)展實(shí)施的完成 員工評(píng)價(jià)工具： Fatality Chart 具有正確的價(jià)值觀 模范人物 優(yōu)秀業(yè)績(jī)者 邊緣人物 低效率者 100% 100% 5060% 無 無 期權(quán) 獎(jiǎng)勵(lì) A類型 B類型 C類型 重用 A類 培養(yǎng) B類 去除 C類 人員 比例 10% 80% 10% 舉例 特 點(diǎn) 行為標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)理 同事 下屬 其他 遠(yuǎn)景 關(guān)注客戶 /質(zhì)量 誠信 責(zé)任 /承諾 溝通能力 /影響力 共享 /無邊界 團(tuán)隊(duì)建設(shè) /授權(quán) 知識(shí) /專業(yè)技能 /智力 主動(dòng)性 /速度 全球化思維 等級(jí)標(biāo)尺：需要重點(diǎn)提高的 12345 出眾的長(zhǎng)處 員工評(píng)價(jià)工具： 360176。 ? 年終目標(biāo)考核包含四張表格：前三張是自我鑒定，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄；第二張是個(gè)人工作記錄 (包括在以前的公司的工作情況 )；第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)自評(píng)任務(wù)的完成情況，根據(jù)一年中的表現(xiàn)，取得的成績(jī)，對(duì)照通用公司的價(jià)值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面存在不足，哪些方面需要通過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫助，在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等。 ? 過程考核與年終考核結(jié)合：考核貫穿在工作的全年，對(duì)員工的表現(xiàn)給予及時(shí)的反饋，在員工表現(xiàn)好時(shí)及時(shí)給予表揚(yáng)肯定，表現(xiàn)不好時(shí)及時(shí)與其溝通。培訓(xùn)不是叫員工背誦價(jià)值觀的內(nèi)容，而是用發(fā)生在公司的事實(shí)行為來說明價(jià)值觀，在考核時(shí)也是每個(gè)結(jié)論都必須用事實(shí)來證明，決不憑空想象。 價(jià)值觀 考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵(lì)與提高員工有效地提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工的個(gè)人利益及職業(yè)生涯發(fā)展密切聯(lián)系：考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、工作調(diào)動(dòng)等掛鉤，同時(shí)考核也是為了提高和完善員工自身的素質(zhì)，公司會(huì)盡可能滿足員工的一些想法和要求，鼓勵(lì)員工寫下自己的真實(shí)想法，并且盡最大可能幫助員工實(shí)現(xiàn)。 3. 每季度結(jié)束時(shí)，員工應(yīng)對(duì)照 《 崗位責(zé)任書 》 和 《 季度計(jì)劃 /考核表 》 ，從工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)方面進(jìn)行述職和自我評(píng)價(jià)，填寫 《 季度述職 /考核表 》 相關(guān)內(nèi)容，與下一季度的 《 季度計(jì)劃 /考核表 》一同提交給直接上級(jí)。部門應(yīng)將考核結(jié)果匯總排序。 7. 對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為 C的員工，部門應(yīng)安排員工的隔級(jí)主管進(jìn)行復(fù)談工作。 ? “ 關(guān)鍵策略 ” 要求把重點(diǎn)工作按照時(shí)間和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行展開，以制定具體的階段性分目標(biāo)，便于落實(shí)。 聯(lián)想公司勝任能力考核表舉例 舉例 評(píng)價(jià)指標(biāo) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 自評(píng)得分 自評(píng)說明 上級(jí)評(píng)分 上級(jí)說明了解誰是本職的客戶，包括公司外部的和公司內(nèi)部的。在本職范圍內(nèi)，全力滿足客戶需求，同時(shí)關(guān)注客戶的額外要求并能及時(shí)反饋給上級(jí)主管。合理分配個(gè)人的時(shí)間和精力，分清主次，特別注重把握關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和細(xì)節(jié)，把80%的精力放在2 0%的重點(diǎn)工作中去。了解公司向服務(wù)型企業(yè)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略，以積極的心態(tài)調(diào)整自己的行為去適應(yīng)變革。明確自己的工作職責(zé)，了解本崗位在工作流程中的作用以及與其他合作人員的工作銜接點(diǎn)，并將自己的工作進(jìn)度與共同工作的同事和上級(jí)主管分享。在跨部門合作項(xiàng)目中，能尊重其他部門的同事，并在共同的目標(biāo)上達(dá)成一致。當(dāng)工作進(jìn)程中發(fā)現(xiàn)問題和疏漏時(shí)，不掩蓋且及時(shí)通報(bào)，以避免損失或?qū)p失減少到最小。不輕易承諾，但對(duì)承諾過的事情，保證兌現(xiàn)。主動(dòng)向他人介紹業(yè)務(wù)進(jìn)程，溝通工作方法和分享經(jīng)驗(yàn)（尤其是失敗的經(jīng)驗(yàn)和改進(jìn)的方法），特別是在進(jìn)行工作交接時(shí)。善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，制定防范措施，并提醒他人，避免同類問題發(fā)生。關(guān)注并理解公司 / 本部門的利潤(rùn)指標(biāo)，積極尋求節(jié)約成本的方法和途徑。接受任務(wù)后，善于動(dòng)腦筋，利用各種數(shù)據(jù)，分析市場(chǎng)和需求、成本（包括管理成本）和利益關(guān)系，再迅速采取行動(dòng)。及時(shí)、快速響應(yīng)客戶的問題，哪怕時(shí)暫時(shí)沒有合理的解決方案，并且不局限于 8 小時(shí)的工作時(shí)間內(nèi)。 ? 特別強(qiáng)調(diào)：若考核期間內(nèi)出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整（如權(quán)重大于 20的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過 20），須重新填寫本表作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 1 2 3 4 5 6 7 8 聯(lián)想公司季度計(jì)劃和考核表舉例 舉例 關(guān)鍵策略（把重點(diǎn)工作按照時(shí)間和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行展開）合計(jì) 100%參與評(píng)價(jià)者評(píng)分自評(píng)得分評(píng)價(jià)得分=∑（評(píng)分 *權(quán)重）上級(jí)評(píng)分重點(diǎn)工作項(xiàng)目目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重( % ) 資源支持承諾填表說明： ? “ 重點(diǎn)工作 ” 一般不超過 6項(xiàng)，不能確定的用 “ 上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù) ” 表示，但權(quán)重不能超過 10?？?jī)效面談是為了肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本季度考核評(píng)分和下季度 《 季度計(jì)劃 /考核表 》 。在首次評(píng)價(jià)后，直接上級(jí)與隔級(jí)上級(jí) /部門總經(jīng)理進(jìn)行面談，確認(rèn)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。直接上級(jí)應(yīng)對(duì)員工提交的計(jì)劃初稿進(jìn)行審定，與員工討論 《 季度計(jì)劃 /考核表 》 ；計(jì)劃確定后，直接上級(jí)和員工各執(zhí)一份，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。如果三個(gè)月后的考核不合格，員工必須走人。 ? 用事實(shí)來考核軟性因素：價(jià)值觀等軟性因素的考核也是不好量化的，解決這一難題的有效方法是把工作放在事前。如果經(jīng)理和員工有不同的意見，必須有足夠的理由來說服對(duì)方；如果員工對(duì)經(jīng)理的評(píng)價(jià)有不同的意見，員工可以與經(jīng)理溝通但必須用事實(shí)來說話；如果員工能夠說服經(jīng)理，經(jīng)理可以修正其以前的評(píng)價(jià)意見；如果雙方不能取得一致，將由上一級(jí)經(jīng)理來處理。在這種考核中不用擔(dān)心員工在選擇考核者即評(píng)價(jià)他的人時(shí)只選擇與他關(guān)系好的人，而導(dǎo)致考核結(jié)果的不客觀、不真實(shí)，因?yàn)檫@種考核是為了發(fā)現(xiàn)員工自己的不足、找到提高完善自己的方式，員工為了自己的前途發(fā)展不會(huì)去找一片贊揚(yáng)聲。 ? 老總通過問問題來培訓(xùn)人、傳授方法和高層領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)。 ? 每季度事業(yè)部?jī)?nèi)部要花幾天總結(jié)業(yè)績(jī)和重點(diǎn)工作完成情況。 在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)，需要注意科技型企業(yè)和制造型企業(yè)的差別，選擇適合的方法 設(shè)計(jì)院 ?設(shè)計(jì)院作為科技型企業(yè)，以知識(shí)型員工為主，勞動(dòng)具有創(chuàng)造性，勞動(dòng)過程很難監(jiān)控，生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)以非常設(shè)的項(xiàng)目組織為主進(jìn)行 ?設(shè)計(jì)院績(jī)效管理體系更重視業(yè)績(jī)和能力的綜合發(fā)展， 重視知識(shí)型員工的個(gè)體能力成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展，指標(biāo)定量和定性兼有 ?從考核的頻率出發(fā)而言，設(shè)計(jì)院的生產(chǎn)特征決定了不易采用很高的頻率，以季度、半年和年度為主 ?從考核的主體而言，設(shè)計(jì)院較小的人員規(guī)模以及非常設(shè)的生產(chǎn)組織形式建議可以采用較為寬泛的考核主體（例如對(duì)能力和態(tài)度的 360度考核） 工廠 ?工廠作為制造型企業(yè)，生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的穩(wěn)態(tài)性強(qiáng)，組織等級(jí)較為穩(wěn)定，勞動(dòng)過程較易監(jiān)控，勞動(dòng)結(jié)果易于衡量 ?相對(duì)而言，工廠績(jī)效管理體系更重視業(yè)績(jī)結(jié)果，因?yàn)檫^程易于監(jiān)控，且對(duì)結(jié)果有影響，對(duì)于生產(chǎn)過程的考核往往也重視（例如 5S考核），指標(biāo)更定量化 ?從 考核的頻率出發(fā)而言，工廠的生產(chǎn)特征決定了考核應(yīng)以月度、季度、半年和年度為主，根據(jù)需要可以進(jìn)行不定期考核或更短的考核周期（例如生產(chǎn)車間每天的巡檢） ?工廠較大的人員規(guī)模和較嚴(yán)格的等級(jí)管理和穩(wěn)態(tài)的組織形式建議采用單一的考核主體為主－一般而言，以直接上級(jí)對(duì)下級(jí)考核為主，對(duì)于高層管理或者特殊情況（例如干部選拔）視需要擴(kuò)大考核主體 完善的企業(yè)績(jī)效管理體系 績(jī)效計(jì)劃： 活動(dòng)：與員工一起確定部門和員工績(jī)效目標(biāo)，制定目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 時(shí)間：績(jī)效期間開始時(shí) 績(jī)效過程管理： 活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效，提供反饋； 就問題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議 時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間 績(jī)效考核： 活動(dòng)：評(píng)估部門 /員工的工作績(jī)效 時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí) 績(jī)效考核反饋面談： 活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論 時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí) 公司績(jī)效目標(biāo)分解 部門績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效管理循環(huán) 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用： 員工發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng) 成功實(shí)施績(jī)效管理體系的關(guān)鍵 ? 來自最高管理層的信心和支持； ? 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和價(jià)值觀密切聯(lián)系； ? 績(jī)效考核體系贏得企業(yè)上下員工的理解和認(rèn)同； ? 選擇績(jī)效考核指標(biāo)和實(shí)施績(jī)效考核時(shí)應(yīng)保持上下溝通； ? 嚴(yán)肅績(jī)效考核，對(duì)考核者和被考核者進(jìn)行充分的培訓(xùn)和教育，避免“暈輪”和“趨中”效應(yīng)； ? 與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)具體情況的變化靈活調(diào)整績(jī)效考核體系。 ? 79％的企業(yè)將業(yè)績(jī)作為首要考核內(nèi)容。 ? 平衡計(jì)分卡實(shí)施的前提： ? 需要組織的每一個(gè)層面都清晰了解組織的戰(zhàn)略； ? 每一層面能夠根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略尋找績(jī)效指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)； ? 平衡計(jì)分卡的復(fù)雜性和普及到于員工的要求需要龐大信息系統(tǒng)平臺(tái)的支持。 ? 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)通常涉及員工的能力、信息系統(tǒng)的能力、激勵(lì)、授權(quán)與相互配合。 ? 內(nèi)部流程指標(biāo)通常涉及企業(yè)改良 /創(chuàng)新過程、經(jīng)營(yíng)過程和售后服務(wù)過程。企業(yè)必須為這五個(gè)方面樹立清晰的目標(biāo)，然后將這些目標(biāo)細(xì)化為具體的指標(biāo)。 ? 非財(cái)務(wù)性指標(biāo) (如質(zhì)量、生產(chǎn)時(shí)間、生產(chǎn)率和新產(chǎn)品等 )的改善和提高是實(shí)現(xiàn)目的的手段，而不是目的本身。 XXXX 公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)（基于平衡計(jì)分卡）類別 企業(yè)目標(biāo) 主要指標(biāo) 策略計(jì)劃戰(zhàn)略目標(biāo) 銷 量穩(wěn)定增長(zhǎng) （ 萬噸）股東回報(bào) 現(xiàn) 金流持續(xù)增加 （ 萬元）客戶需求客戶滿意率逐步提高過程控制不良產(chǎn)品率大幅降低學(xué)習(xí)創(chuàng)新員工越來越滿意2030400510152025303540452023 2023 2023400800120002004006008001000120014002023 2023 202370%80%90%0%20%40%60%80%100%2023 2023 20235%2%1%0%1%2%3%4%5%6%2023 2023 202375%80%85%70%75%80%85%90%2023 2023 2023部 門 平 衡 計(jì) 分 卡一致 顯性業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃基本職能 績(jī)效管理目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃 目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃學(xué)習(xí)與創(chuàng)新目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃“公司對(duì)設(shè)立該部門的第一要求是什么？”“要實(shí)現(xiàn)績(jī)效，如何持續(xù)保持變革和提高的能力？”“為保證和保持績(jī)效，我們要展開那些管理工作？”“本部門在組織和流程中必須完成那些基本職能？”公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)部門績(jī)效部門主基二元考核模型獎(jiǎng) 綠色 —— 優(yōu)秀區(qū)勵(lì)優(yōu)秀線不獎(jiǎng) 基本職能不罰 績(jī)效管理 黃色 —— 一般區(qū)區(qū)域 學(xué)習(xí)創(chuàng)新基本要求線懲 基礎(chǔ)績(jī)效罰 紅色 —