【正文】 （ 0 . 6 ） ，F(xiàn) （ 0 . 5 ）， H （ 06 ），J （ 0 . 3 ）B （ 0 . 9 ） 0 . 6 21 2 3工作選人 A （ 0 . 9 ） A （ 0 . 8 ） G （ 0 . 7 ） B （ 0 . 9 ） 0 . 7 8A （ 0 . 9 ）G （ 0 . 8 ）E （ 0 . 5 ）I （ 0 . 5 ）A （ 0 . 7 ）85 計(jì)算題：請根據(jù)下表中的數(shù)據(jù)結(jié)果，對甲、乙、丙三人進(jìn)行錄用（配置）評估 專業(yè)技術(shù)能力 學(xué)歷 計(jì)劃組織能力 宏觀決策能力 解決問題能力 合作 精神 甲的得分 1 1 1 乙的得分 1 1 1 丙的得分 1 1 1 崗位 1 W1 20 10 15 10 20 15 崗位 2 W2 30 10 15 10 20 15 權(quán)重 崗位 3 W3 10 15 20 20 15 20 A、 如果錄取中兩人去崗位 1,請通過計(jì)算確定應(yīng)錄取哪兩人 。 B、 如果三人全部錄取 ， 且每個(gè)崗位各分配 1人 ， 請通過計(jì)算 ， 確定如何分配最好 。 86 答案要點(diǎn)： （ 1） 計(jì)算甲 、 乙 、 丙各自的加權(quán)分 。 根據(jù)崗位 1的權(quán)重計(jì)算 。 甲為 ， 乙為 75， 丙為 。 應(yīng)該錄取甲和乙 。 （ 2） 分別計(jì)算甲 、 乙 、 丙三者的得分 。 崗位 1 崗位 2 崗位 3 甲 80 70 乙 75 75 丙 70 80 可以看出 ,甲在崗位 1和崗位 2上得分均最高，丙在崗位 3上得分最高。在崗位 1上，甲和乙差 分；在崗位 2上，甲和乙差 。根據(jù)題目要求，則崗位 1錄取乙，崗位 2錄取甲，崗位 3錄取丙。 87 案例分析題 2023年 11月 .著名的超市在 H市人才市場召開了專場招聘會 ,擬在 H市招聘 15名銷售部門經(jīng)理 .招聘當(dāng)天的招聘工作人員把 H市人才市場的 2樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著超市的宣傳畫 ,三樓門口放著一臺電視機(jī) ,連續(xù)播放著介紹資料的影碟 .負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說重視流程管理 ,招聘工作也不例外。我們在招聘時(shí)早已做了充分的準(zhǔn)備制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃。我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān) ,招聘的質(zhì)量不會有問題。 88 的招聘主要有以下幾個(gè)步驟 : （ 1） 領(lǐng)表 .進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表 ,填寫有關(guān)個(gè)人資料 、教育程度 、 家庭狀況 、 為什么來工作等問題 。 領(lǐng)表 ,這個(gè)看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者 .比如有些人到來應(yīng)聘 ,卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料認(rèn)為他們可能缺乏策劃組織能力 ,不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會的 。 89 (2)初選 .應(yīng)聘者填好表格 ,將其交給人力資源部的工作人員 。 由他們進(jìn)行初選 .邢女士說 ,在這個(gè)過程中會認(rèn)真地看申請表 。 問應(yīng)聘者一些問題 ,再淘汰一些明顯不適合到工作的應(yīng)聘者 。 (3)初試 .通過的初選后 ,應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了 。 的 個(gè)門店的 7位部門經(jīng)理 (包括 4個(gè)銷售部門的經(jīng)理 、 人力資源部經(jīng)理 、 收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理 )參加面試 .經(jīng)理們都會問一些問題 。 90 根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況 ,都會寫下 A、 B、 C、 D的評語 。 通常被評為 “” 的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試 。 (4)復(fù)試 。 通過了初次面試的人員 ,一周內(nèi)會接到人力資源部的復(fù)試電話通知 。 接下來還要經(jīng)過至少 2次面試 ,最后才接受總經(jīng)理的面試 。 這時(shí) ,初試過關(guān)的 10位人員中大抵會有 l位能夠成為的員工 。 91 請回答下列的問題 : 〈 1〉 在 H市人才市場召開招聘會要做哪些準(zhǔn)備工作 ? 〈 2〉 在招聘流程的 “ 初選 ” 階段 ， 審查申請表時(shí) ， 您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題 ？ 〈 3〉 假如您是銷售部門的經(jīng)理 ， 在招聘的 “ 初試 ” 階段擔(dān)任主考官 ， 請您采用開放式的提問方式 ， 向應(yīng)聘者提出 4個(gè)問題 。 (本案例選自勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心企業(yè)人力資源管理師項(xiàng)目辦公室編 ． 企業(yè)人力資源管理人員 ． 北京：中國勞動社會保障出版社 ， 2023 ) 92 第四節(jié) 人員錄用 一．人員錄用過程 主要包括：試用合同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄用。 試用合同 員工的安排與試用 93 二 、 人員錄用的原則 因事?lián)袢?， 知事識人 帕金森定律 任人唯賢 ， 知人善用 任人唯賢 ， 強(qiáng)調(diào)用人要出于“ 公心 ” ， 以事業(yè)為重 ， 做到大賢大用 ， 小賢小用 ， 不賢不用 。 94 在人員的安排使用過程中，有兩種心態(tài)誤差易影響任人唯賢的進(jìn)行。一是親近效應(yīng)。二是月光效應(yīng)。 用人不疑，疑人不用 這個(gè)原則要求管理者對員工要給予充分的信任與尊重。如果對部下懷有疑慮，不如干脆不用。 嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助 95 三、正式錄用 正式錄用過程中用人部門與人力資源部門應(yīng)完成以下主要工作；員工試用期的考核鑒定；根據(jù)考核情況進(jìn)行正式錄用決策；與員工簽訂正式的雇用合同；給員工提供相應(yīng)的待遇；制定員工進(jìn)一步發(fā)展計(jì)劃；為員工提供必要的幫助與咨詢等等。 96 技能要求 員工招聘的原則與應(yīng)注意的問題 大學(xué)生吳某到某公司應(yīng)聘，公司以她是女性為由拒絕錄用，并說只要吳某能帶來一名男生到該公司工作，就可以一并錄用地。請問該公司的做法違反了招聘工作的什么原則？作為招聘人員，在工作中應(yīng)注意什么問題？ 97 答案要點(diǎn)： 違反了公平公正的原則 。 應(yīng)努力做到公正公平 ，鏟除偏見 ， 遵紀(jì)守法 ， 不能以與工作無關(guān)的因素作為招聘依據(jù) 。 98 案例分析題 一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會客室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于了解下一名應(yīng)聘者的情況。就這樣一上午過去了， 6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了，小王的任務(wù)也完成了。 請你對上述的面試活動過程提出評價(jià)，并說明： （ 1）是什么原因形成上述面試的過程？ （ 2）在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？ 99 答案要點(diǎn)： （ 1） 無論是面試的考官 ， 還是人事主管都應(yīng)當(dāng)做好面試的準(zhǔn)備工作 ， 明確面試的目的 、 面試問題 、 面試類型 、 面試的時(shí)間與地點(diǎn) 。 （ 2） 面試考官的準(zhǔn)備工作應(yīng)當(dāng)包括：了解應(yīng)聘者的資料 ， 確定面試的事項(xiàng) 、 范圍 ， 列出提綱 。 （ 3） 一個(gè)有效的面試計(jì)劃 ， 應(yīng)當(dāng)對以下內(nèi)容作出明確的規(guī)定：面試的準(zhǔn)備階段 ， 面試的開始階段 ， 正式面試階段和結(jié)束面試階段的具體步驟 、 方法和要求 。 100 .（ .....）成立于 2023年，專注于企業(yè)管理培訓(xùn)。 提供 60萬企業(yè)管理資料下載，詳情查看： 提供 5萬集管理視頻課程下載，詳情查看： 提供 2萬 GB高清管理視頻課程硬盤拷貝，詳情查看： 2萬 GB高清管理視頻課程目錄下載： 高清課程可提供免費(fèi)體驗(yàn)，如有需要請于我們聯(lián)系。 咨詢電話： 020. 值班手機(jī)： . 網(wǎng)站網(wǎng)址： 在線文檔：