【文章內(nèi)容簡介】 一種面試形式。 結(jié)構(gòu)化面試知識 結(jié)構(gòu)化面試 是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問 。 缺點 談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。 優(yōu)點 標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少 【 能力要求 】 面試的準(zhǔn)備階段 面試的程序 面試的實施階段 面試的總結(jié)階段 面試的評價階段 面試的準(zhǔn)備階段 ? 制定面試指南 面試的準(zhǔn)備階段 ? 準(zhǔn)備面試問題 面試的準(zhǔn)備階段 ? 評估方式確實 面試的準(zhǔn)備階段 ? 培訓(xùn)面試考官 面試是一項復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。 培訓(xùn)內(nèi)容包括：提問的技巧、追問技巧、評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。 （二）面試的實施階段 ? 關(guān)系建立階段 （一般提出的問題是封閉性的） 面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)文，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。 本階段常用的是一些封閉性問題，如“路上堵車么？”“今天天氣真冷，是吧”等 （二）面試的實施階段 ? 導(dǎo)入階段 （一般提出的問題是開放性的） 此階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準(zhǔn)備。 此階段常用一些開放性問題，如“ 請你介紹一下你的工作經(jīng)歷 ”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗”等。 （二）面試的實施階段 ? 核心階段 （一般提出的問題是行為性的） 此階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，作出基本的判斷，對用品者的各項核心勝任能力作出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。 主要采用的是一些 行為性問題 ，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個開放性的問題引出一個話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進行追問，也可用一些假設(shè)性的問題。 （二）面試的實施階段 ? 確認(rèn)階段 （一般提出的問題是開放性的） 此階段，面試考官應(yīng)進一步對核心階段所獲得的信息進行確認(rèn)。 本階段常用的是一些開放性的問題，盡量避免使用封閉性的問題，因為封閉性的問題會對應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會傾向于給出面是考官希望聽到的答案。 具體問題可如：“剛才我們已經(jīng)討論了幾個具體的事例，那么現(xiàn)在能不能清楚地概括一下你再安排員工培訓(xùn)方面的程序是怎樣的？” （二）面試的實施階段 ? 結(jié)束階段 （一般提出的問題是開放性、行為性的。） 在結(jié)束前，面試考官成了所有預(yù)計的提問后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。不管錄用與否，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束。 實戰(zhàn)演練 ? 模擬招聘（設(shè)計一個面試，十分鐘，一人為面試人，一人為應(yīng)聘者） ? 要求：必須經(jīng)歷面試五個階段 （三）面試的總結(jié)階段 ? 綜合面試結(jié)果 ：面試中對每位考官對每位應(yīng)聘者有獨立的評價，現(xiàn)需要對多位考官的評價結(jié)果進行綜合，形成對應(yīng)聘者的統(tǒng)一認(rèn)識。此工作可在綜合評價表上完成。 ：面試結(jié)束后，主考官和面試小組還要給出一個面試結(jié)論：匯總平均分，對應(yīng)聘者進行綜合評價比較全部應(yīng)聘者 將崗位條件和應(yīng)聘者實際情況作比較，重視和崗位關(guān)系最為密切的評價項目。 （三）面試的總結(jié)階段 ? 面試結(jié)果的反饋 :如，待遇福利、體檢條件、錄用期限等。 ：嚴(yán)格按照相關(guān)法律規(guī)定簽訂勞動合同。 ：發(fā)送辭謝通知書 （三）面試的總結(jié)階段 ? 面試結(jié)果的存檔 以上工作全部結(jié)束后，應(yīng)將有關(guān)面試的資料備案。是企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)資料。 （四）面試的評價階段 ? 面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個面試過程，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備。 二、面試常見錯誤與改進 面試常見錯誤 ?面試目的不明確； ?面試標(biāo)準(zhǔn)不具體； ?面試缺乏系統(tǒng)性； ?面試問題設(shè)計不合理； ?偏見影響面試； ?第一印象； ?對比效應(yīng)； ?暈輪效應(yīng)； ?錄用壓力； 人員選擇時應(yīng)注意的問題 ?簡歷并不能代表本人 ?工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 ?不要忽視求職者的個性特征 ?讓應(yīng)聘者更多地了解組織 ?給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會 ?注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 ?關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷 或能力超強者） ?慎重做出決定 ?考官要注重自身的形象 三、面試的實施技巧 ? 充分準(zhǔn)備： 包括明確面試的目的，培訓(xùn)工作人員，設(shè)計提問等。 ? 靈活提問 ： 察言觀色，對所提問題、問題之間的轉(zhuǎn)換，體溫的事跡等加以關(guān)注 ? 多聽少說： 在應(yīng)聘者回答問題時，應(yīng)全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見 ? 善于提取要點 應(yīng)做一定紀(jì)錄 ? 進行階段性總結(jié) 考官想要得到一個問題的完整信息，就必須善于對應(yīng)聘者的回答進行總結(jié)和確認(rèn) ? 排除各種干擾 選擇安靜的地點進行 ? 不要帶有個人偏見 （如外貌、聲音等的偏見） ? 在傾聽時注意思考 如，對比前后說話的邏輯性和一致性等 ? 注意肢體語言溝通 肢體語言是語言的有效補充，有益于搜集更多的有用信息，進一步驗證和判斷 可視性的 ,外表的： 55% （非語言的） 語調(diào) 38% 語言（即內(nèi)容） 7% 如何判斷候選人 答案的真實性 溝通課上都會提起這樣的比例 艾伯特 .梅拉比安 ? 說出的話（內(nèi)容） 7% STAR行為面試 ? 聲音 38% ? 音頻 /音調(diào) /音量 /音質(zhì) ? 語速、頓挫 ? 聲音的吸引力 ? 聲音的可信度 ? 視覺 55% ? 眼神 ? 身體語言 ? 手勢 ? 面部表情 看人不走眼的關(guān)鍵 身體語言 ?姿態(tài) /身體動作： 例 ? 手勢 ? 身體姿勢 身體語言 身體語言 意識到你的 非語言的暗示 你的身體會說話 ? 說謊所引起的生理參量異常變化主要有： ? 呼吸速率和容量異常，出現(xiàn)呼吸抑制和屏息； ? 脈搏加快，血壓升高，輸出量增加及成分變化，導(dǎo)致面部、頸部皮膚明顯蒼白或發(fā)紅； ? 皮下汗腺分泌增加，導(dǎo)致皮膚出汗，雙眼之間或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明顯； ? 眼睛瞳孔放大； ? 胃收縮，消化液分泌異常，導(dǎo)致嘴、舌、唇干燥； ? 肌肉緊張、顫抖，導(dǎo)致說話結(jié)巴，并出現(xiàn)一系列不自然的人體動作。 ? 這些生理參量受 植物神經(jīng)系統(tǒng) 支配。植物神經(jīng)系統(tǒng)的指揮中樞在下丘腦而不在大腦皮層，一般不受人的意識控制，而是 自主的條件反射運動 。 傾聽 時全神貫注 傾聽 是進行有效面試的根基！ ? “ 上周我處理了一個被我們開錯支票惹惱的客戶。我一聽到他的聲音就知道他不會輕易善罷甘休。我立刻道歉并告訴他我會立刻盡全力為他解決問題。這使他稍微平靜了些，從而我能發(fā)現(xiàn)問題所在并研究找出解決方案。我 10分鐘內(nèi)給他回了電話。