【文章內容簡介】 的員工與組織外的應聘者提供了公平競爭的機會。 45 二、人員選拔的過程與方法。 資格審查與初選 （書面考試） 46 ?下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的 ， 請在第三個方格里填入一個數(shù)字 。 ? ?下列第五個數(shù)字應該是什么 ？ ? 9 12 21 42 ？ 1 2 3 9 3 2 3 15 5 2 3 ? 書面考試 —— 一般能力測驗 47 面試 面試是供需雙方通過正式交談，達到組織能夠客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息應聘者能夠了解到更全面的組織信息的招聘人才的過程。 48 若從面試所達到的效果來分類 ，面試可分為初步面試和診斷面試 。 若從參與面試過程的人員來看 ，可分為個別面試 、 小組面試和成組面試 。 若從面試的組織形式來看 ， 面試則分為：結構型面試 、 非結構型面試 、壓力面試 。 49 （ 1） 結構型面試 。 結構型面試是在面試之前 ， 已有一個固定的框架（ 或問題清單 ） ， 主考官根據(jù)框架控制整個面試的進行 ， 嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問 。 在進行結構型面試時 ， 應注意以下問題：一是工作技能需求分析 。 二是面試問題的準備 。 三是對面試過程的引導與控制 。 四是對面試結果的評價 。 50 （ 2）非結構型面試。這種面試無固定的模式，事先無需作太多的準備，主考官只要掌握組織，職位的基本情況即可。在面試中往往提一些開放式的問題，如 “ 談談你對某件事情的看法 ” ， “ 你有何興趣與愛好 ” 等等。 這種面試的主要目的在于給應聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機會，由于這種面試有很大的隨意性，主考官所提問題的真實目的往往帶有很大的隱蔽性，要求應聘者有很好的理解能力與應變能力。 51 非結構型面試由于靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息。但是這種方法缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差，且對主考官要求較高，主考官需要有豐富的經(jīng)驗與很高的素質。 52 世界 500強經(jīng)典的面試試題 你的約會很多嗎？ （答：如果你擔心我對私人生活的關注大于對工作關心的程度，那么我向你保證，我對工作非常投入。同時，我努力保持平衡的生活，以各種各樣的方式充實我的業(yè)余生活。） 53 （ 3） 壓力面試 。 這種面試給應聘者提出一個意想不到的問題 。 壓力面試往往是在面試的開始時應給應試者以意想不到的一擊 ， 通常是敵意的或具有攻擊性 ， 主考官以此觀察應試者的反應 。 壓力面試一般用于招聘銷售人員 、公關人員 、 高級管理人員 。 54 公務員考試題： 假如你是本局的副局長：其他領導均出差在外 。 今天上班后有幾件事必須由你處理 ， 一是有許多公文需要處理；二是 ， 10分鐘后你要參加早與外商約定好的一個談判會；三是 ， 本局的張先生早上出了車禍 ， 人被送入醫(yī)院 ，現(xiàn)在生命垂危 ， 需要你去處理 。你如何處理 ？ 55 面試即行為描述面試是近年來的研究成果。這種面試是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的，面試主考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息。一是應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。 56 在面試過程中，主考官往往要求應聘者對其某一行為的過程進行描述。如主考官會提問： “ 你能否談談你過去的工作經(jīng)歷與離職的原因？ ”“ 請你談談你昨天向你們公司總經(jīng)理辭職的經(jīng)過？ ” 等。 57 面試在提問過程中，所提的問題還經(jīng)常是與應聘者過去的工作內容與績效有關的，且提問的方式更有誘導性的問題。 例如，對于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明 ”的提問顯然不如 “告訴我，我與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關系最緊張的情況 ”更能激起應聘者更真實的回答。 58 常用的提問技巧 （ 1）簡單提問 （ 2）遞進提問 “你為什么要離職？”“你為什么要到本公司來工作？”“你如何處理這件事件？”“你如何管理你的下屬？”。 59 （ 3） 比較式提問 （ 4） 舉例提問 （ 5） 客觀評價提問 60 面試中 ， 以下因素會影響面試效果 。 （ 1） 過早地做出錄用決策 。 面試者常在見面后的幾分鐘 ， 憑印象已有錄用決策的意向； （ 2） 過分強調面試表中的不利內容 ， 以致不能全面了解個人； （ 3） 面試者本人對職缺崗位的任用條件不了解 ， 無法掌握正確的標準去衡量應聘者； （ 4） 面試者本人缺乏面試經(jīng)驗 。 61 （ 5） 面試過程中 ， 面試者本人講得太多 ， 未讓應聘者多講 ， 失去了招聘面試的意義； （ 6） 有時 ， 由于招聘時間緊迫 ，為完成招聘任務 ， 不得不加快速度 ， 急于求成； （ 7） 面試者易受前一位應聘者的影響 ， 并以此作為標準去衡量后一位應聘者； 62 （ 8） 第一印象 ， 暈輪效應 ， 群體定見 ， 趨中效應 ， 以貌取人 ，個人偏見等常見心理偏差 ， 均會影響面試效果； （ 9） 面試中 ， 采用非結構式面試 ， 其結果不如結構式面試可信和有效 。 63 在面試過程中還要注意以下問題 面試進程的控制 結構式面試 （ 1） 多問開放式的問題 ， 即“ 為什么 ？ ”“ 怎么樣 ？ ” 目的是讓應聘者多講 。 （ 2） 面試中不要暴露面試者的觀點和想法 ， 不要讓對方了解你的傾向 ， 并迎合你 ， 掩蓋他真實的想法 。 64 （ 3） 所提問題要直截了當 ， 語言簡練 ，有疑問可馬上提問 ， 并及時做好記錄 。 （ 4） 不要輕易打斷應聘者的講話 ， 對方回答完一個問題 ， 再問第二個問題 。 （ 5） 面試中 ， 除了要傾聽應聘者回答的問題 ， 還要觀察他的非語言的行為 ， 如臉部表情 、 眼神 、 姿勢 、 講話的聲調語調 、舉止 ， 從中可以反映出對方的一些個性 、誠實 、 自信心等情況 。 65 （ 6） 面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機 ， 這是一件比較困難的事 ， 因為一些應聘者往往把自己真正的動機掩蓋起來 。 如果應聘者屬于高職低求 ，高薪低求 ， 離職原因講述不清 ，或頻繁離職 ， 則須引起注意 。 66 例：某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理 ，下面是某求職者簡歷的部分內容： 1998年至 1999年 A企業(yè)銷售部營銷助理 ，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍； 2023年至 2023年 A企業(yè)銷售部營銷主管 ，產(chǎn)品銷售額連續(xù) 3年增長 10%； 2023年至今 B企業(yè)市場總監(jiān) ， 成功策劃了 2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動 。 依據(jù)這些情況介紹 ， 人力資源部決定對其進行面試 。 請問應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者 ， 才能更加深入 、 準確地了解求職者的真實情況 ？ 67 面試結束階段 （ 1） 面試結束時要給應聘者以提問的機會 。 （ 2） 不管錄用還是不錄用均應在友好的氣氛中結