企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題及對(duì)策研究-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 套符合公司現(xiàn)實(shí)情況以及發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬制度體系，對(duì)構(gòu)建高效員工隊(duì)伍、激發(fā)員工積極性、推動(dòng)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展、落實(shí)各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)有十分重要的意義。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)許多企業(yè)在薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)方面進(jìn)行了改革，在改善薪酬的構(gòu)成、充分發(fā)揮其激勵(lì)作用等方面進(jìn)行了有益的嘗試。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同,薪酬策略也應(yīng)不同,但目前我國(guó)企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略,很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。這不僅限制了業(yè)績(jī)管理體系發(fā)揮其應(yīng)有的作用,員工業(yè)績(jī)得不到提高,也會(huì)影響企業(yè)自身業(yè)績(jī),而且企業(yè)的薪酬體系沒(méi)有業(yè)績(jī)管理體系強(qiáng)有力的支持,也很難滿(mǎn)足內(nèi)部分配公平、公正的要求,更不用說(shuō)薪酬體系在激勵(lì)員工上所起的作用了。薪酬管理的目的實(shí)際上是要通過(guò)薪酬分配過(guò)程及結(jié)果向員工傳遞信息,即企業(yè)推崇什么樣的行為和業(yè)績(jī),鼓勵(lì)大家向哪種方向去發(fā)展。又由于小型企業(yè)和大型國(guó)有企業(yè)在薪酬制度上存在一定不同，所以分開(kāi)討論。許多小型企業(yè)對(duì)自身發(fā)展戰(zhàn)略思考不多。薪酬制度考核虛設(shè)分兩種情況,一種沒(méi)有把考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤,另一種是有考核并規(guī)定了如何與分配掛鉤,但考核不可實(shí)施或者無(wú)效。表現(xiàn)在:不重視市場(chǎng)薪酬調(diào)查。、當(dāng)前國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)薪酬制度存在的主要問(wèn)題1）激勵(lì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，員工滿(mǎn)意度不高我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)并不合理。據(jù)有關(guān)的調(diào)查的情況來(lái)看，大部分企業(yè)薪酬總額中激勵(lì)的部分普遍較低，只占10%30%。這說(shuō)明，薪酬問(wèn)題不僅僅是一個(gè)薪酬水平的問(wèn)題，還涉及到員工對(duì)薪酬的心理期望和組織實(shí)際薪酬?duì)顩r之間的差距問(wèn)題。即便是在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都進(jìn)行了薪酬改革的今天，如何在薪酬發(fā)放中體現(xiàn)績(jī)效的問(wèn)題依然存在，體現(xiàn)績(jī)效的一個(gè)重要方式就是績(jī)效考評(píng)，現(xiàn)行國(guó)有體制中績(jī)效考評(píng)往往都是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，缺乏科學(xué)合理的評(píng)估程序和方法，績(jī)效考評(píng)流于形勢(shì)，效果不佳。崗位價(jià)值評(píng)估可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)報(bào)酬的看法趨于一致和滿(mǎn)意，使各類(lèi)工作與企業(yè)對(duì)應(yīng)的報(bào)酬相適應(yīng)，使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級(jí)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的效率發(fā)展?，F(xiàn)代薪酬理論的付薪依據(jù)非常明確，就是為崗位價(jià)值付薪、為能力付薪、為業(yè)績(jī)付薪，而真的要把這個(gè)理論擺出來(lái)，可能很多人難以接受，可能會(huì)傷害老員工的感情，可能會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定，這也是許多國(guó)有企業(yè)不能旗幟鮮明地亮出薪酬主張的原因。企業(yè)的外部約束機(jī)制尚未完善，證券市場(chǎng)、經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)、企業(yè)兼并機(jī)制等外部約束機(jī)制雖在逐步建立，但力量仍然微弱，約束力度不足。 2）是平均主義觀(guān)念作崇。這種根深蒂固的平均主義思想影響著分配制度改革的深化。 4）是缺乏按勞分配與按要素分配相結(jié)合的實(shí)現(xiàn)形式。根據(jù)勞動(dòng)價(jià)值理論：勞動(dòng)者可以作為勞動(dòng)力所有者主體獲得工資收入，又可以作為投資者獲得投資收入，還可以作為智力、技能要素的投入者獲得技術(shù)收入。這種開(kāi)放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。這樣，參與薪酬管理加深了員工對(duì)于薪酬制度的理解，從而促進(jìn)了管理者與員工之間的相互信任。危機(jī)管理，已經(jīng)成為人力資源管理面臨的新課題。 、小型企業(yè)的薪酬制度問(wèn)題對(duì)策 1)增加薪酬彈性,關(guān)注個(gè)人業(yè)績(jī)。拓展培訓(xùn)途徑,健全激勵(lì)機(jī)制。小型企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提,符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)?！ 、蹗徫辉u(píng)價(jià)?！ 、苄匠暾{(diào)查。確定人員工資時(shí),綜合考慮崗位等級(jí)、個(gè)人的技能和資歷、個(gè)人績(jī)效。確定公司的整體薪酬水平,需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。、大型國(guó)有企業(yè)的薪酬制度問(wèn)題對(duì)策1）采用崗位價(jià)值評(píng)估法表采用崗位價(jià)值評(píng)估法，也就是從每個(gè)崗位所需技能、崗位工作難易程度、崗位工作的重要程度三個(gè)維度來(lái)衡量崗位的價(jià)值，并且對(duì)各個(gè)維度進(jìn)行擴(kuò)展(此處不再進(jìn)行擴(kuò)展)。分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難易程度、工作時(shí)所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)和能力、工作態(tài)度等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。3）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合薪酬包括兩種：外在薪酬和內(nèi)在薪酬。比如說(shuō)鼓勵(lì)員工參與管理，讓其感受到自身的重要性，把自己的利益與企業(yè)的利益密切聯(lián)系起來(lái)，從而調(diào)動(dòng)其積極性。國(guó)有企業(yè)可以打破原有的收入結(jié)構(gòu)，按照現(xiàn)代薪酬制度的要求，對(duì)資源進(jìn)行重新規(guī)劃、重新組合，制定符合適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展和符合員工利益的薪酬制度，這樣才能留住優(yōu)秀人才。②年薪工資制。薪酬的調(diào)整要由以前的基本處于靜止?fàn)顟B(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)的及時(shí)調(diào)整。 隨著中國(guó)特色社會(huì)主義現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)也將日趨激烈，而薪酬分配制度改革直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展，我們要通過(guò)改革建立科學(xué)合理的分配機(jī)制，充分發(fā)揮分配機(jī)制的杠桿作用，激勵(lì)人才、吸引人才，最大限度地調(diào)動(dòng)各類(lèi)人員特別是關(guān)鍵崗位人員的積極性和創(chuàng)造性，激活人力
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