【正文】 被認(rèn)可與尊重 自我實(shí)現(xiàn) 5/4/2023 15 奇克果說(shuō) : 1. 人不知有自我 2. 人不願(yuàn)有自我 3. 人不能有自我 ?人生三大絕癥與自我管理 1. 習(xí) 2. 知 3. 願(yuàn) 4. 能 5/4/2023 16 從戰(zhàn)略面看績(jī)效管理 主線(xiàn)一：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 主線(xiàn)二：企業(yè)人才能力意愿的提升 5/4/2023 17 基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核 妨礙企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展的重要因素 傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)為單一衡量指標(biāo)評(píng)價(jià) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)指標(biāo)“達(dá)標(biāo)”的假象 評(píng)價(jià)體系偏重有形資產(chǎn)的評(píng)估與管理 5/4/2023 18 基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核 傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估的缺陷 單一的注重財(cái)務(wù)指標(biāo) 縱向不一致 橫向不一致 ?財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)作為唯一的考核標(biāo)準(zhǔn) ?財(cái)務(wù)指標(biāo)只代表過(guò)去，并不代表未來(lái) ?銷(xiāo)售高峰之時(shí)往往是顧客滿(mǎn)意度下降之際 ?某公司個(gè)人指標(biāo)、部門(mén)的指標(biāo)都百分之百的完成了，然而公司的目標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn) ?公司績(jī)效管理體系與戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié) ?處于同一層級(jí)的職能部門(mén)，比如生產(chǎn)副總的兩項(xiàng)指標(biāo)（質(zhì)量和產(chǎn)量）都出色完成，但銷(xiāo)售副總因?yàn)榻回浧谘诱`喪失大量訂單而完不成銷(xiāo)售額的考核指標(biāo) 5/4/2023 19 基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核 財(cái)務(wù)角度 內(nèi)部流程角度 顧客角度 學(xué)習(xí)與發(fā)展角度 愿景與戰(zhàn)略 我們必須擅長(zhǎng)什么 我們?cè)鯓訚M(mǎn)足企業(yè)所有者 顧客怎樣看我們？ 我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值 5/4/2023 20 建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng) 管理人員對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)不到位，不具備相關(guān)技能 難點(diǎn)： 績(jī)效管理須建立的幾個(gè)配套基礎(chǔ)，如預(yù)算管理、按業(yè)績(jī)付酬金等。 4﹒ 適當(dāng)?shù)匕才乓恍┪幕?、 體育 、 技能提升或績(jī)效的競(jìng)賽活動(dòng) 。 眾多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都證實(shí)了適時(shí)的激勵(lì)是報(bào)酬最高 、 回收最快的投資 。 “ 工欲善其事 ， 必先利其器 ” ， 所指的除了工具之外 ， 更應(yīng)理解為工作進(jìn)行中所涉及的一切配套的材料 、 知識(shí) 、 方法 、 程序 、 應(yīng)變措施等眾多因素所構(gòu)成的 “ 支持系統(tǒng) ” ， 此系統(tǒng)用來(lái)協(xié)助員工在需要的時(shí)候可以獲得及時(shí)的支持 。 5﹒ 對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)要適時(shí)給予指導(dǎo) ， 幫助員工提升工作 績(jī)效 。 相對(duì)于每一個(gè)員工每時(shí)每刻的潛在成本風(fēng)險(xiǎn) ， 企業(yè)在創(chuàng)造環(huán)境條件上的任何投資都是有價(jià)值的 。 有 70%的人認(rèn)為自己領(lǐng)導(dǎo)能力在平均水準(zhǔn)之上。 ◆ 沒(méi)有人認(rèn)為自己與別人相處能力比別人差。 素有 “ 績(jī)效科技之父 ” 美稱(chēng)的美國(guó)心理學(xué)家吉伯特(Thomas F. Gilbert)就曾指出：企業(yè)的環(huán)境條件 （ 主要包括 信息 、 支持與激勵(lì) 三者 ） 對(duì)員工的行為表現(xiàn) （ 主要包括 知識(shí) 、 能力與動(dòng)機(jī) 三者 ） 有著關(guān)鍵的激發(fā)與促進(jìn)作用 。如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者把持著員工提高績(jī)效所需的訊息、或隱藏員工績(jī)效表現(xiàn)的訊息以及對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)的期望，或者未給予指導(dǎo)與協(xié)助，則員工就會(huì)在不清楚自己定位、不清楚努力方向、不明白實(shí)際狀況的混沌情境中變得不知所措，甚至于因?yàn)閾?dān)心存在著犯錯(cuò)的陷阱而采取更保守的因應(yīng)措施。 3﹒ 集中的辦公場(chǎng)所的設(shè)置應(yīng)是很好的方式 。此外 ， 在無(wú)關(guān)大局的小事上過(guò)度的與員工計(jì)較也絕對(duì)得不償失 ， 士氣并不完全是可以靠物質(zhì)來(lái)維系或提高的 ， 低下的士氣卻必然會(huì)給企業(yè)帶來(lái)相當(dāng)程度的物質(zhì) （ 包含效率 ） 損失 。 5/4/2023 12 什么是績(jī)效管理 吉伯特行為工程模式說(shuō)明的不僅僅是激勵(lì)，更重要說(shuō)到了信息與支持，這也是績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)。 績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程。 五、迅速而廣泛的績(jī)效成績(jī)應(yīng)用。 5/4/2023 26 所謂考核 是指對(duì)一件事依據(jù)某些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而績(jī)效考核在於衡量效率與效果指標(biāo)的達(dá)成程度 （指標(biāo)涵蓋：利潤(rùn)、市場(chǎng)、顧客、業(yè)務(wù)、服務(wù)、人力資源、資金、成長(zhǎng)、管理，甚至社會(huì)責(zé)任 …… 等） ～正解～ 績(jī)效考核的意義（ Ⅱ ） 5/4/2023 27 績(jī)效管理的內(nèi)容 績(jī)效管理的基礎(chǔ)（目標(biāo)管理與工作分析） 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效實(shí)施與管理 績(jī)效考核 績(jī)效反饋面談 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 5/4/2023 28 戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上 的績(jī)效目標(biāo) ?組織的任何目標(biāo)都是根據(jù)戰(zhàn)略來(lái)設(shè)計(jì)的，都是為達(dá)成和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略服務(wù)的，從某種程度上來(lái)講，目標(biāo)是戰(zhàn)略的量化過(guò)程。 ～ 績(jī)效評(píng)估的方法 ～ 5/4/2023 39 ──在近幾年來(lái)，這個(gè)技術(shù)很受到注意，是一般的評(píng)估量表和特殊事蹟法兩種技術(shù)的混合。因此，往往有些人傾向於分?jǐn)?shù)打得很高，而另有些人傾向於分?jǐn)?shù)打得很低，這兩種情形都會(huì) 使員工的績(jī)效評(píng)估失真及不公平 。工作越復(fù)雜，則所需的評(píng)估準(zhǔn)則也就應(yīng)越多。 七、 縮短評(píng)估周期方能達(dá)到績(jī)效回饋效果