【正文】 織，意義之五，員工招聘使得組織的知名度得到擴(kuò)大。12 、正式錄用決策； 13 、正式合同的簽訂。 招聘實(shí)施階段：招募階段、挑選階段、錄用階段。可在公司所在地、當(dāng)?shù)睾秃Ｍ夤ぷ鳎瑥氖录夹g(shù)支持、技術(shù)服務(wù)。 招聘計(jì)劃是用人部門根據(jù)部門的發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃的人力凈需求、工作說明的具體要求，對(duì)招聘的崗位、人員數(shù)量、時(shí)間限制等因素作出詳細(xì)的計(jì)劃。 29 二、招募的來源與方法 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的一個(gè)重要區(qū)別是“內(nèi)”與“外”的區(qū)別。 工作真實(shí)情況介紹可采用多種方法 ， 如參觀 、 錄像 、 資料介紹 、 面談等 。該公司是制造銷售高精度自動(dòng)機(jī)床的，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將退休，急待有稱職的后繼者來填補(bǔ)這些空缺。 ? ?下列第五個(gè)數(shù)字應(yīng)該是什么 ？ ? 9 12 21 42 ？ 1 2 3 9 3 2 3 15 5 2 3 ? 書面考試 —— 一般能力測(cè)驗(yàn) 47 面試 面試是供需雙方通過正式交談，達(dá)到組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息應(yīng)聘者能夠了解到更全面的組織信息的招聘人才的過程。 三是對(duì)面試過程的引導(dǎo)與控制 。 52 世界 500強(qiáng)經(jīng)典的面試試題 你的約會(huì)很多嗎？ （答：如果你擔(dān)心我對(duì)私人生活的關(guān)注大于對(duì)工作關(guān)心的程度，那么我向你保證，我對(duì)工作非常投入。你如何處理 ？ 55 面試即行為描述面試是近年來的研究成果。 59 （ 3） 比較式提問 （ 4） 舉例提問 （ 5） 客觀評(píng)價(jià)提問 60 面試中 ， 以下因素會(huì)影響面試效果 。 （ 5） 面試中 ， 除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題 ， 還要觀察他的非語言的行為 ， 如臉部表情 、 眼神 、 姿勢(shì) 、 講話的聲調(diào)語調(diào) 、舉止 ， 從中可以反映出對(duì)方的一些個(gè)性 、誠(chéng)實(shí) 、 自信心等情況 。 （ 4） 及時(shí)整理好面試記錄表 。 73 工作情景模擬測(cè)試至少有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)： 一是可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣組織就可能得到最佳人選； 二是由于被測(cè)者被置于其未來可能任職的模擬工作情景中而測(cè)試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力，因此通過這種測(cè)試而選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需有針對(duì)性地培訓(xùn)即可上崗，這為組織節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。 人員甄選是人員選拔的最后一個(gè)步驟 ， 也是人員選拔的中心環(huán)節(jié) ， 人員選拔中的前幾個(gè)步驟是圍繞著這個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行的 。決策時(shí)常用的比較方法是對(duì)考核因素進(jìn)行加權(quán)平均 ， 然后再根據(jù)積分甄選 。 83 [例 ] 10位應(yīng)聘者在 5種職位上的綜合能力傾向性測(cè)試得分如下表所示 。 （ 2） 分別計(jì)算甲 、 乙 、 丙三者的得分 。 88 的招聘主要有以下幾個(gè)步驟 : （ 1） 領(lǐng)表 .進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表 ,填寫有關(guān)個(gè)人資料 、教育程度 、 家庭狀況 、 為什么來工作等問題 。 通常被評(píng)為 “” 的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試 。 94 在人員的安排使用過程中，有兩種心態(tài)誤差易影響任人唯賢的進(jìn)行。 應(yīng)努力做到公正公平 ，鏟除偏見 ， 遵紀(jì)守法 ， 不能以與工作無關(guān)的因素作為招聘依據(jù) 。 提供 60萬企業(yè)管理資料下載，詳情查看： 提供 5萬集管理視頻課程下載，詳情查看： 提供 2萬 GB高清管理視頻課程硬盤拷貝，詳情查看： 2萬 GB高清管理視頻課程目錄下載： 高清課程可提供免費(fèi)體驗(yàn)，如有需要請(qǐng)于我們聯(lián)系。 請(qǐng)你對(duì)上述的面試活動(dòng)過程提出評(píng)價(jià)，并說明： （ 1）是什么原因形成上述面試的過程？ （ 2）在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？ 99 答案要點(diǎn)： （ 1） 無論是面試的考官 ， 還是人事主管都應(yīng)當(dāng)做好面試的準(zhǔn)備工作 ， 明確面試的目的 、 面試問題 、 面試類型 、 面試的時(shí)間與地點(diǎn) 。如果對(duì)部下懷有疑慮，不如干脆不用。 這時(shí) ,初試過關(guān)的 10位人員中大抵會(huì)有 l位能夠成為的員工 。 問應(yīng)聘者一些問題 ,再淘汰一些明顯不適合到工作的應(yīng)聘者 。 87 案例分析題 2023年 11月 .著名的超市在 H市人才市場(chǎng)召開了專場(chǎng)招聘會(huì) ,擬在 H市招聘 15名銷售部門經(jīng)理 .招聘當(dāng)天的招聘工作人員把 H市人才市場(chǎng)的 2樓大廳布置得井井有條。 86 答案要點(diǎn)： （ 1） 計(jì)算甲 、 乙 、 丙各自的加權(quán)分 。 79 年齡資歷 學(xué)歷政 治 思想水平組 織 領(lǐng) 導(dǎo)能力事業(yè)心 健康 家庭44在職副科長(zhǎng) 4 年高中穩(wěn) 重 老練 、 善于 抓 思想 政 治工作對(duì) 有 關(guān) 業(yè)務(wù) 較 熟悉 ， 分 析、 判 斷 、組 織 能 力強(qiáng)兢 兢 業(yè)業(yè) ， 但謹(jǐn) 小 慎微 ， 魄力不大每天堅(jiān)持 8 小時(shí)工作良好、無后顧之憂 1 1 135在職副科長(zhǎng) 1 年大專熱 情高 ， 但不 善 于抓 思 想政 治 工作對(duì) 基 層 情況 較 了解 ， 接 受力 強(qiáng) ， 有創(chuàng)新精神事 業(yè) 心強(qiáng) ， 立志 作 貢獻(xiàn) ， 有魄力每天堅(jiān)持工作12 小時(shí)家庭負(fù)擔(dān)較重1 1 1 甲表 甲乙兩人考核評(píng)分情況得分乙得分 W 1 1 1 1 1 1 1 1 1W2 1 1 W3 1 1 權(quán)重80 方案一 各考核因素的權(quán)重均相同 ， 則甲綜合得分為 ， 乙為 ，甲為優(yōu) 。 B、 人員甄選的決策模式 。 D、 訪談法 E、 角色扮演法 。 通過測(cè)試還可以消除面試過程中主考官的主觀因素對(duì)面試的干擾 ， 增加招聘者的公平競(jìng)爭(zhēng) ， 驗(yàn)證應(yīng)聘者的能力與潛力 ， 剔除應(yīng)聘者資料和面試中的一些 “偽信息 ”， 提高錄用決策的正確性 。 依據(jù)這些情況介紹 ， 人力資源部決定對(duì)其進(jìn)行面試 。 63 在面試過程中還要注意以下問題 面試進(jìn)程的控制 結(jié)構(gòu)式面試 （ 1） 多問開放式的問題 ， 即“ 為什么 ？ ”“ 怎么樣 ？ ” 目的是讓應(yīng)聘者多講 。如主考官會(huì)提問： “ 你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因？ ”“ 請(qǐng)你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過？ ” 等。 壓力面試往往是在面試的開始時(shí)應(yīng)給應(yīng)試者以意想不到的一擊 ， 通常是敵意的或具有攻擊性 ， 主考官以此觀察應(yīng)試者的反應(yīng) 。在面試中往往提一些開放式的問題，如 “ 談?wù)勀銓?duì)某件事情的看法 ” ， “ 你有何興趣與愛好 ” 等等。 49 （ 1） 結(jié)構(gòu)型面試 。 （ 2）有效的人員選拔可為組織節(jié)省費(fèi)用。 40 這樣，公司決定從外部招募，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。 37 答案要點(diǎn)： 校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的具體形式之一 ， 相對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人員選拔 ，它具有：能帶來新思想 、 新方法；有利于招收到一流人才；樹立企業(yè)的形象等優(yōu)點(diǎn) 。這也是一種省時(shí)、省力、省費(fèi)用的方法。 （ 4） 身份證 （ 復(fù)印件 ） 。 通過因特網(wǎng)進(jìn)行招聘 ，是近幾年新興的一種招聘方式 ， 它有信息傳播范圍廣 、 速度快 、 成本低 、 傳播時(shí)間長(zhǎng) 、 聯(lián)系方便快捷 、 信息容量多 、 選擇余地大等諸多優(yōu)點(diǎn) ， 并且不受時(shí)間