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目標管理與績效管理培訓教材-文庫吧在線文庫

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【正文】 問題 2023/2/3 9 ? 來自最高管理層的信心和支持; ? 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和價值觀密切聯(lián)系; ? 績效考核體系贏得企業(yè)上下員工的理解和認同; ? 選擇績效考核指標和實施績效考核時應保持上下溝通; ? 嚴肅績效考核,對考核者和被考核者進行充分的培訓和教育,避免“暈輪”和“趨中”效應; ? 與時俱進,根據(jù)具體情況的變化靈活調整績效考核體系。 ? 個體的績效:組織績效中屬于個體的部分。 ? 績效有物質部分的績效;如:財務指標的改善,如利潤,市場占有率,投資回報率,客戶滿意等。 ? 開放溝通原則:考核者與被考核者溝通,解決被考核者工作中存在的問題與不足。 ? 所謂目標是為了達到目的所采取的步驟。那么員工們又如何來進行工作呢? ? 相反,我們用:在上一年度的基礎上,在保證其他部門正常工作的前提下,節(jié)約行政方面的開支 15%。定性目標完全是可以像定量目標那樣進行衡量。但是,這些工作不是不要目標,而是根據(jù)工作規(guī)范或是崗位職責規(guī)范或者相關的管理制度進行工作。 ? 通過制定以上三條考核目標的標準,這個目標雖然是定性的,但完全是可以衡量的。 – 第二,聲音親切、清晰(“您好,這里是XX公司”)。 2023/2/3 26 目標間的沖突 ? 不可否認實際工作中,不同的目標之間發(fā)生矛盾的情況確實存在。這種情況的改變,通常需要信念、紀律和上司的同意,雖然其中有許多困難,但這卻為未來更大的生產(chǎn)力打下了基礎。 2023/2/3 30 案例研討( 4) ? 由于過去幾年利潤的下降,總經(jīng)理認為應增加公司的短期利潤,所以,只接受利潤高的項目。 2023/2/3 31 好目標的特征 2:符合 SMART原則 ? S明確具體的 (Specific)目標必須是明確的、具體的?!? ? R現(xiàn)實可行的 (Realistic)目標在現(xiàn)實條件下不可行。 今天是 5月 30日 , 6月 3日是市場策劃書交與客戶的最后時間 , 策劃部人員必須到時提交報告 。 行政性部門的工作目標一般不容易量化 ,但是 , 工作不容易量化不等于工作不能衡量 。這樣,一方面可以促使下屬不斷更新自己的知識、提高自身的業(yè)務素質,提醒員工不能滿足于已經(jīng)取得的成績;另一方面可以使下屬覺得工作有意思,不是每天都在重復過去的勞動。 – 對于第一種情形,制定目標時就無經(jīng)驗可尋,而只能依據(jù)企業(yè)自身的資源、大量的市場調查,以及市場試銷的結果等。 ? 最后都實現(xiàn)了 10%的降低率。 2023/2/3 45 主要內容 ? 績效管理概述介紹 ? 目標管理方法介紹 ? 機關部門績效考核管理研討 ? 建立崗位全面評價體系 ? ABC企業(yè)子分公司績效考核案例 2023/2/3 46 某企業(yè)總經(jīng)理面臨績效考核工作時的煩惱 ? 做高層感覺到很累,高層親自關注的事情才做得好。機關工作涉及面廣,專業(yè)復雜,日常工作瑣碎,且標準化程度低,計劃性差。 3. 智囊作用強。實行目標管理,要把機關各部門的協(xié)作作為一個重要目標,以增強機關工作的整體功能。機關工作所產(chǎn)生的影響,往往不是當時就能看出來的,而是過一段時間,甚至幾年后才能顯示出來。 財務 ?集團總部監(jiān)測各子分公司各項業(yè)務的多個財務及效益指標 ?集團總部從長期的角度來衡量對各子分公司資本花費和投資 內外部運營 ?集團總部協(xié)助子分公司開展外部資源的整合及建立系統(tǒng)的管理和運營體系,重點關注子分公司核心業(yè)務集中度、經(jīng)營區(qū)域集中度、生產(chǎn)能力及業(yè)務管控水平等 ?集團總部向子分公司提供任何必要的技術和資源支持 考核重點 考核目標 ?保障集團戰(zhàn)略的有效實施及集團績效目標的達成 ?扶持子分公司提升業(yè)務能力及管理能力 ?協(xié)助子分公司從市場競爭、業(yè)務管理、基礎工作等方面提升綜合競爭力 考核結果應用 ?考核結果主要用于子分公司持續(xù)改進基礎工作及內部管理,進而在市場競爭中取得優(yōu)勢即財務效益 ?考核結果要與子分公司 中高層的績效考核與激勵掛鉤 2023/2/3 61 設置“經(jīng)濟效益、市場競爭、業(yè)務管理、基礎工作”四個層面評價指標,建立 ABC集團子分公司績效考核評價體系 遠景與戰(zhàn)略經(jīng)濟效益評價:我們怎樣滿足股東?業(yè)務管理評價:我們必須擅長什么?基礎工作評價:我們能否持續(xù)提高并創(chuàng)造價值?市場競爭評價:如何評價在市場上的競爭優(yōu)勢?計劃評估指標目標 計劃評估指標目標計劃評估指標目標 計劃評估指標目標計劃評估指標目標 計劃評估指標目標計劃評估指標目標 計劃評估指標目標2023/2/3 62 逐步把 ABC集團建成具有較強核心競爭優(yōu)勢的國內外經(jīng)營一體化的現(xiàn)代建筑企業(yè)集團。指標分為關注業(yè)務管控能力,改進與創(chuàng)新,安全、質量、環(huán)保三類。 ? 定性指標的得分可通過強制排序的方法,對被若干考核對象根據(jù)正態(tài)分布經(jīng)驗關系強制認定前 20%得 90分、中間 60%得 75分、后 20%得 60分,盡可能減少主觀因素。 ? 經(jīng)集團審計機構年度績效考核重點審計發(fā)現(xiàn)子分公司存在弄虛作假情況時,根據(jù)問題嚴重程度,對績效考核評價等級進行強制調整。 ?制定年度發(fā)展規(guī)劃及年度工作計劃 ?及時提供企業(yè)年度財務決算報告及績效考核所需的有關資料,對呈報的各項基礎數(shù)據(jù)真實性負責 ?配合集團總部績效考核相關責任部門的調查、核實工作 2023/2/3 71 年度子分公司績效考核運作流程 ?每一年度需對現(xiàn)有子分公司進行核心業(yè)務梳理,區(qū)分綜合類、專業(yè)類、其他類三類子分公司。 ? 定量指標多用于衡量經(jīng)濟效益、成本費用、生產(chǎn)和經(jīng)營部門產(chǎn)出成果。指標分為盈利、資產(chǎn)營運、償債能力三類。 ? 11%的企業(yè)將態(tài)度作為首要考核內容。如計劃部門編制的計劃是否符合實際,只有通過計劃付諸實施才能反映出來;產(chǎn) 品開發(fā)設計部門的工作質量,只有通過產(chǎn)品生產(chǎn)和試銷情況才能反映出來。機關工作獨立性小,綜合性強。 2. 服務性強。 ? 對管理人員的評價不客觀。 ? 在這種情況下,目標的分解下達就成了多余的事,誰都會選擇合理的最高目標。 ? 任何人都有惰性,對于被轉化來的企業(yè)組織目標,能夠選擇低目標,絕不會選擇高目標。 ? ( 2)目標太高使下屬感到自身的工作能力根本不能達到,所以也沒有信心去實現(xiàn)目標。給下屬制定目標時,一般都會根據(jù)過去的經(jīng)驗,確定一定的增長率。 這個工作目標非常不明確 、 不具體 , 更缺乏明確的衡量標準 , 究竟小王把工作做到什么程度算完成任務 ? 質檢員一定要定期檢查生產(chǎn)情況 。等到經(jīng)理要下屬交東西的時候,下屬會很驚訝,造成一方面經(jīng)理暴跳如雷,指責下屬工作不力,因此對下屬做出不好的工作評價;另一方面下屬覺得非常委屈和不滿,傷害了下屬的工作熱情,同時,下屬還會感到上司不公平。這種問題可能出現(xiàn)在工作量化起來比較困難的行政部門,或者是技術部門中,上司不十分了解具體的業(yè)務,無法進行有效的工作控制,在最終的工作評估中,又會因此產(chǎn)生爭執(zhí)。所以,近期一直在督促產(chǎn)品 B的銷售。 ? 如果目標發(fā)生沖突時 , 應該向下屬解釋沖突的原因 , 如何解決以及這樣做的目的 ,有時還需要得到上司的幫助 。 – 對于問題二,我們可以分析現(xiàn)有以及新產(chǎn)品預計的銷售情況,重新劃分銷售區(qū)域,讓業(yè)績較好的銷售代表推廣新產(chǎn)品,而讓其他的銷售代表繼續(xù)銷售舊產(chǎn)品。 ? 解決多重目標的原則是: 1. 分清主目標和次目標。 – 第四,接收傳真。改變過去籠統(tǒng)考核的情況,針對不同的部門、不同的職位采取不同的考核辦法。 ? 定性目標無法制定,不如不要。 ? 定性目標 一般是用敘述性語句描述的目標,不用數(shù)字說明。 2023/2/3 18 案例研討( 1) ? 對于邢經(jīng)理的行政部門來說,根據(jù)公司總體“增收節(jié)支”的目的,確定行政部門的本年工作目標是: 2023年度行政費用比去年下降 15%。這項工作根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā),從上而下地逐級確定目標 ? 在許多組織中,通常是評估者與被評估者一起來共同制定目標 ? 目標主要指所期望達到的結果,以及為達到這一結果所應采取的方式、方法 ? 當被評估者為目標努力時,可以合理安排時間,了解自己目前在做什么,已經(jīng)做了什么和下一步還將要做什么 ? 評估者找出原因為什么未能達到的目標,或為何實際達到的目標遠遠超出了預先設定的目標。 ? 個體的績效是其勞動價值的體現(xiàn),是組織績效的重要組成部門。 ? 組織的績效:可以由企業(yè)控制的,由全體員工共同創(chuàng)造的,能夠持續(xù)提高企業(yè)價值的全部物質和非物質的成果。 ? 績效還有非物質部分的績效;如:提高的創(chuàng)造企業(yè)價值的能力。 ? 差別性原則:針對不同考核對象的考核內容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。目標常常附有數(shù)字和日期,這些數(shù)字和日期是對某一具體目的具體說明。就可以使員工對要完成的工作有一個明確的認識,知道怎樣才算是工作效率的提高、支出的縮減。特別是工作的標準以及如何考核的問題。 2023/2/3 21 案例研討( 2) ? 人力資源部經(jīng)理的目標是: 2023年 6月以前制定出公司新的考核制度。 2023/2/3 23 案例研討( 3) ? 公司前臺接待員的工作職責是: – 第一,接轉電話。 – 第三,周到(在分機電話人員不在座位時,準確紀錄來電人員姓名、電話,以便回復)。那么,中層經(jīng)理應如何對之進行協(xié)調呢? 1. 一些情況下,需要在目標之間建立優(yōu)先次序,選擇較為重要的目標,犧牲或者推遲較為次要的目標。 2023/2/3 27 目標間的沖突 ? 作為中層經(jīng)理必須了解不同目標之間可能出現(xiàn)的沖突 提示 ? 評估沖突的重要性 。 公司近期總目標是:增加公司的短期利潤。所謂具體就是與任職人的工作職責或部門的職能相對應;所謂準確就是目標的工作量、達成日期、責任人、資源等都是一定的,可以明確的。出現(xiàn)這種情況,常常是由于樂觀地估計了當前的形勢,一方面可能過高估計了達成目標所需要的各種條件,如技術條件、硬件設備、員工個人的工作能力等,制定了不恰當?shù)墓ぷ髂繕?,另一方面可能是錯誤地理解了更高層的公司目標,主觀認為現(xiàn)在給下屬的工作,下屬能夠完成,但從客觀的角度來看,目標無法實現(xiàn)。 這里規(guī)定了很嚴格的時間限制 , 比較具體;由于達成的工作事先早已明確 , 這里只不過是提示準時提交市場策劃書 。 對于一些行政類的部門而
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