某公司績效管理與考核培訓(xùn)教材-免費(fèi)閱讀
【正文】 ? 自我中心效應(yīng) 自我中心效應(yīng)表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價(jià) ， 或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià) ， 因而偏離了評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 。 ? （ 3）集中趨勢和中間傾向，亦稱居中趨勢。 ? 2 .內(nèi)容 ①訓(xùn)練內(nèi)容：如是技能方面還是專業(yè)知識方面； ②訓(xùn)練計(jì)劃：如通過什么方式和方法使技能提高； ③完成日期：計(jì)劃要規(guī)定明確的完成日期 ,到期時(shí)上 下級一起對完成情況進(jìn)行總結(jié)、評價(jià)。 ? 事實(shí)與情況記錄 姓名 地點(diǎn) 部門 年 月 日 時(shí) 起因 事情經(jīng)過（或行為） 后果與結(jié)果 分析與判斷 忠告與意見（肯定與否定意見） 歸類： a：勞動紀(jì)律 □ b：工作態(tài)度 □ c：工作能力 □ d：工作成績 □ （在□中打 √） 事實(shí)來源 a：記錄者 □ b：被記錄者□ c：其他 □ （姓名） 事實(shí)記錄者簽名： 年 月 日 ? 二、考核程序 設(shè)計(jì)考核程序應(yīng)考慮兩個(gè)因素： ● 考核的周期 如是季度考核還是年度考核 ,一般而言，平時(shí)考核與年度考核的流程有所不同 ● 考核對象的類別 如中高級管理人員與一般管理人員的考核流程有所不同 ? （一）考核的一般程序 確定績效目標(biāo) 績效評估 績 效 面 談 制定績效改進(jìn)計(jì)劃 績效溝通與輔導(dǎo) ? （二）考核的具體程序 下面對一個(gè)企業(yè)的中層管理人員年終考核的程序進(jìn)行分析，具體程序如下： 被考核者述職 實(shí)施考核（ 360度評價(jià)） 考核結(jié)果的評定 考核結(jié)果的反饋 考核結(jié)果的應(yīng)用 ? 三 、 考核周期 ● 一般而言 ， 中高層管理崗位的考核周期宜長一些 ， 半年或一年考核一次；一般崗位宜短一些 ， 一個(gè)月或一個(gè)季度考核一次 。 ? KPI體系的建立 KPI體系是指與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的各層次 KPI組成的一個(gè)整體 KPI體系的確立過程 : 制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績效因素 確定關(guān)鍵績效指標(biāo) ? KRA KPI ? KRA： Key Result Area, 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 – 是指崗位職責(zé)說明書中所定義的主要職責(zé)， – 也是對公司經(jīng)營最有價(jià)值的部分。 ? 案例：聯(lián)想的績效考評體系 ? 聯(lián)想集團(tuán)的考核體系結(jié)構(gòu)圍繞“靜態(tài)的職責(zé) +動態(tài)的目標(biāo)”兩條主線展開，建立起目標(biāo)與職責(zé)協(xié)調(diào)一致的崗位責(zé)任考核體系。 ? (2)工作績效指標(biāo)指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在所任職崗位履行職責(zé)和完成上級下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)的情況。 煉鐵（鐵前） 成本管理目標(biāo)是降低焦碳耗量，提高冶煉強(qiáng)度。 ? 考核方法的分類 考核方法 客觀考核法 主觀考核法 相對考核法 絕對考核法 ●客觀考核法依靠的是能夠量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；主觀考核法通常也要制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，但因標(biāo)準(zhǔn)無法量化，所以主要是根據(jù)考核者的主觀判斷 ●被考核者之間的優(yōu)劣或等級不是依據(jù)一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)而是根據(jù)相互比較得出來的 ●絕對考核法是根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行評價(jià) ? 相對考評方法 絕對考評方法 員工與員工對比 以人做為標(biāo)準(zhǔn) 員工與工作標(biāo)準(zhǔn)對比 以工作做為標(biāo)準(zhǔn) ? ? 按考評指標(biāo)特性不同分為： ? 行為導(dǎo)向型考評方法 ? 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 ? 品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法 ? ? 行為導(dǎo)向型考評方法主要按照員工的表現(xiàn)對其作出評價(jià)。因?yàn)?，員工晉升以后，他會跟各個(gè)部門、各個(gè)階層、各個(gè)客戶更多的交道。依據(jù)部門未來的發(fā)展要求、機(jī)會、和不利因素進(jìn)行計(jì)劃，看清楚各方面的關(guān)系，依據(jù)現(xiàn)實(shí)需要和計(jì)劃做出選擇，及時(shí)做決策、調(diào)配各種資源。伴隨管理活動的全過程通過考核 ， 怎么利用這個(gè)分提高他們的能力 。 ? 那么什么是管理的面呢？就是績效管理。只出現(xiàn)在特定的時(shí)期? 工作能力考核（ 2 ）協(xié)調(diào)能力領(lǐng)導(dǎo)能力依據(jù)部門需要與其它部門或機(jī)構(gòu)進(jìn)行溝通，并通過溝通解決出現(xiàn)的問題，處理各種關(guān)系能夠堅(jiān)持原則但又不失靈活性。溝通是不是磨合得好，是不是健康，是員工晉升的一個(gè)關(guān)鍵的衡量指標(biāo)，這時(shí)你要給他做 360度反饋。 ? 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法主要按照員工的工作業(yè)績對其作出評價(jià)。 煉鋼 主要工序流程是轉(zhuǎn)爐出鋼 爐后精煉 連鑄 。根據(jù)任職崗位性質(zhì)的不同，分為所有領(lǐng)導(dǎo)人員都要承接的基本指標(biāo)和結(jié)合崗位不同設(shè)定的分類指標(biāo)。 ? 考核實(shí)施體系的框架包括四個(gè)部分：職責(zé)分解、目標(biāo)分解、目標(biāo)與職責(zé)結(jié)合、考核實(shí)施。 ? KPI： Key Performance Indicators, 關(guān)鍵
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