某公司績效管理與考核培訓(xùn)教材-在線瀏覽
2025-04-09 10:10本頁面
【正文】 考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。 ? 考核方法的分類 考核方法 客觀考核法 主觀考核法 相對(duì)考核法 絕對(duì)考核法 ●客觀考核法依靠的是能夠量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；主觀考核法通常也要制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，但因標(biāo)準(zhǔn)無法量化，所以主要是根據(jù)考核者的主觀判斷 ●被考核者之間的優(yōu)劣或等級(jí)不是依據(jù)一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)而是根據(jù)相互比較得出來的 ●絕對(duì)考核法是根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià) ? 相對(duì)考評(píng)方法 絕對(duì)考評(píng)方法 員工與員工對(duì)比 以人做為標(biāo)準(zhǔn) 員工與工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比 以工作做為標(biāo)準(zhǔn) ? ? 按考評(píng)指標(biāo)特性不同分為： ? 行為導(dǎo)向型考評(píng)方法 ? 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 ? 品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法 ? ? 行為導(dǎo)向型考評(píng)方法主要按照員工的表現(xiàn)對(duì)其作出評(píng)價(jià)。 ? 品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法主要評(píng)價(jià)員工的品質(zhì)特征指標(biāo)如性格特征、思維判斷能力、進(jìn)取心以及人際關(guān)系等等多方面的內(nèi)容。 ?該考評(píng)一般不單獨(dú)使用 優(yōu)點(diǎn) – 有理有據(jù) – 若及時(shí)反饋，可提高員工績效 – 成本很低 缺點(diǎn) – 積累小過失之嫌 – 不可單獨(dú)作為考核工具 ? 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 ? 主要方法有： ? 目標(biāo)管理法 ? 績效標(biāo)準(zhǔn)法 ? 直接指標(biāo)法 ? 成績記錄法 ? 目標(biāo)管理法 ? 目標(biāo)管理是一種系統(tǒng)管理、民主管理、自主管理和注重實(shí)效的管理手段。 上圖示意了鋼鐵產(chǎn)品的總體工藝過程和結(jié)構(gòu)，特點(diǎn)是中間的半成品少（主要指鐵水，鋼坯的品種較多）而兩頭的原輔料及成品種類多，特別是成品的品種繁多，生產(chǎn)過程周期長，工序性質(zhì)差別較大。 煉鐵（鐵前） 成本管理目標(biāo)是降低焦碳耗量，提高冶煉強(qiáng)度。 軋鋼 自控系統(tǒng)負(fù)責(zé)設(shè)備的調(diào)控以滿足加工成品規(guī)格要求，車間管理系統(tǒng)負(fù)責(zé)廢品及質(zhì)量的跟蹤。 ? 適用于招聘面試、人才甄選、職務(wù)晉升等目的的考評(píng)中。 (1)個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)主要反映領(lǐng)導(dǎo)人員履行崗位責(zé)任所必備的素質(zhì)狀況。 ? (2)工作績效指標(biāo)指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在所任職崗位履行職責(zé)和完成上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)的情況。 (3)可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)。包括企業(yè)黨員和員工隊(duì)伍建設(shè)、人才工作水平、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任情況以及技術(shù)創(chuàng)新能力等方面的指標(biāo)。是指按照《領(lǐng)導(dǎo)人員責(zé)任追究條例》的規(guī)定而設(shè)置的處罰指標(biāo)。 ? 案例：聯(lián)想的績效考評(píng)體系 ? 聯(lián)想集團(tuán)的考核體系結(jié)構(gòu)圍繞“靜態(tài)的職責(zé) +動(dòng)態(tài)的目標(biāo)”兩條主線展開，建立起目標(biāo)與職責(zé)協(xié)調(diào)一致的崗位責(zé)任考核體系。 ? 靜態(tài)職責(zé)分解 ? 靜態(tài)職責(zé)分解是以職責(zé)和目標(biāo)為二條主線，建立以“工作流程”和“目標(biāo)管理”為核心，適應(yīng)新的組織結(jié)構(gòu)和管理模式的大崗位責(zé)任體系。 ? 四、制定崗位職責(zé)（崗位說明書） ? 動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解 ? 動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解就是按照職責(zé)這條橫線，與時(shí)間、目標(biāo)這條縱線的有機(jī)整合，使各部門、崗位之間的職責(zé)和工作關(guān)系有機(jī)地協(xié)調(diào)起來。 ? 二、目標(biāo)分解 ? 各部門根據(jù)《年度發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)》，按職責(zé) ——時(shí)間分解為部門內(nèi)各處的年度目標(biāo)、各季度的工作目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃，形成《部門季度計(jì)劃》；處級(jí)經(jīng)理以上干部，要按季度分解季度目標(biāo)，并列入處級(jí)經(jīng)理以上干部的考核之中，形成《處季度 (月 )工作計(jì)劃》；重要干部或崗位，要按月分解，制定月工作計(jì)劃。 ? KPI體系的建立 KPI體系是指與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的各層次 KPI組成的一個(gè)整體 KPI體系的確立過程 : 制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績效因素 確定關(guān)鍵績效指標(biāo) ? KRA KPI ? KRA： Key Result Area, 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 – 是指崗位職責(zé)說明書中所定義的主要職責(zé)， – 也是對(duì)公司經(jīng)營最有價(jià)值的部分。 – 也是公司用以衡量部門或員工績效的重要指標(biāo)。如果要參考其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和做法，也要找條件和背景與自己比較接近的企業(yè)。 （二）對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn) ? 員工平時(shí)考核記錄主要有： 1．工作數(shù)量、質(zhì)量記錄 2．服務(wù)對(duì)象的意見反饋 3．考勤記錄 4．獎(jiǎng)懲記錄 5．日常行為記錄（關(guān)鍵事件） （三）建立員工平時(shí)考核記錄 ●日常行為記錄不是流水帳，是有助于評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件 ●服務(wù)對(duì)象包括外部的服務(wù)對(duì)象（如產(chǎn)品的用戶）和內(nèi)部的服務(wù)對(duì)象。 ? 事實(shí)與情況記錄 姓名 地點(diǎn) 部門 年 月 日 時(shí) 起因 事情經(jīng)過（或行為） 后果與結(jié)果 分析與判斷 忠告與意見（肯定與否定意見） 歸類： a：勞動(dòng)紀(jì)律 □ b：工作態(tài)度 □ c：工作能力 □ d：工作成績 □ （在□中打 √）
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