關(guān)于國企薪酬管理中存在的問題及對策-資料下載頁
2024-11-12 16:30本頁面
【導(dǎo)讀】問題的原因，并分析提出了解決問題的思路。經(jīng)過多年來的改革，國有企業(yè)的經(jīng)營管理的水平發(fā)生了很大變化，市。獲得了很大改進(jìn)。但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響。企業(yè)在薪酬管理上仍遇到大量的問。薪酬對企業(yè)員工有著很強(qiáng)的激勵作用，對企業(yè)競爭力的提高有著不。是他們未來努力工作所希望得到的報(bào)酬。薪酬不僅僅是員工自己的勞動所得，它。個人能力、品行和發(fā)展前景。廣義的薪酬管理涉及員工工資、獎金、津貼、股權(quán)、福利、服務(wù)等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的方方面面。內(nèi)容，后三項(xiàng)屬于薪酬管理的支持性內(nèi)容。薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用。薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，結(jié)成利益共同體。施，結(jié)果導(dǎo)致人才流失、知識流失、士氣下降，企業(yè)在業(yè)內(nèi)產(chǎn)生負(fù)面影響。管理者并沒有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整?？儯瑢?dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的錯位。酬很大程度上左右著工作滿意度和工作成績。
【正文】 增加企業(yè)對員工的吸引力，從而減少員工的流失。這已經(jīng)成為很多大企業(yè)的共識。如微軟公司，此外．也可以通過借鑒日本的企業(yè)薪酬制度、人事制度和西歐的精英精神，可以對優(yōu)秀人才實(shí)行終身 雇傭制度。一方面可以打破資歷因素對于工資和晉升機(jī)會的制約，另一方面可以按工作年限給予員工獎勵并提供穩(wěn)定的工作環(huán)境和心理環(huán)境，這就是年功績效獎勵。員工在公司工作的時間越長，公司給予的獎勵也就越多。同時，每一個層次的員工所獲得的年功獎勵由于績效不同又有所差別。這樣，員工將自己融合為企業(yè)大家庭中的一員，既提高了對公司的歸屬感和認(rèn)同感，又保證了公司高素質(zhì)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和壯大。 (三 )遵循薪酬管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性 企業(yè)管理者要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度完善薪酬管理制度企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃 ，就是以未來為基點(diǎn)，為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關(guān)全局的選擇和行動，人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個有效支撐，而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢。 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定薪酬理念，薪酬管理者對企業(yè)經(jīng)營內(nèi)外環(huán)境的變化都要掌握，在每項(xiàng)政策、制度及方案設(shè)計(jì)上要有全局觀，深謀遠(yuǎn)慮，政策有延續(xù)性，考慮潛在問題及各個細(xì)節(jié)。既要考慮內(nèi)部的公平性，又要體現(xiàn)外部的競爭性，是公平性與競爭性的有機(jī)結(jié)合。同時，企業(yè)在不同的發(fā)展階段有不同 的重點(diǎn)工作任務(wù)，例如產(chǎn)品研發(fā)、市場營銷和內(nèi)部管理在任何時候都是企業(yè)的中心任務(wù)，但這三個方面在不同的階段也會有所側(cè)重。要根據(jù)不同時期的重點(diǎn)工作進(jìn)行必要的調(diào)整和調(diào)節(jié)，例如傳統(tǒng)意義上分配要向生產(chǎn)一線傾斜，后來是向”急、難、險(xiǎn)、重”傾斜，現(xiàn)在則提倡向高科技、高管理、高營銷傾斜，根本目的還是最大限度調(diào)動不同崗位員工的積極性，發(fā)揮關(guān)鍵崗位與核心人才的創(chuàng)造性。 綜上所述，在現(xiàn)階段，要在我國建立一個公平，適用，有競爭性、有激勵性的薪酬管理體系，這將能為企業(yè)和投資者帶來預(yù)期收益，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)；將能夠靈活有效地反映員工績 效和能力的變動，激發(fā)并保持員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)按績分配；將能夠滿足員工的生活、增值，開發(fā)員工潛力，提升企業(yè)形象，創(chuàng)造”雙贏”局面。
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