如何成為一名合格的管理者-資料下載頁
2025-02-18 00:53本頁面
【正文】 溝通時與之回顧n 重點輔導出現黃色或紅色狀態(tài)的員工，提供幫助高級管理人員的管理要素n 高級部長也應遵守以上提及的 基本管理體系 的原則168。 部門會議、 1對 1溝通、個人發(fā)展計劃、個人業(yè)務承諾168。 高級部長應在基本管理體系原則下以身作則n 高級部長在新的績效考核制度下有非常重要的責任168。 高級管理層必須持續(xù)地和精確地評估每位部長的領導表現：組織氛圍、輔導、人力發(fā)展、認可、溝通等168。 部長績效考核的重要組成部分依據上述評述 — 非常重要n 高級部長如何精確和公正地做這些工作？168。 圓桌會議168。 跨級 1對 1溝通168。 有效的午餐溝通168。 全體員工大會168。 正式的調查圓桌會議n 目標168。 讓員工有機會直接與高級管理層溝通n 對組織氛圍有積極影響168。 給高級管理層提供評估部長領導力的工具n 讓高級部長知道在員工層面的情況n 做168。 一開始就創(chuàng)造輕松的氣氛n 關注所有與會者，每人作簡單介紹，問一些有趣的問題168。 如： “你的家鄉(xiāng)在哪里？ ”“你喜歡什么電影？ ”— 從開始就創(chuàng)造有趣的氛圍n 與會人員公開討論168。 建立圓桌會議的規(guī)則：會上討論的內容不得外傳，除非另有約定168。 開場白解釋這些內容的重要性167。 分享你在氛圍、領導力改進方面想取得什么的想法或遠景168。 問正確的問題 — 確立一些框架，不只是自由討論圓桌會議n 做（續(xù)）168。 預留充足時間（至少 )168。 記錄員工建議和需要反饋的事項n 完整流程 — 反饋給員工個人或集體（必要時）n 對共同議題的反饋應公布給所有員工 （電子郵件，員工大會，等）168。 再次強調 “開門納諫 ”政策n 不做168。 成為主講者 — 讓員工有機會表達意見168。 涉及敏感的私人問題n 留待會后再與本人溝通168。 辜負與會者的信任168。 認為必須回答每一個問題168。 承諾不能完成的事情168。 過度情緒化，但要展示熱情（對人和業(yè)務）168。 點名發(fā)言168。 注意力分散 — 讓員工感到他們不是你最關注的n 無手機鈴聲，無秘書打擾，不看表圓桌會議n 指南168。 每月 1次圓桌會議，每次 168。 每次 8至 12人參加168。 避免同一部門的員工在一起168。 必要時予以即時的反饋168。 建議問題1. 你是否滿意你的工作 ?2. 與其他公司相比 ,你是否認為安彩是一間工作的好公司？你跟朋友和家人談論些公司什么？3. 你的工作給你成就感了嗎？你是否在此感覺重要？4. 安彩是否正在為持續(xù)性增強競爭力而做出必要改變？5. 高級管理層是否清晰地將安彩的目標和戰(zhàn)略貫徹到具體的行動中？6. 你是否受到鼓勵以新的和更好的辦法來做工作？7. 我們的工作流程是否有效地滿足了我們顧客的需求？8. 你在安彩內有機會改進技能、獲得新的技能和成長嗎？圓桌會議（續(xù)）11. 我們是否在安彩內正朝著共同的目標努力？團隊合作好嗎？12. 你是否認為在安彩內有有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃嗎？13. 你是否收到有關你表現的反饋？14. 你的成績得到認可了嗎？15. 你的部長多久及怎樣與你溝通？16. 什么對你的工作有最大影響？什么激勵著你？17. 如果明天你坐在我的位子上，你最關注和花時間去處理的 2—3 件事是什么？全體員工大會n 做168。 只講所有員工都關心的或對所有員工都重要的168。 時間盡可能不要太長n 不做168。 講太多細節(jié)168。 涉及敏感或不確定的話題 — 別讓員工覺得緊張、氣餒n 指南168。 1年 2次168。 溝通所有員工都感興趣的業(yè)務問題n 公司業(yè)績、政策、組織結構變動、需提高的方面168。 溝通適當的人事變動n 介紹新員工、職位變動全體員工大會n 指南168。 表彰n 表彰個人 /團隊的貢獻168。 其它n 任何 “大消息 ”（某人新婚，某人當了父親，等）n 評估168。 組織好168。 信息清楚傳達給與會人員
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