【正文】 員工的工作要求 ,員工應(yīng)該怎樣做和做到什么程度 ) 績效項(xiàng)目 (工作業(yè)績 工作能力 工作態(tài)度 ) 績效指標(biāo) (項(xiàng)目的具體化 ) （二）績效考核周期 ? 含義 :也叫績效考核的期限 ,是指多長時(shí)間對員工進(jìn)行一次績效考核 . ? 確定的依據(jù) :職位的性質(zhì) 指標(biāo)的性質(zhì) 標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì) 三、績效考核的實(shí)施 ? 實(shí)施階段 ? （一） 績效溝通 ? （二）績效考核 ? （三）績效考核的誤區(qū) ? 暈輪效應(yīng) 邏輯錯(cuò)誤 ? 近期誤差 首因效應(yīng) ? 對比效應(yīng) 溢出效應(yīng) ? 寬大化傾向 四、績效考核的反饋階段 ?注意的問題 應(yīng)當(dāng)及時(shí) 具體化 指出原因 不針對個(gè)人 講究技巧 績效反饋效果的衡量 ?是否達(dá)到預(yù)期 ?如何改進(jìn)溝通方式 ?有無漏洞 ?對員工工作改進(jìn) 有無幫助 思 考 題 理解績效管理的含義 在績效管理過程中應(yīng)注意 什么問題 績效考核的實(shí)施過程 ?一、排序比較法 ?二、配對比較法 ?三、強(qiáng)制比例法（強(qiáng)制分布法） ?四、描述法 —關(guān)鍵事件法 ?五、行為錨定評價(jià)法 ?六、目標(biāo)管理法 第三節(jié) 績效考核的方法 一、排序比較法 ? 簡單排序法 ? 交替排序法 ? 先列出進(jìn)行評價(jià)的員工的名單 ?依據(jù)評價(jià)要素找出最好和最差員工 ?再在剩下的員工里找最好和最差員工， 依次類推，直到所有的員工都被排列完成。 二、配對比較法 ? 基本做法是將每一位員工所有的評價(jià)要素與所有的其他員工進(jìn)行比較，根據(jù)配對比較的結(jié)果，排列出他們的績效名次。 ? 優(yōu)點(diǎn)是直觀簡單、使用方便 ? 缺點(diǎn)是評價(jià)人數(shù)不宜過多，一般超過 10人 配對比較法舉例 三、強(qiáng)制比例法（強(qiáng)制分布法） ? 首先確定出績效考核結(jié)果的等級，然后按照正態(tài)分布的原理確定出每個(gè)等級的比例，按照比例，根據(jù)員工的不同表現(xiàn)將他們歸入到不同的等級中去。 強(qiáng)制比例法舉例 員工總 數(shù) 分布比例 優(yōu)秀 10% 良好 15% 一般 50% 不合格15% 很差 10% 100 10 15 50 15 10 四、描述法 —關(guān)鍵事件法 ? 根據(jù)記錄事實(shí)的不同，描述法可以分為業(yè)績記錄法、能力記錄法、態(tài)度記錄法、和綜合記錄法。關(guān)鍵事件法是綜合記錄法中最具代表性的一種方法。 ? 關(guān)鍵事件法是利用從直線管理者或員工那里收集到的有關(guān)工作表現(xiàn)的特別有效和特別無效的行為進(jìn)行評價(jià)。 ? 關(guān)鍵事件法在認(rèn)定員工特殊的優(yōu)劣等表現(xiàn)方面很有效，而對于改善不良績效也很有效。 五、行為錨定評價(jià)法 ? 行為 錨定評價(jià)法 是傳統(tǒng)的業(yè)績評定法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合，它明確定義每一個(gè)評價(jià)項(xiàng)目，同時(shí)使用關(guān)鍵事件法對不同水平的工作要求進(jìn)行描述。 行為錨定評價(jià)法的步驟 ? 確定關(guān)鍵事件 ? 初步建立績效考核要素 ? 重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的績效考核要素 ? 確定各關(guān)鍵事件的考核等級 ? 建立最終的行為錨定評價(jià)表 2022/8/23 137 案例分析：導(dǎo)入績效管理的教訓(xùn) 案例介紹： ? W公司是一家外資公司，主要是從事海外貿(mào)易。由于受國際競爭形勢的影響，公司董事長為了提高員工的工作效率，決定在公司內(nèi)部引入績效管理來代替多年的單純職級工資制度。聽到這個(gè)消息，全廠員工無不歡欣喜悅，尤其是對于那些基層員工來說更是悅不可言。當(dāng)月公司的生產(chǎn)效率就有了比較明顯的提高。因?yàn)榘凑找郧暗闹贫葋碇v，你在公司處在哪個(gè)層級直接決定你的薪水，基層員工處于公司中比較低的層級自然會影響到他們每月的薪水。但若是實(shí)行績效管理體制，薪水除了與職級別掛鉤之外，也與其工作績效緊密相連。 2022/8/23 138 ? 于是人力資源部門在董事長的授權(quán)下，開始緊鑼密鼓的制定績效管理制度。經(jīng)過人力資源部門全體成員六個(gè)月的艱苦奮戰(zhàn)，績效管理制度終于在眾人的期盼中 “ 始 ” 出來。新制度規(guī)定為了對員工進(jìn)行有效激勵(lì)，提高工作效率，公司將每半年實(shí)施一次績效考評，普通員工與主管及以上人員分開進(jìn)行評估?？荚u成績與獎金相連，績效考評最優(yōu)秀的普通員工可以獲取其考評前 6個(gè)月平均工資 3倍的獎金，績效考評最優(yōu)秀的主管及以上人員可獲得其平均工資 2倍的獎金。董事長由于迫切想知道新制度的實(shí)施效果，要求人力資源部門依據(jù)新制度對全廠員工過去六個(gè)月的工作績效進(jìn)行評估，并依據(jù)評估結(jié)果發(fā)放獎金。人力資源部門原本以為這肯定會受到員工的歡迎，畢竟可以發(fā)獎金。 2022/8/23 139 ? 然而，事與愿違，隨著新制度逐漸的被人認(rèn)識，人力資源部門面臨的壓力也越來越大，首先是有相當(dāng)一部分普通員工抵制對其進(jìn)行績效考評，接著出現(xiàn)新來銷售人員（公司銷售隊(duì)伍一直都很不穩(wěn)定）離職。主管層人員也有了不滿情緒，總之，由于實(shí)行新制度，公司可謂出現(xiàn)了人聲鼎沸，怨言頗多的局面。最后在董事長的親自干預(yù)之下，不斷與員工溝通和許諾才穩(wěn)住了這壺 “ 沸騰的開水 ” ，責(zé)令人力資源部門停止實(shí)施新制度，大手筆的修改和完善它?？梢哉f這次所謂的改革弄得人力資源部門不知所措。正如后來人力資源組長半開玩笑而無奈的說： “ 我們得罪誰了，沒有功勞也有苦勞啊？ ” ? 請問：這次績效管理的教訓(xùn)是什么 ？ 2022/8/23 140 ? （一）引入績效管理倉促行之，準(zhǔn)備不足。 在公司導(dǎo)入績效管理制度的本意是為了更好的激勵(lì)和管好員工，提高工作效率。但是這個(gè)決定的作出并不是建立在廣泛調(diào)查本公司的實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，尤其未對公司的企業(yè)文化，員工對企業(yè)的認(rèn)知程度，企業(yè)人力資源部門的能力等都未有一個(gè)清楚的 “ 摸底 ” 而草率的作出這個(gè)決定。 ? （二）缺乏必要的培訓(xùn)，使基層組織員工誤解績效管理：績效管理 =獲取獎金 得到公司將實(shí)行績效管理這個(gè)信息之后的第一感覺是好好干，爭取多拿獎金。就這種理念或認(rèn)識來講，對員工個(gè)體和企業(yè)的發(fā)展都是十分不利的。首先員工的期望是多拿獎金，然而期望與現(xiàn)實(shí)都不是等同的，一旦其期望難以實(shí)現(xiàn)或者沒有實(shí)現(xiàn)時(shí)，其就有可能產(chǎn)生沮喪，從而影響到其下一輪的工作績效，最終形成惡性循環(huán)；其次，從這種認(rèn)識來講，員工并沒有實(shí)質(zhì)性的認(rèn)同企業(yè)，其所關(guān)心的只是個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益而非企業(yè)的發(fā)展，這將直接阻礙企業(yè)文化的建設(shè)和企業(yè)的穩(wěn)定、快速發(fā)展。 2022/8/23 141 ? （三）人力資源部門對績效認(rèn)識出現(xiàn)重大偏差：績效管理 =績效評估 在得到實(shí)行新制度的第一件事就是制定和發(fā)放考評表，這一行為就說明了人力資源部門將績效管理等同于了績效評估。通常很多企業(yè)都會犯這一重大錯(cuò)誤?？冃Ч芾硎侵笇⑵髽I(yè)的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)分解到組織和個(gè)體，并通過績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評估和績效激勵(lì)四個(gè)環(huán)環(huán)相扣，有著嚴(yán)格邏輯關(guān)系的環(huán)節(jié)所構(gòu)成，其注重的是員工未來績效的改善和提高，從而有助于推動組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而績效評估是指對企業(yè)員工過去一定時(shí)期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作成果給予考核和評判，其著眼點(diǎn)是對員工過去績效的總結(jié)。 2022/8/23 142 ? （四）從本案例中，我們可以看出，公司制度的推行始終都是在董事長一次次發(fā)號施令的過程中發(fā)展，而本應(yīng)作為企業(yè)決策部門的人力資源管理部門只是唯唯喏喏的接受和執(zhí)行施令。誠然從企業(yè)管理的角度來講，任何一項(xiàng)制度的引進(jìn)和實(shí)施的確離不開領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和支持，但人力資源部門作為這項(xiàng)制度的制定者和實(shí)施者是否應(yīng)給予一定的話語權(quán)呢？這也就難怪為什么有些企業(yè)的人力資源管理人員覺得工作壓力大，工作滿意度低。其根本原因就是組織賦予所謂的 “ 人力資源部門 ” 傳統(tǒng)人事部門的權(quán)力卻要求完成現(xiàn)代人力資源管理的任務(wù)，形成了極大的不公平和不科學(xué)。 ? （五）中層部門負(fù)責(zé)人被動的等著績效考評：績效管理 =人力資源部門的事 在公司主管層看來，績效管理是人力資源管理工作，人力資源管理工作是人力資源部門的事，我們只是被動考核的對象 .這正印證了當(dāng)人力資源部門日夜奮戰(zhàn)時(shí)，其他部門卻采取觀望的態(tài)度。事實(shí)是，績效管理是組織中全員參與的管理活動，它貫穿于企業(yè)各個(gè)管理層級和部門之間，而且績效管理工作也是一個(gè)較為龐大和復(fù)雜的項(xiàng)目，僅僅依靠人力資源部門是不行的。 第十二章 薪酬管理 Compensation Management 學(xué)習(xí)目標(biāo) 1： 薪酬管理的概述 學(xué)習(xí)目標(biāo) 2： 基本薪酬 學(xué)習(xí)目標(biāo) 3： 績效（激勵(lì)）薪酬 學(xué)習(xí)目標(biāo) 4： 福利薪酬 返回章首 第一節(jié) 薪酬管理概述 一、薪酬的含義 薪酬就是員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入 。 它包括基本薪酬 、 激勵(lì)薪酬和間接薪酬 。 基本薪酬是員工較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入 ， 激勵(lì)薪酬是依據(jù)員工和組織績效支付的變動性的工資收入 ， 間接薪酬是給員工提供的各種福利 。 2022/8/23 145 2．薪酬的功能 (1)從員工方面來說 經(jīng)濟(jì)保障功能 心理激勵(lì)功能 社會信號功能 (2)對于企業(yè)而言 成本控制功能 改善經(jīng)營績效 塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化 2022/8/23 146 二、薪酬管理 (一 )含義： 薪酬管理是企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮企業(yè)的內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的 薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu) 和 薪酬形式 ，并進(jìn)行 薪酬調(diào)整 和 薪酬控制 的整個(gè)過程。 2022/8/23 147 (二 )薪酬管理的意義 ? 有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工 ? 有助于實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì) ? 有助于提高企業(yè)的績效 ? 有助于塑造良好的企業(yè)文化 2022/8/23 148 (三 )薪酬管理的原則 ? 合法性 ? 經(jīng)濟(jì)性 ? 公平性 ? 及時(shí)性 ? 動態(tài)性 三、影響 薪酬的主要因素 企業(yè) 外部因素： 國家的法律法規(guī) 勞動力市場的情況 其他企業(yè)的情況 物價(jià)水平 國家的文化和環(huán)境 企業(yè)內(nèi)部因素 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略 企業(yè)的發(fā)展階段 企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況 員工個(gè)人因素 員工所處職位 員工的績效表現(xiàn) 工作年限 三、影響 薪酬的主要因素 一、薪酬設(shè)計(jì)的原則 (一 )戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則 (二 )內(nèi)部一致性原則 (三 )外部競爭性原則 (四 ) 激勵(lì)作用原則 (五 )管理可行性原則 第二節(jié) 基本薪酬體系設(shè)計(jì) 2022/8/23 152 二、基于職位的薪酬體系 ? (一 )職位薪酬體系的含義和特點(diǎn) ? 職位薪酬體系，就是首先對職位本身的價(jià)值做出客觀的評價(jià)，然后根據(jù)評價(jià)的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)薪酬的一種基本薪酬制度。 ? 職位薪酬體系是一種傳統(tǒng)的基本薪酬的制度，它最大的 特點(diǎn) 是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬，在確定基本薪酬的時(shí)候，基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。在這種薪酬制度下，有些員工個(gè)人的能力可能會大大超過其所擔(dān)任的職位本身所要求的技術(shù)或資格水平，但是在職位沒有變動的情況下．他們也只能得到與當(dāng)前工作內(nèi)容相對等的薪酬水平。 2022/8/23 153 (二 )職位薪酬體系實(shí)施的前提 企業(yè)具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制。 2．職位的內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。 3．企業(yè)中存在相對較多的職級 2022/8/23 154 (三 )職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程 ? 第一，對選定此項(xiàng)工作職位進(jìn)行工作分析； ? 第二，在工作分析的基礎(chǔ)上編寫工作說明書； ? 第三，對職位進(jìn)行評價(jià)； ? 第四，根據(jù)職位的相對價(jià)值進(jìn)行排序，即建立職位結(jié)構(gòu)。 2022/8/23 155 職位評價(jià) 所謂職位評價(jià)就是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價(jià)值的過程，它是以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻(xiàn)、組織文化以及外部市場等為綜合依據(jù)的。職位評價(jià)的方法一般有四種，分別是排序法、歸類法、要素計(jì)點(diǎn)法和要素比較法。 2022/8/23 156 要素計(jì)點(diǎn)法 根據(jù)各個(gè)職位在薪酬要素上的點(diǎn)值來確定它們的相對價(jià)值的一種方法。 步驟 如下： ? 第一，選取合適