企業(yè)薪酬制度存在的問題及對策研究-資料下載頁
2025-08-05 02:41本頁面
【正文】 要宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬制度成功的因素之一。小型企業(yè)人力資源部可以利用薪酬制度問答、座談會、滿意度調(diào)查等形式,充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)和薪酬設(shè)計各步驟結(jié)果。、大型國有企業(yè)的薪酬制度問題對策1）采用崗位價值評估法表采用崗位價值評估法，也就是從每個崗位所需技能、崗位工作難易程度、崗位工作的重要程度三個維度來衡量崗位的價值，并且對各個維度進(jìn)行擴(kuò)展(此處不再進(jìn)行擴(kuò)展)。崗位所需技能主要從專業(yè)技能、管理技能、溝通協(xié)調(diào)技能來衡量；崗位工作難易程度主要從工作復(fù)雜程度、工作環(huán)境變化程度來衡量；崗位工作的重要程度主要從決策責(zé)任和工作失誤后果來衡量。根據(jù)各影響因素的重要程度，給每一因素賦予權(quán)重，權(quán)重越大，影響程度越大。2）加大績效考核力度，實(shí)施績效工資制度在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析。分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難易程度、工作時所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識和能力、工作態(tài)度等方面來對崗位的價值進(jìn)行量化評估，也是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。國資委確定的中央企業(yè)年薪制的框架，其模式是基本年薪和業(yè)績考核掛鉤的效益年薪；主要業(yè)績指標(biāo)是利潤總額、資產(chǎn)增值率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、銷售成本／銷售收入的比率。在此基礎(chǔ)上，還計劃引入股權(quán)或養(yǎng)老金計劃等長期激勵方式。這將為國有資產(chǎn)管理體制下國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的完善指明方向。3）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合薪酬包括兩種：外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬是指工資、獎金、福利、分紅、股票性激勵。內(nèi)在薪酬則包括員工精神上的滿足和發(fā)展空間。隨著社會的發(fā)展，內(nèi)在薪酬在薪酬制度中的作用越來越重要，此時單純靠金錢已經(jīng)無法真正調(diào)動高級人才的創(chuàng)造力，按照馬斯洛層次理論，人們追求的不僅僅是最基本的生理和安全需要，更多是獲得尊重和實(shí)現(xiàn)自己的人生價值，要達(dá)到這一點(diǎn)，就有賴于對員工有效的精神激勵。比如說鼓勵員工參與管理，讓其感受到自身的重要性，把自己的利益與企業(yè)的利益密切聯(lián)系起來，從而調(diào)動其積極性。再者對員工不定期地進(jìn)行培訓(xùn)，使其適應(yīng)市場的發(fā)展，提升其專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)，這樣可以減少人才的流失。4）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)一般而言，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系是由基本工資、績效工資、利潤共享、保險福利以及期權(quán)期股的長期激勵組成，不同工作性質(zhì)的員工也應(yīng)該有不同的薪酬結(jié)構(gòu)。比如說生產(chǎn)人員與管理人員就應(yīng)該有不同的工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)。國有企業(yè)可以打破原有的收入結(jié)構(gòu)，按照現(xiàn)代薪酬制度的要求，對資源進(jìn)行重新規(guī)劃、重新組合，制定符合適應(yīng)市場發(fā)展和符合員工利益的薪酬制度，這樣才能留住優(yōu)秀人才。具體來講包括以下兩種：①績效工資制。即對于員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)所給予的回報和獎勵的形式，工資的數(shù)額隨企業(yè)盈利狀況和任職者及其工作業(yè)績而浮動發(fā)放。其基本原則是工資要和員工承擔(dān)的職責(zé)和完成的效果掛鉤。②年薪工資制。所謂年薪制是指以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營管理業(yè)績、難度和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險，確定其年度收入的一種基本分配制度。四、未來企業(yè)薪酬制度的發(fā)展趨勢與總結(jié)薪酬能夠極大地影響員工行為和工作績效。薪酬是連接雇主與員工的主要聯(lián)系紐帶,因此對于企業(yè)來講,建立一個公平合理的薪酬制度對于吸引并留住人才,以及組織業(yè)績都會產(chǎn)生極大的積極作用。薪酬的調(diào)整要由以前的基本處于靜止?fàn)顟B(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)閯討B(tài)的及時調(diào)整。優(yōu)秀的薪酬制度一定會根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的效果、勞動力市場價位的變化、崗位的調(diào)整和個人績效的提高及時予以調(diào)整。對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展需要急需的高級緊缺人才，市場價位又高的，采用高于市場平均值的增長率，增資幅度要大；對企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動崗位，增資幅度要小，甚至不增資。通過這樣動態(tài)、積極的、合理的薪酬調(diào)整，使職工的收入真正隨著崗位、技術(shù)的變化和崗位勞動效率、效益情況能增能減。 隨著中國特色社會主義現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和競爭也將日趨激烈，而薪酬分配制度改革直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展，我們要通過改革建立科學(xué)合理的分配機(jī)制，充分發(fā)揮分配機(jī)制的杠桿作用，激勵人才、吸引人才，最大限度地調(diào)動各類人員特別是關(guān)鍵崗位人員的積極性和創(chuàng)造性，激活人力資源。全面引入市場競爭規(guī)律，著力構(gòu)建職工收入與企業(yè)效益、個人貢獻(xiàn)、崗位績效相掛鉤，能升能降的動態(tài)激勵約束機(jī)制。五、參考文獻(xiàn)[1]李新建:企業(yè)雇員薪酬福利[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,1999年[2]劉軍勝:薪酬管理事務(wù)手冊[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2002年[3] 王凌峰《薪酬設(shè)計與管理策略》中國時代經(jīng)濟(jì)出版社 [4] 謝禮珊，張燕，凌茜.《知識經(jīng)濟(jì)時代薪酬制度》廣州：中山大學(xué)學(xué)報，2002.[5]陳清泰，吳敬璉.《公司薪酬制度概論》 [M].第一版. 北京：中國財政經(jīng)濟(jì)出版社，2001
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