【正文】 30 / 40薪酬制度定就是要突出能力工資在公務(wù)員薪酬中的地位和作用，就需要建立以“能力本位”為核心薪酬制度。且公務(wù)員在同一職務(wù)上，可以按照國家規(guī)定晉升級(jí)別。其次，應(yīng)合理運(yùn)用破格晉升和越級(jí)晉升，使優(yōu)秀公務(wù)員能脫穎而出。健全其他晉升方式，更多的體現(xiàn)公開、平等、競爭擇優(yōu)的用人原則，增強(qiáng)選任晉升的科學(xué)性和民主性。首先，我覺得我們要科學(xué)的運(yùn)用委任制的晉升方式。第二，加強(qiáng)重點(diǎn)部門以及重點(diǎn)對象的監(jiān)督，加強(qiáng)擁有公務(wù)員晉升權(quán)力的機(jī)關(guān)和主要領(lǐng)導(dǎo)，如黨委組織部門及主要領(lǐng)導(dǎo)、政府人事部門及主要領(lǐng)導(dǎo)、各單位或部門的主管領(lǐng)導(dǎo)在處理晉升事宜時(shí)的監(jiān)督力度。更重要的是，要通過結(jié)果的反饋，找出問題的癥結(jié)所在，這就要通過上下級(jí)之間的談話，加強(qiáng)信息的交流和情感的溝通，在溝通中既緩解了考核帶來的受面情緒，又能找到出現(xiàn)問題的原因和解決的辦法，只有這樣才能“理順氣“找對路 ，在以后的工作中提高效率。當(dāng)然，各個(gè)考評(píng)主體在結(jié)果中占的比重是不一樣的，比如公眾考評(píng)和專家意見，雖然為他們的意見更加客觀，但是他們也存在信息不對稱的不足，因此要根據(jù)實(shí)際情況，合理分配備考評(píng)主體的權(quán)重。 （3）完善公務(wù)員考核指標(biāo)體系，注重定性與定量相結(jié)合。 （2）實(shí)行民主考核，將平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，重視平時(shí)考核。圖 41 綜合激勵(lì)模型 完善公務(wù)員考核制度 我國公務(wù)員考核制度的完善可以從以下三個(gè)方面入手。并且通過對眾多激勵(lì)理論的有序整合，結(jié)合實(shí)際情況，制定完善的激勵(lì)體系將是人力資源管理中重要的指導(dǎo)思想。4 完善我國公務(wù)員激勵(lì)制度的對策 構(gòu)建合適的激勵(lì)模型 管理理論的演進(jìn)實(shí)際是管理向人性回歸的過程，是從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為本的管理，不再把人當(dāng)成一種成本看待，而是把人視為組織中最寶貴23 / 40的可以增值的資源，以及如何更加有效地開發(fā)利用這種資源，不僅是對已有的人性化管理手段的延伸和發(fā)展，更體現(xiàn)出現(xiàn)代組織從舊的人是工具到人是目的的歷史性進(jìn)步。以上海市公務(wù)員現(xiàn)行薪酬待遇為例,在結(jié)構(gòu)上基本可以分為國家工資、上海市工資以及區(qū)縣(條線)工資等三個(gè)部分。在發(fā)達(dá)國家，工資占公務(wù)員收入的 70％80％，而在我國，雖然通過加薪和部分地區(qū)陽光工資制度改革，公務(wù)員的貨幣收入在收入中的比例有所增加，但是福利在整個(gè)公務(wù)員收入中仍占有很大比重，不以貨幣形式表現(xiàn)的福利，往往被當(dāng)作了是免費(fèi)的，在享受福利的同時(shí)卻沒有意識(shí)到福利的價(jià)值，這就不免弱化了薪酬制度的激勵(lì)作用。但是在我國公務(wù)員薪酬制度中，薪酬激勵(lì)卻趨于僵化，缺乏必要的競爭力。再者，公務(wù)員職務(wù)晉升與級(jí)別晉升雙梯制晉升不健全。其次，公務(wù)員晉升沒有從根本上打破論資排輩的傳統(tǒng)，晉升的渠道擁堵不暢。但是，根據(jù)《瞭望》新聞周刊記者走訪廣東、江蘇、湖南、云南、寧夏、遼寧等地的近百位公務(wù)員了解到， “職務(wù)本位”的晉升規(guī)則，使得公務(wù)員缺乏仕途之外的上升機(jī)制， “金字塔”式的行政級(jí)別分布讓大多數(shù)身處“底層”的公務(wù)員，上升通道單一、狹窄，一些地方片面理解“干部年輕化” ，進(jìn)一步收縮了“從基層干起者”的上升通道；日漸增多的“空降兵” ，更擠占了基層公務(wù)員苦苦期盼的晉升資源。盡管不同地區(qū)和部門都根據(jù)自己的實(shí)際情況制定了具體細(xì)則，但是由于不同的個(gè)體在工作性質(zhì)以及工作特點(diǎn)方面有著較大的不同，因此部門與部門之間、一個(gè)被考核者與其他被考核者之間缺少可以比較的因素，18 / 40這種狀況的存在，導(dǎo)致了考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、考核原則不清、考核結(jié)果失真，無法保證考核的公正性和有效性，同時(shí)也會(huì)挫傷公務(wù)員積極性、創(chuàng)造性，無法對其進(jìn)行有效的激勵(lì)。在這兩個(gè)問題上，有 %－% 的調(diào)查對象認(rèn)同這一現(xiàn)象，可見其影響的普遍性。 [15]就我國目前的績效考核激勵(lì)來說，還存在一些局限性。目前我國已經(jīng)基本形成了包括薪酬制度、考核制度、培訓(xùn)制度、獎(jiǎng)16 / 40懲制度、職務(wù)晉升制度以及各種具體的激勵(lì)方法在內(nèi)的較為完善的公務(wù)員激勵(lì)制度。只有具備健全的薪酬調(diào)節(jié)功能，才能確保公務(wù)員的工資收入保值，保證物質(zhì)激勵(lì)手段充分發(fā)揮作用。例如美國的職務(wù)內(nèi)容分析法，它按照公務(wù)員的職位性質(zhì)的不同，分別制定了公務(wù)員應(yīng)當(dāng)完成的工作數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)或者是效率標(biāo)準(zhǔn)，并按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)對公務(wù)員的工作成績進(jìn)行考核。發(fā)達(dá)國家有關(guān)公務(wù)員激勵(lì)的管理制度大多以法律的形式14 / 40固定下來，除了在國家的公務(wù)員總法中有一般規(guī)定外，不少國家還有單獨(dú)的涉及激勵(lì)制度的某一方面的法律，如美國的《考績法》 、日本的《報(bào)酬法》 。公務(wù)員的薪酬與民間職工薪酬基本均衡，一般由基本工資、名目繁多的津貼和規(guī)定外工資構(gòu)成。并且在考核程序上，一般要經(jīng)過評(píng)定、調(diào)整和確認(rèn)三個(gè)階段。美國公務(wù)員薪酬晉級(jí)由公務(wù)員的工作業(yè)績與年限結(jié)合決定，年終工作考核得到滿意評(píng)定，再結(jié)合年限即可確定薪酬晉級(jí)。美國《文官法》細(xì)則規(guī)定：公務(wù)員晉升一般需要經(jīng)過考試。1950 年美國政府廢除了統(tǒng)一考績制度，實(shí)行工作考績制度，并頒布了《工作考績法》 。 ”其主要特點(diǎn)是：晉升主要由能力決定，即只要公務(wù)員工作能力強(qiáng)，就有可能忽略其他因素而晉升職務(wù)；晉升方法嚴(yán)格，除了要看公務(wù)員一年的表現(xiàn)和成績，還要對公務(wù)員下一年是否適合晉升進(jìn)行評(píng)估；實(shí)行免職制度，對成績不良、有不誠實(shí)行為、泄露秘密或有其他不正當(dāng)行為的，給予免職處理。日?？记诳伎兘Y(jié)果不僅關(guān)系到晉升，而且是工資支付的重要依據(jù)?？偠灾瑖庳S富的激勵(lì)理論，將為研究我國的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制提供了很好的借鑒。E激勵(lì)型過程理論也有顯著的研究成果，斯金納于 1938 年就在《有機(jī)體的行為》中提出了強(qiáng)化理論，20世紀(jì) 60 年代，北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托 [9]綜上所述，我認(rèn)為當(dāng)前在公務(wù)員激勵(lì)制度方面還有兩方面的研究空間。該研究視角以某一種特定的激勵(lì)理論作為基礎(chǔ)，提出完善我國公務(wù)員激勵(lì)制度的建議。就我國目前的行政管理領(lǐng)域和職能來說，要保持公務(wù)員隊(duì)伍高效服務(wù)和廉潔自律，必須建立針對公務(wù)員權(quán)力行使的制度化約束與監(jiān)督機(jī)制，包括明確責(zé)任制度，加強(qiáng)民主監(jiān)督和輿論監(jiān)督等。一般多采用口頭表揚(yáng)、書面嘉獎(jiǎng)、授予榮譽(yù)稱號(hào)等形式。 （一）物質(zhì)激勵(lì)。人的行為動(dòng)機(jī)是促成人的行為方式最直接的心理力量，它可以引導(dǎo)人的行為指向一定的目標(biāo)，它很難被直接的觀察到，但卻可以通過一定的分析得到。目前，因?yàn)楦鲊纳鐣?huì)經(jīng)濟(jì)制度、民族文化、歷史沿革以及理論認(rèn)識(shí)等方面存在較大的差別，所以還沒有形成一個(gè)統(tǒng)一公認(rèn)的對于公務(wù)員的定義。激勵(lì)制度通過其特有的考核、獎(jiǎng)懲、晉升等環(huán)節(jié)，肯定正確的行為，否定錯(cuò)誤的行為，實(shí)現(xiàn)個(gè)體公務(wù)員行為的規(guī)范，并進(jìn)而對整個(gè)公務(wù)員群體的行為產(chǎn)生影響，使公務(wù)員群體想著積極健康的方向發(fā)展，對抑制腐敗、推進(jìn)政府行政民主起到顯著的作用。建立和完善我國公務(wù)員激勵(lì)制度，既是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展對政府人事管理提出的必然要求，又是市場經(jīng)濟(jì)體制下建立政府工作新秩序的客觀需要，也是不斷完善我國公務(wù)員制度的需要。然而，由于我國長期受“官本位文化”和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下克己奉公觀念的影響，公務(wù)員被視為“政治人”和“道德人” ，在公務(wù)員管理過程中，沒有真正做到以人為本，激勵(lì)理念與新公共管理要求的人本原2 / 40則以及現(xiàn)代人力資源管理理念還存在偏差。隨后直到1997 年，根據(jù)激勵(lì)制度中各個(gè)環(huán)節(jié)的需要，我國陸續(xù)出臺(tái)了多個(gè)與《國家公務(wù)員暫行條列》相配套的規(guī)定和實(shí)施辦法，包括公務(wù)員錄用、考核、晉升、工資保險(xiǎn)福利、交流、辭職辭退、退休等，充實(shí)了激勵(lì)制度體系的內(nèi)容，公務(wù)員制度在全國范圍內(nèi)建立。另一方面，公務(wù)員激勵(lì)制度通過考核、獎(jiǎng)懲、晉升等環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員行為的規(guī)范，并進(jìn)而對整個(gè)公務(wù)員群體的行為產(chǎn)生影響，對抑制腐敗以及推進(jìn)政府行政民主起到顯著作用。本文通過對公務(wù)員激勵(lì)制度的研究，就是要給公務(wù)員制度改革提供參考，避免消極因素造成的影響，解決考核激勵(lì)流于形式、晉升激勵(lì)缺乏保障和薪酬激勵(lì)缺位僵化的問題，有利于建立健全我國公務(wù)員激勵(lì)制度，發(fā)揮公務(wù)員內(nèi)在激勵(lì)因素，引導(dǎo)公務(wù)員加強(qiáng)激勵(lì)。2022 年 4 月 27 日， 《中華人民共和國公務(wù)員法》頒布，并于 2022 年 1 月 1 日起開始實(shí)施，這是我國公務(wù)員制度在法制化建設(shè)方面取得的重要成果，標(biāo)志著我國公務(wù)員管理邁向法制化階段。理念上的偏差導(dǎo)致了激勵(lì)的具體制度和方法存在一定不足，比如手段方法僵化單一、過程中的形式化嚴(yán)重等諸多問題。本文希望通過分析我國公務(wù)員激勵(lì)制度的現(xiàn)狀及存在的問題，在充分借鑒各學(xué)科激勵(lì)理論最新研究成果的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)國外公務(wù)員激勵(lì)制度的成功經(jīng)驗(yàn)，針對問題提出對策，完善我國公務(wù)員激勵(lì)制度，以此來加強(qiáng)公務(wù)員的危機(jī)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作熱情和工作積極性，激發(fā)員工的工作潛能，營造一種積極向上、充滿活力的工作環(huán)境，以達(dá)到完善我國公務(wù)員激勵(lì)制度的研究目的。 研究方法 對比分析法：在本論文中，通過對西方的激勵(lì)理論及其在公務(wù)員管理中的應(yīng)用進(jìn)行相應(yīng)的分析，然后與我國的公務(wù)員激勵(lì)制度發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行比較，從而歸納出對完善我國公務(wù)員激勵(lì)制度有用的啟示。一般認(rèn)為，公務(wù)員是指代表國家從事社會(huì)公共事務(wù)的管理、行使國家的行政權(quán)力和履行國家公務(wù)的人員。人的需要，確切的來說是沒有被滿足的需要，它是行為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的根本動(dòng)力。它是相對于精神激勵(lì)而言的。 （三）輿論激勵(lì)。只有致力于構(gòu)建完善的權(quán)力約束監(jiān)督機(jī)制，建立起完善的責(zé)任追究機(jī)制，堅(jiān)持正確的任用方針，才能產(chǎn)生用好一人，鼓舞一片；罰對一人，教育一群的效果。呂楠在《馬斯洛需要層次理論視域下我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制完善研究》中，通過解析馬斯洛的需要層次理論，以我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題作為研究起點(diǎn)，經(jīng)過分析現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前存在的問題以及問題產(chǎn)生的主要原因，然后在馬斯洛的需要層次理論基礎(chǔ)上，提出完善我國公務(wù)員激勵(lì)制度的合理對策和建議。一是雖然在很多資料中都有著激勵(lì)理念的創(chuàng)新，激勵(lì)制度的完善措施，但是沒有形成一個(gè)較為明晰的既包括價(jià)值層面，又有具體操作層面的激勵(lì)模型。弗魯姆在《工作與激勵(lì)》中提出了期望理論，并且亞當(dāng)斯的公平理論在過程型激勵(lì)理論中也占有重要的地位。休斯教授在《公共管理導(dǎo)論》一書中卻將公務(wù)員假定為“經(jīng)濟(jì)人，通過對傳統(tǒng)的公共行政模式和新公共管理模式進(jìn)行比較分析，認(rèn)為如何激勵(lì)公務(wù)員已經(jīng)成為目前人事管理的困境之一，在政府公共部門中，應(yīng)該進(jìn)一步的完善人事制度運(yùn)行機(jī)制，引入與非公共部門更為相似的激勵(lì)制度。 國外公務(wù)員激勵(lì)制度相對于我國來說，發(fā)達(dá)國家的公務(wù)員制度形成較早，經(jīng)過多年的改革與發(fā)展，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，其激勵(lì)制度已經(jīng)比較成熟。年終綜合考績的結(jié)果與獎(jiǎng)懲、晉升掛鉤。通常情況下，英國公務(wù)員是一級(jí)一級(jí)地晉升，但對于行政實(shí)習(xí)員，制定了一種加速提拔的程序。其考核內(nèi)容為工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作適應(yīng)性三個(gè)方面。實(shí)踐中美國政府各部門公務(wù)員晉升方法并不僅局限于考試，其晉升方式主要有四種：考試晉升：即以成績?yōu)橐罁?jù)決定是否晉升；委任晉升：即由行政長官通過委任的辦法提升公務(wù)員職務(wù)；年資晉升：即工作滿一定年限而沒有過失可晉升；混合方法晉升：即綜合考慮工齡、工作實(shí)績、考核情況、考試情況等因素確定是否晉升。美國公務(wù)員的薪金比較優(yōu)厚，同時(shí)還有各種獎(jiǎng)金、津貼和福利，其薪酬構(gòu)成中津貼比重較小。日本公13 / 40務(wù)員考核雖然評(píng)定的內(nèi)容多、規(guī)定嚴(yán)以及程序復(fù)雜，但是評(píng)價(jià)結(jié)果未必客觀，在實(shí)踐中，評(píng)價(jià)結(jié)果對晉升發(fā)揮的作用也比較有限。符合條件的公務(wù)員可以領(lǐng)取若干種津貼，如居住津貼、交通津貼、特殊工種津貼等，津貼的多少都有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法，在實(shí)踐中按照《報(bào)酬法》執(zhí)行，并且在日本的薪酬結(jié)構(gòu)中津貼要占到 60%之多。其次，公務(wù)員激勵(lì)制度越來越民主化、公開化。定量分析使得公務(wù)員的考核能夠更真實(shí)地反映公務(wù)員狀況、公務(wù)員系統(tǒng)運(yùn)行狀況。發(fā)達(dá)國家的公務(wù)員薪酬制度大多遵循物價(jià)補(bǔ)償原則，即公務(wù)員薪酬的確定除了依據(jù)社會(huì)平均薪酬外，還參考零售物價(jià)水平的變動(dòng)，來確定公務(wù)員的薪酬調(diào)整，通常情況下薪酬的增長幅度略高于物價(jià)的增長幅度。特別是近幾年來，我國公務(wù)員激勵(lì)的各項(xiàng)制度更加符合現(xiàn)實(shí)的需要，更具有針對性和有效性。 首先，公務(wù)員的考核過程和結(jié)果流于形式。%的調(diào)查對象認(rèn)為，組織中的領(lǐng)導(dǎo)在考核過程中存在不當(dāng)影響。這一點(diǎn)在下表 32 上就可以體現(xiàn)出來。 [18]雖然我國目前已經(jīng)基本建立起了公開、平等、競爭、擇優(yōu)的職務(wù)晉升制度，但是在實(shí)際操作中卻還缺乏相應(yīng)的保障。黑龍江省縣級(jí)市海林曾經(jīng)有過這樣一項(xiàng)調(diào)查，以 220 名基層公務(wù)員為樣本，調(diào)查組人員對基層公務(wù)員對晉升中論資排輩現(xiàn)象的看法進(jìn)行了調(diào)查了解，有%的人認(rèn)為這一情況十分嚴(yán)重或比較嚴(yán)重，有 43. 2%的人認(rèn)為這一現(xiàn)象一般存在但不特別普遍，只有 17. 3%的人認(rèn)為這一現(xiàn)象比較少或幾乎沒有。 《公務(wù)員法》針對級(jí)別的規(guī)定加大了級(jí)別對公務(wù)晉升的激勵(lì)作用，彌補(bǔ)了公務(wù)員晉升渠道單一的缺陷，然而要真正實(shí)現(xiàn)公務(wù)員職務(wù)晉升與級(jí)別晉升的雙梯制發(fā)展，仍然有以下問題需要解決。其主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面： 第一，我國公務(wù)員的薪酬水平較低。同時(shí)，非貨幣形式的收入比例偏高，也不利于工資制度的公開、透明，給腐敗提供了可乘之機(jī)，給廉正監(jiān)督帶來一定的難度。其中國家工資主要項(xiàng)目有職務(wù)工資、級(jí)別工資和特殊崗位津貼等,職務(wù)工資由現(xiàn)任職務(wù)層次決定；級(jí)別工資由現(xiàn)任職務(wù)層次及工作年限等因素決定；上海市工資主要由工作性津貼及生活性補(bǔ)貼組成,其中工作性津貼由現(xiàn)任職務(wù)層次和現(xiàn)任職務(wù)年限決定,生活性津貼由現(xiàn)任職務(wù)層次與工作年限決定；區(qū)縣(條線)工資又稱改革22 / 40性津貼,由市政府統(tǒng)一核定限額,區(qū)縣(條線)根據(jù)自身特點(diǎn)制定發(fā)放辦法,據(jù)了解絕大多數(shù)改革性津貼依舊按照現(xiàn)任職務(wù)層次、年限決定。以人為本管理的核心問題是承認(rèn)人的各種需要的合理性，千方百計(jì)地創(chuàng)造條件給予滿足，促進(jìn)人的全面發(fā)展。參照以上的激勵(lì)模型，通過創(chuàng)新工作方式以及采取有效的措施，將對我國公務(wù)員隊(duì)伍激勵(lì)制度的完善和發(fā)展起到巨大的推動(dòng)