【正文】 試結后，面試考會立即整理記錄，根據(jù)應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。 真題解析 ? 在復試過程中，面試考官通常提出以下 5個題目： ? (1)請問您在哪些單位實習過 ? ? (2)您認為職業(yè)成功的評價標準是什么 ? ? (3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題 ? ? (4)如果您的上司給您一項任務，您必須去尋找相關的信息才能完成，您會怎么做 ? ? (5)請舉一個例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。 ? 請根據(jù)本案例回答下列問題： ? (1)該公司在復試階段，采用了哪種類型的面試 ?(2分 ) ? (2)該公司在復試中提出的 5個問題各屬于哪種類型的面試題 ?(10分 ) ? (3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點 ?(4分 ) 真題解析 ? （ ）某大型汽車銷售公司計劃2023年年底前在全國增設 10個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領導推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出 20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質量，公司領導要求，對初選出來的候選人進行一次全國的素質測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標。 ? 請您為領導技能指標設計一份含 A、 B、C、 D四個等級的評分標準表。（ 15分） 真題解析 ? （ ）某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經(jīng)過認真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領導小組討論的方式進行精選，最終挑選好符合崗位要求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管線提出一個具體的實施方案，并做好各項準備工作。 ? 請結合本案例，回答以下問題： ? （ 1）在組織無領導小組討論前應做好哪些準備工作？（ 12分） ? （ 2）在編制無領導小組討論的題目時應當注意哪些問題？（ 8分） 真題解析 ? （ ）某大型汽車銷售公司計劃2023年年底前在全國增設 10個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領導推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出 20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質量，公司領導要求，對初選出來的候選人進行一次全國的素質測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標。 ? 請您為領導技能指標設計一份含 A、 B、C、 D四個等級的評分標準表。（ 15分） 真題解析 ? D級不善于授權，很少給員工發(fā)揮能力的機會。 1 ? C級能夠從長遠角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機會。 2 ? B級能夠從長遠角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機會。 3 ? A級具有強烈的領導欲和影響力，能夠及時帶領下屬員工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機會，最大限度的調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 4 ? （ ）是一家美國知名的電腦公司，去年在人員的績效管理上，公司取消了以往績效七級考核的評等方式，而改采用新的四級（ 4）評等方式，并實行中性的績效考評原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到 2等。 真題解析 公司將這種新的績效管理方案定名為：個人業(yè)務承諾（ — ）制度，除了由各級主管做年終績效考評外，員工亦可自己另外尋找 6位同事，以匿名方式通過電子信箱進行考評，亦稱之為 “360 度反饋 ” 。員工個人的表現(xiàn)被評為第 3等時，代表本人未達成業(yè)務承諾（），你必須更努力工作，以達更佳的業(yè)績。如果得到特別差的 4等時，你可能被給予 “6 個月留公司查看 ” 的處罰（當然，被評為 4等的人在公司中占有極小的比例）。評等 2代表你達成目標，是個符合要求的好員工，得到 1的人稱為 [水上飛 ]（ ），代表你是高成就者，超越自己的目標，也沒做錯什么事情。按照績效考評體系的要求，年初該公司的每個員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標和具體的指標的基礎上，在部門經(jīng)理的指導下制訂自己的，并列舉出在下一年中為了實現(xiàn)這些業(yè)績目標、執(zhí)行方案和團隊合作這三個方面所需要采取的具體行為，這相當于員工與公司簽訂了一個一年期的業(yè)績合同。 真題解析 ? 員工在制定績效計劃時 ， 自己應按下列三個領域設定的年度目標：第一個承諾：承諾必勝 （ ） 。 這里表達的是成員要抓住任何可成功的機會 ， 以堅強的意志來勵志 ， 并且竭力完成 。 市場占有率是最重要的績效評等考量 。 第二個承諾：承諾執(zhí)行 （ ） 。 這里強調六個字 ， 即行動 、 行動 、 行動 ， 不光看你 “ 怎么說 ” ， 更重要的是要看你 “ 怎么做 ” ，以及取得的成果 。 第三個承諾：承諾團隊精神 （ ） ， 即各個不同單位和崗位之間 ， 默契配合 ， 不能出現(xiàn)無謂的矛盾和沖突 ， 決不能在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑 。 這種績效考核對一般公司成員具有重要意義 ， 而對負有管人責任的各級主管 ， 則需要根據(jù)員工意見調查 （ ） ， 高階主管面談（ ） ， 門戶開放政策 （ ） 的反饋 ， 另加一個評等系數(shù) ，并且占有整體評等 50％ 的權重 。 真題解析 ? 請您結合本案例，回答以下問題： ? （ 1）根據(jù)該公司個人業(yè)務承諾（）即三個承諾的考評體系要求，采用定性表述，給出的四級評等標準，并填入表 1的第二欄中。（ 8分） ? （ 2）對該公司所推行考評法進行剖析，說明其優(yōu)點和不足。（ 12分） 真題解析 ? 考評等級評等標準－ 1超出所有的要求：出色完成任務，員工所取得的成果遠遠超出所設目標的要求，并對公司目標的達成做出重大貢獻； （ 2分） ? － 2達到所有的要求：員工完成或部分超過了承諾的要求； （ 2分） ? － 3沒有達到所有的要求：員工達到了多數(shù)目標要求。但仍然需要增加相應的經(jīng)驗并改善其原有的結果； （ 2分） ? － 4結果不滿意：員工離既定目標相去甚遠，須通過相應的努力來提高，如在既定的期限內(nèi)沒有改善將導致離職。 （ 2分） 真題解析 ? 主要優(yōu)點： ? ①簡化了評定等級，更突出了對大多數(shù)員工的激勵； （ 1分） ? ②員工自始自終參與績效計劃的制定過程，增強了員工的自主性，提高了年度績效計劃的科學性和可行性； （ 1分） ? ③使各級員工進一步明確了公司、部門以及自己在本年度內(nèi)，所應當達到的目標、工作要求，以及努力的方向； （ 1分） ? ④突出了“行動”的重要性，積極倡導注重團隊建設的個人承諾的企業(yè)文化； （ 1分） ? ⑤根據(jù)管理人員的特殊性，采取了具有針對性的績效管理新模式，通過有效的績效反饋，最大限度地調動各級主管的積極性和主動性； （ 1分） ? ⑥新的績效管理模式更有利于促進各級員工的成長和發(fā)展。 （ 1分）） 真題解析 ? 主要不足： ? ①考評法實質上使目標管理法的進一步發(fā)展，由于計劃目標是根據(jù)具體情況確定的，各個部門乃至各個崗位員工的績效水平，難以橫向進行比較； （ 2分） ? ②容易造成分配上的不公平，由于該公司推行的是鐘形的績效分配原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)員工都能得到 2等，這對績效優(yōu)異的部門會認為不公，因為部門主管會認為本單位得 2等的人要多一些；而對績效差的單位，也拿到同樣比例的 2等，也造成分配上不公平； （ 2分） ? ③從考評者的角度看，以各級主管考評為主是科學合理的，有員工自己另外尋找 6位同事，進行所謂的“ 360度反饋”，具有片面性和盲目性，會直接影響考評結果的信度和效度。（ 2分） 真題解析 本節(jié)重點 4個案例 ? 第一節(jié) 員工素質測評標準體系的構建 （ 員工測評案例 —招聘 3名營銷經(jīng)理 P9499） ? 第二節(jié) 面試的組織與實施 （ 行為描述應用舉例 —人力資源總監(jiān)助理 P104105/120122） ? (結構化面試 —公務員面試 P118120) ? 第三節(jié) 無領導小組討論的組織與實施 （ 無領導小組討論舉例 分公司人力資源經(jīng)理 P133135）