某公司績效管理與考核培訓(xùn)教材-全文預(yù)覽
【正文】 管在評(píng)定工作中平均心理造成的。 即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布 ， 也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良 。 ? 以下兩類員工需要制定績效改進(jìn)計(jì)劃： 3 .什么條件下要制定績效改進(jìn)計(jì)劃 ①未達(dá)到最低要求：一般是年度考核不合格的員工； ②績效下降 ：例如以前績效考核成績是優(yōu)秀，今年是合格。 ? （三）平時(shí)考核平均分?jǐn)?shù)與年度考核分?jǐn)?shù)的加權(quán)值作為年度考核成績 在有些情況下，平時(shí)考核內(nèi)容與年度考核內(nèi)容不是簡單的分解關(guān)系，平時(shí)考核著眼于平時(shí)的計(jì)劃或職責(zé)，年度考核著眼于年度目標(biāo)。 ● 確定考核周期主要考慮各類人員的工作特點(diǎn) ， 其次是管理成本和獎(jiǎng)金 、 績效工資等的發(fā)放周期 。 （一）制訂考核方案 ? 考核者應(yīng)當(dāng)對(duì)考核方案的設(shè)計(jì)思想、原則、方式方法、標(biāo)準(zhǔn)等非常熟悉，這需要對(duì)所有考核者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。 ? KPI： Key Performance Indicators, 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) – 是從 KRA中提取出來的主要工作目標(biāo)。 ? 動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解的程序 ? 一、戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 聯(lián)想的戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個(gè)層次：集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展綱要、子公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略規(guī)劃。 ? 考核實(shí)施體系的框架包括四個(gè)部分：職責(zé)分解、目標(biāo)分解、目標(biāo)與職責(zé)結(jié)合、考核實(shí)施。 ? 此外，設(shè)置專項(xiàng)否決指標(biāo)。根據(jù)任職崗位性質(zhì)的不同，分為所有領(lǐng)導(dǎo)人員都要承接的基本指標(biāo)和結(jié)合崗位不同設(shè)定的分類指標(biāo)。 ? 怎么評(píng) —— 績效考評(píng)的程序 ? 績效管理的程序： ? 考評(píng)前的溝通 ——考評(píng)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員 ? 考評(píng)體系設(shè)計(jì) ——確定參與者、考評(píng)方法、考評(píng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定考評(píng)時(shí)間和周期 ? 考評(píng)實(shí)施 ——收集信息、考評(píng)中溝通、績效評(píng)價(jià) ? 考評(píng)后溝通 ——績效評(píng)審、績效反饋、績效申訴 ? 績效改進(jìn) ——分析差距、查明原因、提出改進(jìn)措施 ? 案例：武鋼考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系 考核評(píng)價(jià)指標(biāo)由個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)、可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)和工作績效指標(biāo)組成。 煉鋼 主要工序流程是轉(zhuǎn)爐出鋼 爐后精煉 連鑄 。 ? 基本步驟是：戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 ——目標(biāo)的分解 ——實(shí)施控制 ? 工作目標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)量 成本 產(chǎn)品的數(shù)量 支出費(fèi)用的數(shù)額 處理零件的數(shù)量 實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算的對(duì)比 接聽電話的數(shù)量 銷售額 /利潤 約見客戶的次數(shù) 質(zhì)量 時(shí)間 合格產(chǎn)品的數(shù)量 期限 錯(cuò)誤的百分比 投訴的數(shù)量 ? 鋼鐵企業(yè)的永遠(yuǎn)追求的一個(gè)目標(biāo)就是：管理和過程控制一體化。 ? 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法主要按照員工的工作業(yè)績對(duì)其作出評(píng)價(jià)。 由于自我考評(píng)容易受到個(gè)人的多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其評(píng)定在總體評(píng)價(jià)中，一般控制在10％左右。溝通是不是磨合得好，是不是健康，是員工晉升的一個(gè)關(guān)鍵的衡量指標(biāo)，這時(shí)你要給他做 360度反饋。? 個(gè)性特征情緒穩(wěn)定性尊重他人在受到他人強(qiáng)烈的刺激下表情自然；受到有意挑戰(zhàn)、甚至有意羞辱的場合可以保持冷靜，可以控制自己的發(fā)泄欲望。? 工作能力考核（ 2 ）協(xié)調(diào)能力領(lǐng)導(dǎo)能力依據(jù)部門需要與其它部門或機(jī)構(gòu)進(jìn)行溝通，并通過溝通解決出現(xiàn)的問題，處理各種關(guān)系能夠堅(jiān)持原則但又不失靈活性。 ?通過設(shè)立職能部門目標(biāo)使公司目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn) 。只出現(xiàn)在特定的時(shí)期管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 ? 那么什么是管理的面呢？就是績效管理。 績效管理與考核 主講：浙江亞太人力資源開發(fā)中心 王宏 ? 一般概念 ? 績效就是員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小。通過考核 ， 怎么利用這個(gè)分提高他們的能力 。一個(gè)完整的管理過程伴隨管理活動(dòng)的全過程 ?通過業(yè)績評(píng)估來測量公司目標(biāo)達(dá)到的結(jié)果； ?通過獎(jiǎng)懲制度來提高公司的管理水準(zhǔn)和其它方面的 指標(biāo) 。依據(jù)部門未來的發(fā)展要求、機(jī)會(huì)、和不利因素進(jìn)行計(jì)劃，看清楚各方面的關(guān)系，依據(jù)現(xiàn)實(shí)需要和計(jì)劃做出選擇，及時(shí)做決策、調(diào)配各種資源。主動(dòng)配合他人工作，可以接受他人的正確意見，注重團(tuán)隊(duì)的整體利益，以大局為重，具有與他人主動(dòng)溝通的意識(shí)。因?yàn)?，員工晉升以后，他會(huì)跟各個(gè)部門、各個(gè)階層、各個(gè)客戶更多的交道。 同級(jí)的考評(píng)占有一定的份額，一般控制在 10％左右，不宜過大。 ? 考核方法的分類 考核方法 客觀考核法 主觀考核法 相對(duì)考核法 絕對(duì)考核法 ●客觀考核法依靠的是能夠量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；主觀考核法通常也要制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，但因標(biāo)準(zhǔn)無法量化，所以主
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