【導(dǎo)讀】新領(lǐng)域的高成長企業(yè)群。在組織形態(tài)上而不論其具體的是股份制、合伙制亦或是。20世紀(jì)90年代以來，民營企業(yè)異軍突起，成為一支支撐中國經(jīng)濟(jì)的生力軍。負(fù)盈虧、自我積累、滾動(dòng)發(fā)展迅速成長壯大起來。因此，人力資本產(chǎn)權(quán)安排和運(yùn)。理上的具體操作上存在著許多問題和不足。在薪酬政策的確定上。一般說來，民企老總們會(huì)注意到薪酬管理中?？煞譃閮?nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、內(nèi)在薪酬和外在薪酬在一定程度上具有相互替代和補(bǔ)充的作用。這從另一個(gè)角度也就是說，當(dāng)企業(yè)外在薪酬的競爭性較差。的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。又擔(dān)心這會(huì)引致其他員工心理失衡，從而使這部分薪酬支出適得其反。中國是“官本位”意識(shí)較為濃烈的國家，此。進(jìn)展為判定依據(jù)。酬制度的基礎(chǔ)和前提。

　　

【正文】 泰達(dá)股份 延期支付 武漢中商、鄂武商、武漢中百、飛樂股份 股票增值權(quán) 三毛派神 經(jīng)營者持股 浙江創(chuàng)業(yè)、浙大海納、 隆平科技、浙江陽光 員工持股 張江高科、上海金陵、實(shí)達(dá)電腦、天通股份 虛擬股票認(rèn)股權(quán) 上海貝嶺 管理層收購 /員工收購 錢江生化、大眾交通、吉林敖東、新天國際 17 資料來源：吳叔平，虞俊健 .股權(quán)激勵(lì)實(shí)務(wù) —— 企業(yè)長期激勵(lì)與約束系統(tǒng)解決方案 .上海遠(yuǎn)東出版社， 由于我國在整體資本市場運(yùn)作上不夠完善，我國許多上市公司在探索中求發(fā)展，尋找到了一些具有中國特色的股權(quán)激勵(lì)模式。 其一，員工持股計(jì)劃。由公司內(nèi)部員工個(gè)人出資認(rèn)購本公司的部分股份，并委托公司工會(huì)的持股會(huì)（在我國一般成立的是職工持股會(huì)）進(jìn)行集中管理 的產(chǎn)權(quán)組織形式。社會(huì)要發(fā)展，必須讓社會(huì)要素、勞動(dòng)力特別是創(chuàng)造財(cái)富的主體勞動(dòng)力擁有創(chuàng)造財(cái)富得到的補(bǔ)償資本，才能購買社會(huì)的產(chǎn)品。在我國，如何創(chuàng)造社會(huì)的消費(fèi)能力非常重要，因?yàn)樵谥袊蟛糠致毠ぶ粨碛泄べY，勞動(dòng)產(chǎn)出都只是通過工資制來補(bǔ)償。從社會(huì)收入分配制度來說，人們都愿意為自己工作，擁有自己所創(chuàng)造的財(cái)富，這就需要激勵(lì)機(jī)制。補(bǔ)償和激勵(lì)就是員工持股計(jì)劃的精髓之所在。 長期以來，由于我國沒有明確的法律法規(guī)對(duì)員工持股的管理和運(yùn)作進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)范，因此，隨著時(shí)間的推移，內(nèi)部職工股內(nèi)在的缺陷和弊端逐漸暴露出來。主要表現(xiàn)在：（ 1）員 工持股形式不夠規(guī)范合理，致使增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的激勵(lì)目的未能很好實(shí)現(xiàn)；（ 2）職工股權(quán)過于分散，缺乏參與公司經(jīng)營管理的現(xiàn)實(shí)可行性；（ 3）員工持股流于形式，喪失了必要的約束機(jī)制；（ 4）從上市公司披露的信息中可以發(fā)現(xiàn)，發(fā)行的內(nèi)部職工股的股份公司在經(jīng)營上沒有獲得多少好處，表現(xiàn)為經(jīng)營業(yè)績和內(nèi)部職工股的相關(guān)程度很低；（ 5）內(nèi)部職工股自身的不規(guī)范及證券市場監(jiān)管的疏漏，使內(nèi)部職工股的上市極其炒作對(duì)股票市場產(chǎn)生了不良影響；等等。 但盡管如此，諸如寶鋼“東軟”職工持股會(huì)、大眾公司職工持股計(jì)劃等不失為企業(yè)實(shí)踐中的一些成功案例，員工持 股計(jì)劃在民營企業(yè)中成功的例子也不在少數(shù)。 其二，股票期權(quán)。股票期權(quán)是公司給予高級(jí)管理人員及其他核心員工在未來可以一定的價(jià)格（即行權(quán)價(jià)）購買一定數(shù)量股票的權(quán)力。只有當(dāng)公司股票價(jià)格超過行權(quán)價(jià)時(shí)激勵(lì)才生效，故該激勵(lì)的建立需要一定的時(shí)間。一般的股票期權(quán)具有5~10 年的期限，通常是 10 年。相應(yīng)的兌現(xiàn)計(jì)劃通常與激勵(lì)對(duì)象連續(xù)一段時(shí)間的服務(wù)（一般是 3~5 年）相聯(lián)系。股票期權(quán)被證明是一種激勵(lì)員工的通行方式，尤其是當(dāng)公司缺乏足夠的現(xiàn)金來支付員工的高工資時(shí)。股票期權(quán)可以讓員工分享公司的成功而不需動(dòng)用公司的寶貴現(xiàn)金，因此，這種激勵(lì) 方式常常受到成長型公司 18 的歡迎。股票期權(quán)有兩種：一種是激勵(lì)性股票期權(quán)，另一種是非法定股票期權(quán)。這兩種期權(quán)授予的對(duì)象不同：激勵(lì)性股票期權(quán)一般授予普通員工，用于激勵(lì)員工努力工作，分享公司成長帶來的成果。非法定股票期權(quán)主要授予公司高層管理人員和技術(shù)骨干，用于調(diào)動(dòng)他們的積極性，在稅收方面沒有優(yōu)惠，個(gè)人收益不可以從公司所得稅稅基中扣除，個(gè)人收益部分必須依法繳納個(gè)人所得稅。股票期權(quán)作為長期激勵(lì)機(jī)制，有助于解決民營企業(yè)老板與員工之間的利益矛盾問題，并實(shí)現(xiàn)剩余索取權(quán)和控制權(quán)的對(duì)應(yīng)，條件成熟的民營企業(yè)不妨在這一方面作一嘗試。目前國內(nèi)已形成“武漢模式”、“北京模式”和“上海模式”三種典型模式。 當(dāng)然，目前在我國廣泛推行股票期權(quán)計(jì)劃還有一定的難度。 根據(jù)《公司法》的規(guī)定，上市公司的股票除注銷外是不能回購的，上市公司也沒有庫存股票帳戶，這基本上斷絕了期權(quán)股票的兩個(gè)主要來源 14。 因此，一些專家認(rèn)為，目前中國上市公司是無法實(shí)施規(guī)范的股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的。一些公司擬訂的期權(quán)計(jì)劃有把股票期權(quán)當(dāng)作工資獎(jiǎng)金等傳統(tǒng)薪酬工具使用的傾向，即用傳統(tǒng)的績效考核辦法來發(fā)放股票期權(quán)，把本應(yīng)面向未來的股票期權(quán)激勵(lì)工具扭曲為面向過去的激勵(lì)工具，這也往往縮短了股票期權(quán)激 勵(lì)的時(shí)間 。 最根本的問題是，中國上市公司治理結(jié)構(gòu)形成而實(shí)不至的現(xiàn)實(shí)可能使股票期權(quán)的激勵(lì)作用大打折扣。 其三，管理者收購。又稱經(jīng)理層收購，是整個(gè)企業(yè)人力資本股權(quán)化的題中之義或重要組成部分。所謂管理者收購，主要是指公司中中層以上的管理人員或核心技術(shù)人員通過適當(dāng)?shù)闹贫劝才藕蜋C(jī)制設(shè)計(jì)，持有本公司的一定比例的股權(quán)，以改善其收入結(jié)構(gòu)、賦予其剩余索取權(quán)，從而激勵(lì)其采取有利于維持公司長期經(jīng)營業(yè)績的行為。正如錢德勒所說。所謂“現(xiàn)代企業(yè)”干脆就是“由一組支薪的中、高層經(jīng)理所管理的多單位企業(yè)”。 15 既然如此，按照剩余索取權(quán)和控制權(quán) 相對(duì)稱的企業(yè)所有權(quán)安排原則，擁有企業(yè)相當(dāng)大控制權(quán)的經(jīng)理人員也應(yīng)享有相應(yīng)的剩余索取權(quán)，才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)理行為的激勵(lì)相容。管理者收購已成為弘揚(yáng)企業(yè)家和經(jīng)理專業(yè)化人力資本產(chǎn)權(quán)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有權(quán)與治理結(jié)構(gòu)激勵(lì)相容效率的必然要求和基本途徑。四通公司的經(jīng)理層杠桿收購，是這一理論在中國實(shí)踐的一個(gè)典型案例。 其四，虛擬股票期權(quán)。又稱為模擬股票期權(quán)，是公司與員工之間的一種和約，在這種和約下，公司向員工提供作為所有者的一種或多種利益，但員工并不成為實(shí)際的股東。“虛擬股票”并非是真實(shí)的股票，而是一種推遲支付的報(bào)酬形式。 19 公司許諾，在未來以 公司股票的價(jià)值增值或者分紅或兩者同時(shí)為依據(jù)，來確定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)。從公司的角度來看，與實(shí)際股票相比，虛擬股票可能具有許多優(yōu)勢(shì)：（ 1）與授予員工實(shí)際股票相比，公司在虛擬股票計(jì)劃的設(shè)計(jì)時(shí)有更多的靈活性。（ 2）通過適當(dāng)?shù)卦O(shè)計(jì)虛擬股票的現(xiàn)金收入發(fā)放時(shí)間或等待期，可以使虛擬股票計(jì)劃與員工的勞動(dòng)合同期或者特定的公司目標(biāo)相配合。（ 3）在虛擬股票的情況下，可以避免一定的稅收支出。（ 4）在虛擬股票計(jì)劃下，公司支付的任何紅利等價(jià)物都可以作為員工報(bào)酬費(fèi)用抵減公司的應(yīng)稅所得，這與在實(shí)際股票情況下紅利的支付不同。上海貝嶺公司的虛擬股票 期權(quán)計(jì)劃，是國內(nèi)實(shí)踐的典型案例。 適合民營企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)模式 如上文所述，股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)薪酬改革的必然趨勢(shì)。民營企業(yè)的薪酬改革當(dāng)然也要根據(jù)自己的實(shí)際情況，選擇適合本企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)模式。我國股權(quán)激勵(lì)模式還處在一個(gè)探索發(fā)展階段，遠(yuǎn)沒有達(dá)到成熟推廣階段。對(duì)于大多數(shù)民營企業(yè)來說，由于其規(guī)模、性質(zhì)、行業(yè)的限制，即使在條件成熟時(shí)，也尚只能采用上述模式中的員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃，至于管理者收購和虛擬股票期權(quán)，民營企業(yè)在作決策更是要謹(jǐn)慎行之。 一般說來，要實(shí)行員工持股和股票期權(quán)薪酬改革的民營企業(yè)，應(yīng)該是在 企業(yè)發(fā)展到一定階段，完成了企業(yè)原始積累，資金、規(guī)模都達(dá)到一定程度時(shí)才具備改制的條件。 需要指出的是，當(dāng)民營企業(yè)還處于百人以下或只是幾十人的中小企業(yè)時(shí)， 從經(jīng)濟(jì)學(xué)上講，這些企業(yè)的資本 暫時(shí)還 不可能社會(huì)化，絕大部分也不可能實(shí)行所謂的股份合作制形式。 即使是已經(jīng)具備一定的基礎(chǔ)，也充分考慮原來企業(yè)內(nèi)部各方的利益關(guān)系，要一步一步去做，切不可急于求成，否則后果將不堪設(shè)想。一般說來，可分以下幾步來實(shí)施： 首先，必須堅(jiān)持一定的原則，包括公司戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、薪酬各子系統(tǒng)平衡原則、持股敏感點(diǎn)相對(duì)穩(wěn)定原則，以及和制定現(xiàn)金計(jì)劃一樣應(yīng)遵循的公 平原則、透明原則、補(bǔ)償原則等。所有這些原則都是為了保證公司的整體發(fā)展方向和維持各方利益的關(guān)系。其次，可以把計(jì)劃實(shí)施的對(duì)象分幾步來逐步實(shí)現(xiàn)。例如，第一階段將 資格員工限定為公司少數(shù)作出特別重大貢獻(xiàn)、公司工作年限滿一年的戰(zhàn)略員工；第二階段，將資格員工限定為作出一定貢獻(xiàn)、公司工作年限滿一年的核心或 20 戰(zhàn)略員工；第三階段，將資格員工限定為作出積極貢獻(xiàn)、公司工作年限滿一年的所有員工。再次，在實(shí)施期權(quán)計(jì)劃時(shí)，也可以先設(shè)計(jì)公司上市前每次僅對(duì)公司核心人員推出少量期權(quán)，其額度控制在公司總股份的 5%以內(nèi)；待條件進(jìn)一步成熟，公司上市后 ，每次按市場價(jià)格推出較多的期權(quán)，但其額度一般也不應(yīng)超過總股份的 10%。最后，待公司發(fā)展真正成熟后，應(yīng)作出員工期權(quán)變 動(dòng)的動(dòng)態(tài)過程分析，為進(jìn)一步發(fā)展作準(zhǔn)備。