【正文】 國國企高層管理人員的考核機制還相當不健全，對高管的績效考核主要以企業(yè)自身上報的總體經營數(shù)據(jù)為依據(jù)，委托代理問題十分嚴重。五、解決高管薪酬問題的對策（一）構建合理的國有企業(yè)高管人員薪酬制度參照體系，完善公司治理結構國有企業(yè)高管薪酬水平應以貢獻作為衡量標準，其薪酬激勵體系應與風險管理的績效機制相結合。國有企業(yè)高管薪酬設計包含國有企業(yè)高管薪酬水平、薪酬結構與激勵報酬的考核等一系列內容，其中不可回避的一個核心問題是如何來判斷國有企業(yè)高管薪酬的高低，那么就應該考量其人力資本價值，看其為企業(yè)所做出的貢獻，也即作為高管薪酬的制定標準。企業(yè)的短期效益可讓高管們拿到高額獎金或分紅，而業(yè)績的滯后效應，又使得高管在離職時不會為當初錯誤的決策承擔任何責任和處罰。若將風險與任期業(yè)績和薪酬掛鉤，就有可能解決我國國有企業(yè)存在的權利與責任不對等的問題。風險管理的績效考核機制，即給國企高管一定的基本工資，其余的績效工資只有歷經數(shù)年的檢驗，證明的確獲得了良好業(yè)績、沒有給公司造成高風險威脅的情況下才能得到，使高管薪酬緊密地與經過風險評估后的公司業(yè)績掛鉤。（二）建立科學合理的薪酬激勵機制，激發(fā)國有企業(yè)高管人員的積極性長期以來，國企高管人員薪酬激勵機制設計不合理不科學，薪酬結構單一，企業(yè)高管所做的貢獻、所承擔的責任與其收入嚴重不符。既沒有有效激勵作用，也沒有有效約束作用，導致高管人員激勵約束機制失效，造成人才流失。因此，為提升國有企業(yè)的競爭力，確保國有資產保值增值，必須以制度的方式承認國企高管人員的市場價值，建立科學合理的薪酬激勵機制，激發(fā)高管人員的積極性。(三)明確界定高管經營業(yè)績考核內容，建立健全科學的企業(yè)績效考核體系一是要明確界定高管經營業(yè)績考核內容，使其有章可循。二是確定科學的評價指標及其體系，建立科學的績效考核體系。要堅持政治標準與經濟標準并重，主要突出經濟標準的工作方針。對國企高管的工作績效考核應該從不同的側面，使用不同的指標，以保證考核的客觀性、科學性和合理性。在高管績效考核中，要確定科學的評價體系和評價指標，增加對工作業(yè)績方面評價的力度。建立科學的績效考核體系，采用多種行之有效的考核方式，對高管進行全面考核，規(guī)定各種考核的權重，量化指標定量評分，得出考核成績；將高管業(yè)績考核結果與薪酬緊密掛鉤，嚴格兌現(xiàn)，提高可信度。三是企業(yè)必須認真執(zhí)行績效考評體系，及時兌現(xiàn)與考評結果相聯(lián)系的薪酬分配方案。四是加強對高管的經常性考核監(jiān)督，將政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內部的業(yè)績考核聯(lián)系起來。（四）高管薪酬透明化，加強高管薪酬信息披露質量建立國企高管薪酬披露機制，將高管薪酬及其相關信息對外公開是接受政府、投資者和公眾（國企資產的最終所有者）有效監(jiān)督的當務之急。由于高管的個人收益與國有資產所有者的最終利益目標不一致，對于高管而言，披露信息所付出的代價遠高于所得，因而更傾向于通過隱瞞信息獲利，他們不可能真正地與國有資產所有者合作即共同制定信息披露制度來降低經營風險。因此，必須采用政府強制推行的方式建立信息披露制度，用國家的強制力量保障披露制度的實施。（五）嚴格執(zhí)行各項規(guī)定，健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系為限制國有企業(yè)高管薪酬，2009年至2010年年初，國資委公布了經修訂的《中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核暫行辦法》，財政部先后下發(fā)了《關于金融類國有和國有控股企業(yè)負責人薪酬管理有關問題的通知》、《金融類國有及國有控股企業(yè)績效評價暫行辦法》、《關于國有金融機構2008高管人員薪酬分配有關問題的通知》和《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》等。但當前的法律法規(guī)仍存在很多不完善之處，未來我國政府監(jiān)管部有必要進一步加強立法，健全工資法律法規(guī)，使國企高管薪酬制度走上法制化軌道。一要嚴格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項政策法規(guī)規(guī)定，進一步做好國企高管薪酬管理工作。二要加快國企高管薪酬政策法規(guī)的制定步伐，建立健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系。六結語國有企業(yè)高管薪酬問題的解決涉及到方方面面的利益關系，薪酬問題的解決是一項復雜的系統(tǒng)工程，是一項長期的工作。建立完善的國有企業(yè)高管薪酬體系仍然困難重重，要使國企高管人員和股東的利益相一致仍需努力。參考文獻：[1]余豐慧 國企高管薪酬權利義務要對等[N]．中華丁商時報，2006—02—27[2]曹陽 我國現(xiàn)行國企高管薪酬制度存在的缺陷及應對策略[J]．企業(yè)經濟，2005，（6)[3]彭湘玉 國有企業(yè)薪酬分配問題探析[J]．企業(yè)家天地(理論版)，2007，（3）[4]穆健康 河南省國有企業(yè)經營者薪酬激勵中的問題與對策[J]．商業(yè)研究，2006，（24)[5]黎明梅 對廣西國有企業(yè)負責人薪酬模式設計的思考[J]．廣西財經高等?？茖W校學報，2005，（6)[6]姜愛林 國有企業(yè)高管薪酬管理若干問題研究[J]．當代經濟管理，2008，（5)[7]傅欣 金融危機下國有企業(yè)高管薪酬管理的建議[J]．財會月刊，2010，（1）[8]馬莎 金融危機下我國高管薪酬制度問題及其建議[J]．中外企業(yè)家，2009，（7）[9]宋彭 國有企業(yè)高管薪酬問題的癥結及改革方向[J]．今日中國論壇，2009，（1）[10]郭婧 對規(guī)范我國國企高管薪酬的幾點思考．中國軟科學，2010，（1）第五篇：上市公司高管薪酬“大起底”解讀上市公司高管薪酬“大起底”截至昨日，滬深股市已有約700家上市公司披露2003年年報，超過應披露年報公司的一半。按有關信息披露的要求，這些公司都公布了其薪酬最高的前三名高管人員貨幣收入。從這些數(shù)字當中，投資者也許可以管窺公司經營狀況和在證券市場上所引起的種種變化。用友軟件暫居榜首統(tǒng)計顯示，上市公司高級管理人員的薪酬整體呈增長態(tài)勢。在已經披露年報的上市公司中，用友軟件（600588）薪酬最高的前三名高管人員，以薪酬總額488萬元暫居深滬兩市高管收入排行榜榜首，人均年收入達到163萬元，與2002年相比略有提高。晨鳴紙業(yè)（000488）高管人員收入排名第二，其前三名高管人員收入達到338萬元，人均近113萬元。近年來，高管收入靠前的上市公司中，其高管人員的薪酬已體現(xiàn)出一定的業(yè)績關聯(lián)性。但在相當一部分國有大中型上市公司中，這一情況并沒有完全得到體現(xiàn)。以兩市每股收益最高的航天信息（600271）為例，，人均22萬余元；再以中國石化（600028）、華能國際（600011）等利潤最多的幾家公司為例，前幾名高管的平均年薪在15萬至32萬元之間，在上市公司中僅處于中游水平。東西部差距仍然明顯 粗略統(tǒng)計，在公布年報的上市公司中，高管人員收入排在前列的公司具有明顯的地域特點，只有少數(shù)位于西部地區(qū)。其中，上海、北京、廣東的上市公司薪酬水平排在前列。這與經濟發(fā)展的程度較為吻合。有關研究表明，東部地區(qū)上市公司管理層可能具有更高的薪酬，這或許是因為中西部地區(qū)上市公司業(yè)績相對較差，但更為明顯的影響因素則是，東部地區(qū)上市公司更快地推進了現(xiàn)代企業(yè)制度的建設進程，因而，東部地區(qū)上市公司管理層薪酬設計也得到了較快的變革。以西部上市公司五糧液（000858）為例，，這一數(shù)字還沒有達到大多數(shù)東部地區(qū)的平均水平。在東部地區(qū)中，上海是上市公司數(shù)量最多的地區(qū)。從上海上市公司高管的收入來看，也的確反映出了當?shù)氐慕洕鷮嵙?。粗略統(tǒng)計，上海131家本地上市公司中，共有1200多名高管在公司中領取薪水。目前看來，在上海公司中，申華控股（600653）高管收入最高，前3名總收入為217萬元；另外，浦發(fā)銀行（600000）、大眾交通（600611）和寶信軟件（600845）等公司的高管收入也比較高。高管收入要與股價掛鉤？這幾年，投資者在不斷提高對上市公司高管薪酬的關注程度；但與此同時，上市公司高管收入與所在公司的股票價格波動并沒有直接的聯(lián)系，按照理論上的要求，上市公司高管似乎應該游離于市場之外，主要從事經營管理活動。如此一來，與證券市場相聯(lián)系的可變薪酬在上市公司高管薪酬的組成中占的比例很小。數(shù)據(jù)顯示，在美國的上市公司高管基本薪酬占其薪酬總額的32％，短期的激勵（紅利）占17％，長期的激勵（期權）占總額的一半；在香港，高管的基本薪酬占總額的52％，短期激勵占總額的21％，長期激勵部分占總額的27％。而在內地，高管的基本薪酬達到了其薪酬總額的92％，短期激勵的為7％，長期激勵幾乎為零。長遠來說，這是個不甚合理的結構，缺乏證券市場對公司高管的合理激勵，也同樣缺乏證券市場對高管的制約和壓力。在這方面，證券市場本身的觀念在不斷轉變，近期最值得一提的就是宇通客車的案例。該公司前期已經實施MBO，從2002年的情況看，宇通客車前三名高管人員人均收入近74萬元，而2003年前三名高管人員的薪酬總額僅為100萬元。業(yè)內人士分析，MBO的高管們主要有兩塊收入來源，包括股權分紅和薪酬；即使薪酬出現(xiàn)下降，但如果公司高送配方案（宇通客車10轉增5股派4元）能夠落實，將對高管收入有一定的補助。認股權證模式值得期待由此看來，隨著證券市場整體的機構化不斷成熟，上市公司高管的激勵機制確實需要一定的改變。從短期的情況來看，在目前股權分置的前提下，最具市場想像力的首推認股權證模式的創(chuàng)新。此前，權威人士就表示，認股權證在上市公司高管激勵方面發(fā)揮著極其重要的作用，歐美證券市場上，認股權已經成為了交易所的重要交易品種之一。權威人士表示，目前我國證券市場規(guī)模已非昔日可比，監(jiān)管技術和規(guī)則趨于成熟，有條件推出適合中國國情的融資型權證、激勵型權證和備兌權證。據(jù)記者了解，部分上市公司已著手在此方面做出探索，并已經有深圳上市公司明確表示，正考慮推行認股權證模式。如果認股權證模式能夠成事，上市公司高管薪酬將在一定程度上和證券市場的波動掛鉤。同時，作為證券市場上的重大創(chuàng)新，相關上市公司可能會和TCL集團整體上市的情況一樣，在證券市場上掀起波瀾。上一頁[1] [2]