【正文】 員工的工作要求 ,員工應(yīng)該怎樣做和做到什么程度 ) 績(jī)效項(xiàng)目 (工作業(yè)績(jī) 工作能力 工作態(tài)度 ) 績(jī)效指標(biāo) (項(xiàng)目的具體化 ) （二）績(jī)效考核周期 ? 含義 :也叫績(jī)效考核的期限 ,是指多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效考核 . ? 確定的依據(jù) :職位的性質(zhì) 指標(biāo)的性質(zhì) 標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì) 三、績(jī)效考核的實(shí)施 ? 實(shí)施階段 ? （一） 績(jī)效溝通 ? （二）績(jī)效考核 ? （三）績(jī)效考核的誤區(qū) ? 暈輪效應(yīng) 邏輯錯(cuò)誤 ? 近期誤差 首因效應(yīng) ? 對(duì)比效應(yīng) 溢出效應(yīng) ? 寬大化傾向 四、績(jī)效考核的反饋階段 ?注意的問(wèn)題 應(yīng)當(dāng)及時(shí) 具體化 指出原因 不針對(duì)個(gè)人 講究技巧 績(jī)效反饋效果的衡量 ?是否達(dá)到預(yù)期 ?如何改進(jìn)溝通方式 ?有無(wú)漏洞 ?對(duì)員工工作改進(jìn) 有無(wú)幫助 思 考 題 理解績(jī)效管理的含義 在績(jī)效管理過(guò)程中應(yīng)注意 什么問(wèn)題 績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程 ?一、排序比較法 ?二、配對(duì)比較法 ?三、強(qiáng)制比例法（強(qiáng)制分布法） ?四、描述法 —關(guān)鍵事件法 ?五、行為錨定評(píng)價(jià)法 ?六、目標(biāo)管理法 第三節(jié) 績(jī)效考核的方法 一、排序比較法 ? 簡(jiǎn)單排序法 ? 交替排序法 ? 先列出進(jìn)行評(píng)價(jià)的員工的名單 ?依據(jù)評(píng)價(jià)要素找出最好和最差員工 ?再在剩下的員工里找最好和最差員工， 依次類(lèi)推，直到所有的員工都被排列完成。 二、配對(duì)比較法 ? 基本做法是將每一位員工所有的評(píng)價(jià)要素與所有的其他員工進(jìn)行比較，根據(jù)配對(duì)比較的結(jié)果，排列出他們的績(jī)效名次。 ? 優(yōu)點(diǎn)是直觀簡(jiǎn)單、使用方便 ? 缺點(diǎn)是評(píng)價(jià)人數(shù)不宜過(guò)多，一般超過(guò) 10人 配對(duì)比較法舉例 三、強(qiáng)制比例法（強(qiáng)制分布法） ? 首先確定出績(jī)效考核結(jié)果的等級(jí)，然后按照正態(tài)分布的原理確定出每個(gè)等級(jí)的比例，按照比例，根據(jù)員工的不同表現(xiàn)將他們歸入到不同的等級(jí)中去。 強(qiáng)制比例法舉例 員工總 數(shù) 分布比例 優(yōu)秀 10% 良好 15% 一般 50% 不合格15% 很差 10% 100 10 15 50 15 10 四、描述法 —關(guān)鍵事件法 ? 根據(jù)記錄事實(shí)的不同，描述法可以分為業(yè)績(jī)記錄法、能力記錄法、態(tài)度記錄法、和綜合記錄法。關(guān)鍵事件法是綜合記錄法中最具代表性的一種方法。 ? 關(guān)鍵事件法是利用從直線管理者或員工那里收集到的有關(guān)工作表現(xiàn)的特別有效和特別無(wú)效的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。 ? 關(guān)鍵事件法在認(rèn)定員工特殊的優(yōu)劣等表現(xiàn)方面很有效，而對(duì)于改善不良績(jī)效也很有效。 五、行為錨定評(píng)價(jià)法 ? 行為 錨定評(píng)價(jià)法 是傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合，它明確定義每一個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目，同時(shí)使用關(guān)鍵事件法對(duì)不同水平的工作要求進(jìn)行描述。 行為錨定評(píng)價(jià)法的步驟 ? 確定關(guān)鍵事件 ? 初步建立績(jī)效考核要素 ? 重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的績(jī)效考核要素 ? 確定各關(guān)鍵事件的考核等級(jí) ? 建立最終的行為錨定評(píng)價(jià)表 2022/8/23 137 案例分析：導(dǎo)入績(jī)效管理的教訓(xùn) 案例介紹： ? W公司是一家外資公司，主要是從事海外貿(mào)易。由于受?chē)?guó)際競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的影響，公司董事長(zhǎng)為了提高員工的工作效率，決定在公司內(nèi)部引入績(jī)效管理來(lái)代替多年的單純職級(jí)工資制度。聽(tīng)到這個(gè)消息，全廠員工無(wú)不歡欣喜悅，尤其是對(duì)于那些基層員工來(lái)說(shuō)更是悅不可言。當(dāng)月公司的生產(chǎn)效率就有了比較明顯的提高。因?yàn)榘凑找郧暗闹贫葋?lái)講，你在公司處在哪個(gè)層級(jí)直接決定你的薪水，基層員工處于公司中比較低的層級(jí)自然會(huì)影響到他們每月的薪水。但若是實(shí)行績(jī)效管理體制，薪水除了與職級(jí)別掛鉤之外，也與其工作績(jī)效緊密相連。 2022/8/23 138 ? 于是人力資源部門(mén)在董事長(zhǎng)的授權(quán)下，開(kāi)始緊鑼密鼓的制定績(jī)效管理制度。經(jīng)過(guò)人力資源部門(mén)全體成員六個(gè)月的艱苦奮戰(zhàn)，績(jī)效管理制度終于在眾人的期盼中 “ 始 ” 出來(lái)。新制度規(guī)定為了對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，提高工作效率，公司將每半年實(shí)施一次績(jī)效考評(píng)，普通員工與主管及以上人員分開(kāi)進(jìn)行評(píng)估?？荚u(píng)成績(jī)與獎(jiǎng)金相連，績(jī)效考評(píng)最優(yōu)秀的普通員工可以獲取其考評(píng)前 6個(gè)月平均工資 3倍的獎(jiǎng)金，績(jī)效考評(píng)最優(yōu)秀的主管及以上人員可獲得其平均工資 2倍的獎(jiǎng)金。董事長(zhǎng)由于迫切想知道新制度的實(shí)施效果，要求人力資源部門(mén)依據(jù)新制度對(duì)全廠員工過(guò)去六個(gè)月的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，并依據(jù)評(píng)估結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金。人力資源部門(mén)原本以為這肯定會(huì)受到員工的歡迎，畢竟可以發(fā)獎(jiǎng)金。 2022/8/23 139 ? 然而，事與愿違，隨著新制度逐漸的被人認(rèn)識(shí)，人力資源部門(mén)面臨的壓力也越來(lái)越大，首先是有相當(dāng)一部分普通員工抵制對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，接著出現(xiàn)新來(lái)銷(xiāo)售人員（公司銷(xiāo)售隊(duì)伍一直都很不穩(wěn)定）離職。主管層人員也有了不滿(mǎn)情緒，總之，由于實(shí)行新制度，公司可謂出現(xiàn)了人聲鼎沸，怨言頗多的局面。最后在董事長(zhǎng)的親自干預(yù)之下，不斷與員工溝通和許諾才穩(wěn)住了這壺 “ 沸騰的開(kāi)水 ” ，責(zé)令人力資源部門(mén)停止實(shí)施新制度，大手筆的修改和完善它?？梢哉f(shuō)這次所謂的改革弄得人力資源部門(mén)不知所措。正如后來(lái)人力資源組長(zhǎng)半開(kāi)玩笑而無(wú)奈的說(shuō)： “ 我們得罪誰(shuí)了，沒(méi)有功勞也有苦勞??？ ” ? 請(qǐng)問(wèn)：這次績(jī)效管理的教訓(xùn)是什么 ？ 2022/8/23 140 ? （一）引入績(jī)效管理倉(cāng)促行之，準(zhǔn)備不足。 在公司導(dǎo)入績(jī)效管理制度的本意是為了更好的激勵(lì)和管好員工，提高工作效率。但是這個(gè)決定的作出并不是建立在廣泛調(diào)查本公司的實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，尤其未對(duì)公司的企業(yè)文化，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知程度，企業(yè)人力資源部門(mén)的能力等都未有一個(gè)清楚的 “ 摸底 ” 而草率的作出這個(gè)決定。 ? （二）缺乏必要的培訓(xùn)，使基層組織員工誤解績(jī)效管理：績(jī)效管理 =獲取獎(jiǎng)金 得到公司將實(shí)行績(jī)效管理這個(gè)信息之后的第一感覺(jué)是好好干，爭(zhēng)取多拿獎(jiǎng)金。就這種理念或認(rèn)識(shí)來(lái)講，對(duì)員工個(gè)體和企業(yè)的發(fā)展都是十分不利的。首先員工的期望是多拿獎(jiǎng)金，然而期望與現(xiàn)實(shí)都不是等同的，一旦其期望難以實(shí)現(xiàn)或者沒(méi)有實(shí)現(xiàn)時(shí)，其就有可能產(chǎn)生沮喪，從而影響到其下一輪的工作績(jī)效，最終形成惡性循環(huán)；其次，從這種認(rèn)識(shí)來(lái)講，員工并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的認(rèn)同企業(yè)，其所關(guān)心的只是個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益而非企業(yè)的發(fā)展，這將直接阻礙企業(yè)文化的建設(shè)和企業(yè)的穩(wěn)定、快速發(fā)展。 2022/8/23 141 ? （三）人力資源部門(mén)對(duì)績(jī)效認(rèn)識(shí)出現(xiàn)重大偏差：績(jī)效管理 =績(jī)效評(píng)估 在得到實(shí)行新制度的第一件事就是制定和發(fā)放考評(píng)表，這一行為就說(shuō)明了人力資源部門(mén)將績(jī)效管理等同于了績(jī)效評(píng)估。通常很多企業(yè)都會(huì)犯這一重大錯(cuò)誤。績(jī)效管理是指將企業(yè)的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)分解到組織和個(gè)體，并通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效激勵(lì)四個(gè)環(huán)環(huán)相扣，有著嚴(yán)格邏輯關(guān)系的環(huán)節(jié)所構(gòu)成，其注重的是員工未來(lái)績(jī)效的改善和提高，從而有助于推動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而績(jī)效評(píng)估是指對(duì)企業(yè)員工過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作成果給予考核和評(píng)判，其著眼點(diǎn)是對(duì)員工過(guò)去績(jī)效的總結(jié)。 2022/8/23 142 ? （四）從本案例中，我們可以看出，公司制度的推行始終都是在董事長(zhǎng)一次次發(fā)號(hào)施令的過(guò)程中發(fā)展，而本應(yīng)作為企業(yè)決策部門(mén)的人力資源管理部門(mén)只是唯唯喏喏的接受和執(zhí)行施令。誠(chéng)然從企業(yè)管理的角度來(lái)講，任何一項(xiàng)制度的引進(jìn)和實(shí)施的確離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和支持，但人力資源部門(mén)作為這項(xiàng)制度的制定者和實(shí)施者是否應(yīng)給予一定的話語(yǔ)權(quán)呢？這也就難怪為什么有些企業(yè)的人力資源管理人員覺(jué)得工作壓力大，工作滿(mǎn)意度低。其根本原因就是組織賦予所謂的 “ 人力資源部門(mén) ” 傳統(tǒng)人事部門(mén)的權(quán)力卻要求完成現(xiàn)代人力資源管理的任務(wù)，形成了極大的不公平和不科學(xué)。 ? （五）中層部門(mén)負(fù)責(zé)人被動(dòng)的等著績(jī)效考評(píng)：績(jī)效管理 =人力資源部門(mén)的事 在公司主管層看來(lái)，績(jī)效管理是人力資源管理工作，人力資源管理工作是人力資源部門(mén)的事，我們只是被動(dòng)考核的對(duì)象 .這正印證了當(dāng)人力資源部門(mén)日夜奮戰(zhàn)時(shí)，其他部門(mén)卻采取觀望的態(tài)度。事實(shí)是，績(jī)效管理是組織中全員參與的管理活動(dòng)，它貫穿于企業(yè)各個(gè)管理層級(jí)和部門(mén)之間，而且績(jī)效管理工作也是一個(gè)較為龐大和復(fù)雜的項(xiàng)目，僅僅依靠人力資源部門(mén)是不行的。 第十二章 薪酬管理 Compensation Management 學(xué)習(xí)目標(biāo) 1： 薪酬管理的概述 學(xué)習(xí)目標(biāo) 2： 基本薪酬 學(xué)習(xí)目標(biāo) 3： 績(jī)效（激勵(lì)）薪酬 學(xué)習(xí)目標(biāo) 4： 福利薪酬 返回章首 第一節(jié) 薪酬管理概述 一、薪酬的含義 薪酬就是員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入 。 它包括基本薪酬 、 激勵(lì)薪酬和間接薪酬 。 基本薪酬是員工較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入 ， 激勵(lì)薪酬是依據(jù)員工和組織績(jī)效支付的變動(dòng)性的工資收入 ， 間接薪酬是給員工提供的各種福利 。 2022/8/23 145 2．薪酬的功能 (1)從員工方面來(lái)說(shuō) 經(jīng)濟(jì)保障功能 心理激勵(lì)功能 社會(huì)信號(hào)功能 (2)對(duì)于企業(yè)而言 成本控制功能 改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效 塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化 2022/8/23 146 二、薪酬管理 (一 )含義： 薪酬管理是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮企業(yè)的內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的 薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu) 和 薪酬形式 ，并進(jìn)行 薪酬調(diào)整 和 薪酬控制 的整個(gè)過(guò)程。 2022/8/23 147 (二 )薪酬管理的意義 ? 有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工 ? 有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì) ? 有助于提高企業(yè)的績(jī)效 ? 有助于塑造良好的企業(yè)文化 2022/8/23 148 (三 )薪酬管理的原則 ? 合法性 ? 經(jīng)濟(jì)性 ? 公平性 ? 及時(shí)性 ? 動(dòng)態(tài)性 三、影響 薪酬的主要因素 企業(yè) 外部因素： 國(guó)家的法律法規(guī) 勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況 其他企業(yè)的情況 物價(jià)水平 國(guó)家的文化和環(huán)境 企業(yè)內(nèi)部因素 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 企業(yè)的發(fā)展階段 企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況 員工個(gè)人因素 員工所處職位 員工的績(jī)效表現(xiàn) 工作年限 三、影響 薪酬的主要因素 一、薪酬設(shè)計(jì)的原則 (一 )戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則 (二 )內(nèi)部一致性原則 (三 )外部競(jìng)爭(zhēng)性原則 (四 ) 激勵(lì)作用原則 (五 )管理可行性原則 第二節(jié) 基本薪酬體系設(shè)計(jì) 2022/8/23 152 二、基于職位的薪酬體系 ? (一 )職位薪酬體系的含義和特點(diǎn) ? 職位薪酬體系，就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)薪酬的一種基本薪酬制度。 ? 職位薪酬體系是一種傳統(tǒng)的基本薪酬的制度，它最大的 特點(diǎn) 是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬，在確定基本薪酬的時(shí)候，基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。在這種薪酬制度下，有些員工個(gè)人的能力可能會(huì)大大超過(guò)其所擔(dān)任的職位本身所要求的技術(shù)或資格水平，但是在職位沒(méi)有變動(dòng)的情況下．他們也只能得到與當(dāng)前工作內(nèi)容相對(duì)等的薪酬水平。 2022/8/23 153 (二 )職位薪酬體系實(shí)施的前提 企業(yè)具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制。 2．職位的內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。 3．企業(yè)中存在相對(duì)較多的職級(jí) 2022/8/23 154 (三 )職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程 ? 第一，對(duì)選定此項(xiàng)工作職位進(jìn)行工作分析； ? 第二，在工作分析的基礎(chǔ)上編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)； ? 第三，對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)； ? 第四，根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序，即建立職位結(jié)構(gòu)。 2022/8/23 155 職位評(píng)價(jià) 所謂職位評(píng)價(jià)就是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值的過(guò)程，它是以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的貢獻(xiàn)、組織文化以及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)的。職位評(píng)價(jià)的方法一般有四種，分別是排序法、歸類(lèi)法、要素計(jì)點(diǎn)法和要素比較法。 2022/8/23 156 要素計(jì)點(diǎn)法 根據(jù)各個(gè)職位在薪酬要素上的點(diǎn)值來(lái)確定它們的相對(duì)價(jià)值的一種方法。 步驟 如下： ? 第一，選取合適