關(guān)于國(guó)企薪酬管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策(已改無(wú)錯(cuò)字)
2022-12-25 16:30:48 本頁(yè)面
【正文】 能會(huì)削弱組織內(nèi)部員工在完成工作時(shí)所需要的創(chuàng)造和革新能力。而內(nèi)在的心理激勵(lì)過(guò)程雖然需要較長(zhǎng)的時(shí)問(wèn)，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可以提高效果，而且具有持續(xù)性。對(duì)于高層次人才和知識(shí)型員工．內(nèi)在的心理報(bào)酬很大程度上左右著工作滿意度和工作成績(jī)。 現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多地從心理上去激勵(lì)員工，應(yīng)該重視附加報(bào)酬和隱性報(bào)酬等員工內(nèi)在的心理需求，如通過(guò)提供晉升機(jī)會(huì)、幫助員工設(shè)計(jì)明確的個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提供良好舒適的工作環(huán)境、加強(qiáng)與員工的交流與溝通等來(lái)滿足員工高層次的需求，這些方面也 應(yīng)該融入到薪酬體系中去。良好的獎(jiǎng)勵(lì)制度可以彌補(bǔ)單純的金錢刺激手段的不足。讓員工從工作本身得到最大的滿足，是企業(yè)吸引員工、與員工加深感情的重要手段。這樣，可以使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工、加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。物質(zhì)和精神并重，這就是目前所應(yīng)提倡的全面薪酬制度。 (二 )遵循薪酬管理的公平性和激勵(lì)性原則，實(shí)行員工激勵(lì)長(zhǎng)期化 員工的職位等級(jí)、工作表現(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、員工的潛力等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù)。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)；根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)， 以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)；反對(duì)平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜。 堅(jiān)持公平性和激勵(lì)性原則，在和諧發(fā)展的主題下考慮薪酬管理體系，一是應(yīng)堅(jiān)持勞動(dòng)、技術(shù)、資金參與分配的原則，把收入與技能掛鉤，把收入與績(jī)效掛鉤。二是要調(diào)動(dòng)大多數(shù)職工的工作積極性。為了使物質(zhì)激勵(lì)盡量體現(xiàn)公平，克服平均主義、吃大鍋飯現(xiàn)象，減少或不發(fā)生負(fù)面影響。三是要考慮激勵(lì)的針對(duì)性。把鋼用在刀刃上。四是加強(qiáng)溝通，好的薪酬管理制度的成功實(shí)施還要靠公司與員工之間的協(xié)商，達(dá)到雙方利益的平衡。 國(guó)有企業(yè)員工流失特 別是高層次人才的流失給企業(yè)帶來(lái)的無(wú)形損失是相當(dāng)驚人的。有測(cè)算表明，替換員工的成本高達(dá)辭職者工資的 150，而這個(gè)成本儀僅是計(jì)算了有形的物質(zhì)成本，并沒有計(jì)算潛在的無(wú)形成本，也沒有包括企業(yè)因?yàn)閱T工流失而產(chǎn)生的無(wú)法收回的”沉沒成本”。 實(shí)行期權(quán)制度就可以留住優(yōu)秀人才和高層次的人才，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。實(shí)行期權(quán)計(jì)劃是為了設(shè)計(jì)出良好的薪酬和福利系統(tǒng)，
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