企業(yè)薪酬制度存在的問題及對策研究-免費閱讀
【正文】 隨著中國特色社會主義現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和競爭也將日趨激烈，而薪酬分配制度改革直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展，我們要通過改革建立科學合理的分配機制，充分發(fā)揮分配機制的杠桿作用，激勵人才、吸引人才，最大限度地調(diào)動各類人員特別是關(guān)鍵崗位人員的積極性和創(chuàng)造性，激活人力資源。②年薪工資制。比如說鼓勵員工參與管理，讓其感受到自身的重要性，把自己的利益與企業(yè)的利益密切聯(lián)系起來，從而調(diào)動其積極性。分析崗位工作的復雜性、工作的難易程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力、工作態(tài)度等方面來對崗位的價值進行量化評估，也是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。確定公司的整體薪酬水平,需要對公司盈利能力、支付能力做評估?！ 、苄匠暾{(diào)查。小型企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提,符合企業(yè)長遠的發(fā)展目標。、小型企業(yè)的薪酬制度問題對策 1)增加薪酬彈性,關(guān)注個人業(yè)績。危機管理，已經(jīng)成為人力資源管理面臨的新課題。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。 4）是缺乏按勞分配與按要素分配相結(jié)合的實現(xiàn)形式。 2）是平均主義觀念作崇?，F(xiàn)代薪酬理論的付薪依據(jù)非常明確，就是為崗位價值付薪、為能力付薪、為業(yè)績付薪，而真的要把這個理論擺出來，可能很多人難以接受，可能會傷害老員工的感情，可能會影響企業(yè)的穩(wěn)定，這也是許多國有企業(yè)不能旗幟鮮明地亮出薪酬主張的原因。即便是在大多數(shù)國有企業(yè)都進行了薪酬改革的今天，如何在薪酬發(fā)放中體現(xiàn)績效的問題依然存在，體現(xiàn)績效的一個重要方式就是績效考評，現(xiàn)行國有體制中績效考評往往都是領(lǐng)導說了算，缺乏科學合理的評估程序和方法，績效考評流于形勢，效果不佳。據(jù)有關(guān)的調(diào)查的情況來看，大部分企業(yè)薪酬總額中激勵的部分普遍較低，只占10%30%。表現(xiàn)在:不重視市場薪酬調(diào)查。許多小型企業(yè)對自身發(fā)展戰(zhàn)略思考不多。薪酬管理的目的實際上是要通過薪酬分配過程及結(jié)果向員工傳遞信息,即企業(yè)推崇什么樣的行為和業(yè)績,鼓勵大家向哪種方向去發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同,薪酬策略也應(yīng)不同,但目前我國企業(yè)大多實行統(tǒng)一的薪酬策略,很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。對于企業(yè)來說，根據(jù)不同時期的內(nèi)外部環(huán)境，設(shè)計一套符合公司現(xiàn)實情況以及發(fā)展戰(zhàn)略目標的薪酬制度體系，對構(gòu)建高效員工隊伍、激發(fā)員工積極性、推動經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展、落實各項戰(zhàn)略目標有十分重要的意義。2）競爭原則，企業(yè)想要獲得具有競爭里的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套吸引人才的薪酬制度，這樣才能減少人才的流失?？冃ЧべY通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發(fā)揮其潛力的目的。目錄一、薪酬制度 ………………………………………………………………什么是薪酬制度 ……………………………………………………幾種常見的薪酬制度 ………………………………………………薪酬制度設(shè)計原則 …………………………………………………4二、企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀分析 ………………………………………………當前小型企業(yè)薪酬制度存在的問題 ………………………………當前國有及國有控股企業(yè)薪酬制度存在的主要問題 ……………8……………………………………………11三、企業(yè)薪酬制度中問題的對策分析………………………………………1小型企業(yè)的薪酬制度問題對策 ……………………………………1大型國有企業(yè)的薪酬制度問題對策 ………………………………16四、未來企業(yè)薪酬制度的發(fā)展趨勢與總結(jié)…………………………………18五、參考文獻…………………………………………………………………19 企業(yè)薪酬制度存在的問題及對策研究人力資源管理 楊靜一、 薪酬制度、什么是薪酬制度薪酬制度是指組織的工資制度，是關(guān)于組織標準報酬的制度，它是以員工勞動的熟練程度、復雜程度、責任及勞動強度為基準，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動薪酬，也可以理解為各種與薪酬相關(guān)的文化因素的集合。然而，由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。 3 ）激勵原則，通過薪酬來激勵員工是最有效的方法。企業(yè)根據(jù)不同時期的發(fā)展需要，適時進行薪酬制度調(diào)整是不可回避的重大變革事項，這項工作將影響到企業(yè)中的每一名員工的切身利益，因此薪酬制度在制定階段必須細致思考，縝密安排，既要解決實際中出現(xiàn)的關(guān)鍵問題，又要能發(fā)揮出預(yù)想的激勵、導向作用。如對于處在成熟階段的企業(yè),其經(jīng)營戰(zhàn)略與成長階段不同,因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動,但管理者并沒有將員工薪資予以適當調(diào)整。一旦員工看不到自己的行為和業(yè)績與報酬之間的聯(lián)系,激勵的鏈條就中斷了。2)
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