工程建筑企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策-資料下載頁
2025-03-25 00:58本頁面
【正文】 三）完善員工晉升機制在建立有效的薪酬激勵機制的同時，一方面要致力于拓寬員工晉升渠道，多渠道解決員工的晉升問題，實現(xiàn)職業(yè)生涯激勵；另一方面，完善培訓機制，既要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)，對培訓驚醒長期規(guī)劃，又要提高培訓質(zhì)量，加強培訓后的考核。培訓要與個人機制有機結(jié)合起來，培訓的結(jié)果應該直接影響到員工的晉升機會，要讓培訓成為一種有效的激勵因素。（四）建立薪酬動態(tài)調(diào)整機制建筑企業(yè)具有很強的流動性，施工地點的經(jīng)濟發(fā)展狀況也不近相同，盡管崗位相同，但是基于“以人為本”的管理思想來看應當按照各地區(qū)的實際情況做出相應的調(diào)節(jié)。例如，為異地工作人員提供房屋物業(yè)管理費，往返交通費用等，為異地工作員工的直系親屬提供獨生子女補貼，房屋補貼等。這樣可以即增加企業(yè)薪酬管理的靈活性，強化了薪酬的激勵效用。 （五）提高工傷保險參保率 企業(yè)應按照法律規(guī)定為員工依法繳納工傷保險費，保障在工傷事故發(fā)生后員工可以得到治療費用以及使工傷后的治療康復和基本生活得到保障，保障工傷事故傷害員工的合法權益。企業(yè)相對固定員工應按照法律規(guī)定參加工傷保險，對不能按照用人單位參保的農(nóng)民工應該按照項目參保。同時，企業(yè)應該建立補充醫(yī)療保險計劃，全方位多層次寬領域為員工提供醫(yī)療保障，提高員工的福利待遇。 （六）建立適應不同群體的多元化分配機制 建筑企業(yè)管理環(huán)節(jié)多，涉及崗位多，單一的工資制度不能符合所有崗位的要求，因此在實行崗位工資制度的基礎上，應根據(jù)崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機制，以有效地激勵員工工作的積極性[4]。 管理人員和工人適用崗位績效工資制。崗位工資在進行崗位測評的基礎向員工支付崗位工資，體現(xiàn)了薪酬管理的“對內(nèi)公平”，通過員工績效考核情況向員工支付績效工資 項目經(jīng)理實行項目工薪制。依據(jù)承包工程的最終結(jié)果確定項目經(jīng)理的工資水平。 重點崗位的技術管理人員和稀缺人才實行談判工資制，通過適當提高待遇，吸引并留住人才。實施方式為企業(yè)與本人在平等協(xié)商一致的原則下，明確崗位職責，目標要求和薪酬待遇。六．結(jié)語建筑企業(yè)薪酬管理制度的完善對職員好處十分明顯，現(xiàn)階段企業(yè)中只有突破實現(xiàn)現(xiàn)有薪酬制度的束縛，擺脫傳統(tǒng)薪酬觀念的思想，結(jié)合市場上現(xiàn)有的優(yōu)秀薪酬體制和企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，制定出適合目前企業(yè)發(fā)展的薪酬體制并進行不斷完善，才能提高員工的效率，吸引新型人才的流入，進而才能提高企業(yè)的競爭力，保證企業(yè)的長久發(fā)展。 參考文獻：[1][J].長安大學學報（社會科學版）.2006,8(2):2317[2].[J].企業(yè)管理.[3][J].學理論.[4][J].,4(32)174177[5]萬華，梁金城，[J].,8(29),116121[6]田云，熊英漢，[J].2011,9(9)。7276[7]易名，中國建筑設計行業(yè)薪酬現(xiàn)狀[J],4(28),174176[8] 中國統(tǒng)計
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