【正文】 國國企高層管理人員的考核機制還相當不健全，對高管的績效考核主要以企業(yè)自身上報的總體經(jīng)營數(shù)據(jù)為依據(jù)，委托代理問題十分嚴重。五、解決高管薪酬問題的對策（一）構(gòu)建合理的國有企業(yè)高管人員薪酬制度參照體系，完善公司治理結(jié)構(gòu)國有企業(yè)高管薪酬水平應以貢獻作為衡量標準，其薪酬激勵體系應與風險管理的績效機制相結(jié)合。國有企業(yè)高管薪酬設計包含國有企業(yè)高管薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與激勵報酬的考核等一系列內(nèi)容，其中不可回避的一個核心問題是如何來判斷國有企業(yè)高管薪酬的高低，那么就應該考量其人力資本價值，看其為企業(yè)所做出的貢獻，也即作為高管薪酬的制定標準。企業(yè)的短期效益可讓高管們拿到高額獎金或分紅，而業(yè)績的滯后效應，又使得高管在離職時不會為當初錯誤的決策承擔任何責任和處罰。若將風險與任期業(yè)績和薪酬掛鉤，就有可能解決我國國有企業(yè)存在的權(quán)利與責任不對等的問題。風險管理的績效考核機制，即給國企高管一定的基本工資，其余的績效工資只有歷經(jīng)數(shù)年的檢驗，證明的確獲得了良好業(yè)績、沒有給公司造成高風險威脅的情況下才能得到，使高管薪酬緊密地與經(jīng)過風險評估后的公司業(yè)績掛鉤。（二）建立科學合理的薪酬激勵機制，激發(fā)國有企業(yè)高管人員的積極性長期以來，國企高管人員薪酬激勵機制設計不合理不科學，薪酬結(jié)構(gòu)單一，企業(yè)高管所做的貢獻、所承擔的責任與其收入嚴重不符。既沒有有效激勵作用，也沒有有效約束作用，導致高管人員激勵約束機制失效，造成人才流失。因此，為提升國有企業(yè)的競爭力，確保國有資產(chǎn)保值增值，必須以制度的方式承認國企高管人員的市場價值，建立科學合理的薪酬激勵機制，激發(fā)高管人員的積極性。(三)明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容，建立健全科學的企業(yè)績效考核體系一是要明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容，使其有章可循。二是確定科學的評價指標及其體系，建立科學的績效考核體系。要堅持政治標準與經(jīng)濟標準并重，主要突出經(jīng)濟標準的工作方針。對國企高管的工作績效考核應該從不同的側(cè)面，使用不同的指標，以保證考核的客觀性、科學性和合理性。在高管績效考核中，要確定科學的評價體系和評價指標，增加對工作業(yè)績方面評價的力度。建立科學的績效考核體系，采用多種行之有效的考核方式，對高管進行全面考核，規(guī)定各種考核的權(quán)重，量化指標定量評分，得出考核成績；將高管業(yè)績考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，嚴格兌現(xiàn)，提高可信度。三是企業(yè)必須認真執(zhí)行績效考評體系，及時兌現(xiàn)與考評結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。四是加強對高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督，將政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績考核聯(lián)系起來。（四）高管薪酬透明化，加強高管薪酬信息披露質(zhì)量建立國企高管薪酬披露機制，將高管薪酬及其相關信息對外公開是接受政府、投資者和公眾（國企資產(chǎn)的最終所有者）有效監(jiān)督的當務之急。由于高管的個人收益與國有資產(chǎn)所有者的最終利益目標不一致，對于高管而言，披露信息所付出的代價遠高于所得，因而更傾向于通過隱瞞信息獲利，他們不可能真正地與國有資產(chǎn)所有者合作即共同制定信息披露制度來降低經(jīng)營風險。因此，必須采用政府強制推行的方式建立信息披露制度，用國家的強制力量保障披露制度的實施。（五）嚴格執(zhí)行各項規(guī)定，健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系為限制國有企業(yè)高管薪酬，2009年至2010年年初，國資委公布了經(jīng)修訂的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，財政部先后下發(fā)了《關于金融類國有和國有控股企業(yè)負責人薪酬管理有關問題的通知》、《金融類國有及國有控股企業(yè)績效評價暫行辦法》、《關于國有金融機構(gòu)2008高管人員薪酬分配有關問題的通知》和《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》等。但當前的法律法規(guī)仍存在很多不完善之處，未來我國政府監(jiān)管部有必要進一步加強立法，健全工資法律法規(guī)，使國企高管薪酬制度走上法制化軌道。一要嚴格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項政策法規(guī)規(guī)定，進一步做好國企高管薪酬管理工作。二要加快國企高管薪酬政策法規(guī)的制定步伐，建立健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系。六結(jié)語國有企業(yè)高管薪酬問題的解決涉及到方方面面的利益關系，薪酬問題的解決是一項復雜的系統(tǒng)工程，是一項長期的工作。建立完善的國有企業(yè)高管薪酬體系仍然困難重重，要使國企高管人員和股東的利益相一致仍需努力。參考文獻：[1]余豐慧 國企高管薪酬權(quán)利義務要對等[N]．中華丁商時報，2006—02—27[2]曹陽 我國現(xiàn)行國企高管薪酬制度存在的缺陷及應對策略[J]．企業(yè)經(jīng)濟，2005，（6)[3]彭湘玉 國有企業(yè)薪酬分配問題探析[J]．企業(yè)家天地(理論版)，2007，（3）[4]穆健康 河南省國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵中的問題與對策[J]．商業(yè)研究，2006，（24)[5]黎明梅 對廣西國有企業(yè)負責人薪酬模式設計的思考[J]．廣西財經(jīng)高等?？茖W校學報，2005，（6)[6]姜愛林 國有企業(yè)高管薪酬管理若干問題研究[J]．當代經(jīng)濟管理，2008，（5)[7]傅欣 金融危機下國有企業(yè)高管薪酬管理的建議[J]．財會月刊，2010，（1）[8]馬莎 金融危機下我國高管薪酬制度問題及其建議[J]．中外企業(yè)家，2009，（7）[9]宋彭 國有企業(yè)高管薪酬問題的癥結(jié)及改革方向[J]．今日中國論壇，2009，（1）[10]郭婧 對規(guī)范我國國企高管薪酬的幾點思考．中國軟科學，2010，（1）第五篇：上市公司高管薪酬“大起底”解讀上市公司高管薪酬“大起底”截至昨日，滬深股市已有約700家上市公司披露2003年年報，超過應披露年報公司的一半。按有關信息披露的要求，這些公司都公布了其薪酬最高的前三名高管人員貨幣收入。從這些數(shù)字當中，投資者也許可以管窺公司經(jīng)營狀況和在證券市場上所引起的種種變化。用友軟件暫居榜首統(tǒng)計顯示，上市公司高級管理人員的薪酬整體呈增長態(tài)勢。在已經(jīng)披露年報的上市公司中，用友軟件（600588）薪酬最高的前三名高管人員，以薪酬總額488萬元暫居深滬兩市高管收入排行榜榜首，人均年收入達到163萬元，與2002年相比略有提高。晨鳴紙業(yè)（000488）高管人員收入排名第二，其前三名高管人員收入達到338萬元，人均近113萬元。近年來，高管收入靠前的上市公司中，其高管人員的薪酬已體現(xiàn)出一定的業(yè)績關聯(lián)性。但在相當一部分國有大中型上市公司中，這一情況并沒有完全得到體現(xiàn)。以兩市每股收益最高的航天信息（600271）為例，，人均22萬余元；再以中國石化（600028）、華能國際（600011）等利潤最多的幾家公司為例，前幾名高管的平均年薪在15萬至32萬元之間，在上市公司中僅處于中游水平。東西部差距仍然明顯 粗略統(tǒng)計，在公布年報的上市公司中，高管人員收入排在前列的公司具有明顯的地域特點，只有少數(shù)位于西部地區(qū)。其中，上海、北京、廣東的上市公司薪酬水平排在前列。這與經(jīng)濟發(fā)展的程度較為吻合。有關研究表明，東部地區(qū)上市公司管理層可能具有更高的薪酬，這或許是因為中西部地區(qū)上市公司業(yè)績相對較差，但更為明顯的影響因素則是，東部地區(qū)上市公司更快地推進了現(xiàn)代企業(yè)制度的建設進程，因而，東部地區(qū)上市公司管理層薪酬設計也得到了較快的變革。以西部上市公司五糧液（000858）為例，，這一數(shù)字還沒有達到大多數(shù)東部地區(qū)的平均水平。在東部地區(qū)中，上海是上市公司數(shù)量最多的地區(qū)。從上海上市公司高管的收入來看，也的確反映出了當?shù)氐慕?jīng)濟實力。粗略統(tǒng)計，上海131家本地上市公司中，共有1200多名高管在公司中領取薪水。目前看來，在上海公司中，申華控股（600653）高管收入最高，前3名總收入為217萬元；另外，浦發(fā)銀行（600000）、大眾交通（600611）和寶信軟件（600845）等公司的高管收入也比較高。高管收入要與股價掛鉤？這幾年，投資者在不斷提高對上市公司高管薪酬的關注程度；但與此同時，上市公司高管收入與所在公司的股票價格波動并沒有直接的聯(lián)系，按照理論上的要求，上市公司高管似乎應該游離于市場之外，主要從事經(jīng)營管理活動。如此一來，與證券市場相聯(lián)系的可變薪酬在上市公司高管薪酬的組成中占的比例很小。數(shù)據(jù)顯示，在美國的上市公司高管基本薪酬占其薪酬總額的32％，短期的激勵（紅利）占17％，長期的激勵（期權(quán)）占總額的一半；在香港，高管的基本薪酬占總額的52％，短期激勵占總額的21％，長期激勵部分占總額的27％。而在內(nèi)地，高管的基本薪酬達到了其薪酬總額的92％，短期激勵的為7％，長期激勵幾乎為零。長遠來說，這是個不甚合理的結(jié)構(gòu)，缺乏證券市場對公司高管的合理激勵，也同樣缺乏證券市場對高管的制約和壓力。在這方面，證券市場本身的觀念在不斷轉(zhuǎn)變，近期最值得一提的就是宇通客車的案例。該公司前期已經(jīng)實施MBO，從2002年的情況看，宇通客車前三名高管人員人均收入近74萬元，而2003年前三名高管人員的薪酬總額僅為100萬元。業(yè)內(nèi)人士分析，MBO的高管們主要有兩塊收入來源，包括股權(quán)分紅和薪酬；即使薪酬出現(xiàn)下降，但如果公司高送配方案（宇通客車10轉(zhuǎn)增5股派4元）能夠落實，將對高管收入有一定的補助。認股權(quán)證模式值得期待由此看來，隨著證券市場整體的機構(gòu)化不斷成熟，上市公司高管的激勵機制確實需要一定的改變。從短期的情況來看，在目前股權(quán)分置的前提下，最具市場想像力的首推認股權(quán)證模式的創(chuàng)新。此前，權(quán)威人士就表示，認股權(quán)證在上市公司高管激勵方面發(fā)揮著極其重要的作用，歐美證券市場上，認股權(quán)已經(jīng)成為了交易所的重要交易品種之一。權(quán)威人士表示，目前我國證券市場規(guī)模已非昔日可比，監(jiān)管技術(shù)和規(guī)則趨于成熟，有條件推出適合中國國情的融資型權(quán)證、激勵型權(quán)證和備兌權(quán)證。據(jù)記者了解，部分上市公司已著手在此方面做出探索，并已經(jīng)有深圳上市公司明確表示，正考慮推行認股權(quán)證模式。如果認股權(quán)證模式能夠成事，上市公司高管薪酬將在一定程度上和證券市場的波動掛鉤。同時，作為證券市場上的重大創(chuàng)新，相關上市公司可能會和TCL集團整體上市的情況一樣，在證券市場上掀起波瀾。上一頁[1] [2]