【正文】 應的責任，盡管表面風光無限，但與之相伴的風險也相當大。而皇帝所處“九五”的位置則進可以攻、退可以守，主要負責指揮戰(zhàn)略性的發(fā)展方向，其關(guān)注和強調(diào)的內(nèi)容通常為夢想、使命等。（三）“九五”與“九九”的關(guān)系在處理“九五”和“九九”的關(guān)系時，以下五個內(nèi)容是有必要突出強調(diào)的。將“九五”和“九九”的關(guān)系聯(lián)系到現(xiàn)代組織的具體經(jīng)營管理中，可以發(fā)現(xiàn)其實沒有人單純是處在“九五”的位置，也沒有人單純是處在“九九”的位置。個人在領(lǐng)導面前，自己是“九九”的身份；而在自己主管的部門，自己又扮演“九五”的角色。由此可見，“九五”和“九九”這兩個角色是存在變化的，現(xiàn)代社會中的領(lǐng)導者應該適應這種角色扮演方面的彈性變化，根據(jù)具體的角色來調(diào)試自己的工作方法、態(tài)度以及努力的重點。2.“九五”不能沒有“九九”作為領(lǐng)導者的“九五”是無法脫離“九九”的支持與配合的。在現(xiàn)代社會中從事領(lǐng)導崗位，盡管無法做到振臂一揮，應者云集，但至少要能夠得到“九九”的積極響應，再通過“九九”們的具體指揮來使得大部分人向著共同的目標而前進。在一個組織中通常的情況是，“九九”往往扮演著相對強硬的基層領(lǐng)導角色，而“九五”則適時地出面協(xié)調(diào)由此而產(chǎn)生的內(nèi)部紛爭。與毛主席曾提出的“先定戰(zhàn)略，后帶隊伍”一樣，柳傳志在聯(lián)想也強調(diào)所謂的“管理三要素”，即“建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍”。他認為進行組織管理，領(lǐng)導者首先需要圍繞核心團隊成員組建起領(lǐng)導班子，而后依靠領(lǐng)導班子共同制定發(fā)展戰(zhàn)略并予以具體實施。與此同時，他還強調(diào)在制定決策的時候，應該“聽大家的意見，與少數(shù)人商量，最后一個人決定”。3.“九五”應學會“深潛”“兼聽則明，偏信則暗”，盡管“九五”不能沒有“九九”的支持與配合，但是很多時候由于“九九”出于個性懦弱或自身利益的考慮而不會完整反映出基層的真實情況，所以，“九五”在處理與“九九”關(guān)系的時候，還應該學會“深潛”。也就是說，領(lǐng)導者不能只單純聽取周邊人的意見，而需要如同潛水一樣深入到基層獲取更廣泛的言論和看法?！景咐宽f爾奇和李東升對“深潛”的體會在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理中，很多領(lǐng)導人都過于依賴企業(yè)信息系統(tǒng)所收集和反映出的信息和問題，實際上信息系統(tǒng)所呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)根本反映不出人的情感因素以及市場的敏感變化?；诖耍f爾奇和李東升都對“深潛”有著深刻的體會和理解。韋爾奇在其自傳中提到，他非常注意在平時到一線與員工進行交流，這種交流重點并不在于指揮員工的具體工作，而是通過這個過程來獲取源于生產(chǎn)第一線的最新信息。而TCL的總裁李東升則在2006年6月份發(fā)表了一系列名為“鷹的重生”的文章，對自己以往的管理方式進行了經(jīng)驗總結(jié)，并決定放棄過去溫和、放任授權(quán)的管理風格，重新變成強硬的、能直接獲取一線信息的管理方式。4.“九九”不能坐在“九五”的位置上在處理“九五”和“九九”的關(guān)系中，“九九”還應該明確把握自己的位置，不能混淆上下級之間原本的領(lǐng)導關(guān)系?！景咐?】劉邦與蕭何的君臣博弈在大一統(tǒng)的皇權(quán)國家體制下，皇帝與宰相的關(guān)系范式，是在漢朝初年確立的?？偟膩碚f，這一范式是由以下內(nèi)容構(gòu)成的：皇帝用人，以權(quán)、術(shù)、勢掌控大局；宰相主事，從各方面為皇帝效力。若論起才干，中國古代的皇帝大多屬于二流甚至三流人才（劉邦只是一個無賴，他再精明，也頂多是一個二流人才），而宰相則多為一流人才（在這一點上，蕭何是沒有爭議的）。作為皇帝，他的心思主要用在坐穩(wěn)龍椅，防止大臣（特別是宰相）謀反，保證政局穩(wěn)定上；而宰相的心思，主要是用來謀劃國事，只有極少數(shù)宰相有僭越、謀反之意。 具體來說，如漢朝的宰相蕭何既精通法律，又很有經(jīng)濟頭腦，善于調(diào)配錢糧，是宰相的最佳人選。但是，在傳統(tǒng)的皇位爭奪戰(zhàn)中，蕭何的優(yōu)勢發(fā)揮不出來。只有選擇了一位好的主子，他的作用才能充分發(fā)揮出來。劉邦與蕭何，一個是國家的最高權(quán)力中心，一個是行政部門的最高首腦，只有通力配合，才能使剛剛建立起來的西漢王朝政治清明，百姓樂業(yè)。在實踐中，雖然劉邦和蕭何是多年的“老關(guān)系”，相處得比較融洽，但劉邦對蕭何也難免猜忌，不太放心。當時，就發(fā)生了這么一件怪事：漢高祖12年（公元前195年），淮南王英布舉兵造反，劉邦命蕭何留守京師，自己御駕親征，去討伐英布。可是，就在出征期間，劉邦不放心，幾次派人打探蕭何正在做什么。然而，并沒發(fā)現(xiàn)這位蕭宰相有什么“劣跡”，只聽說他正在變賣家財，努力支援前線。本來，蕭宰相做的是好事，但劉邦一聽，卻是臉色大變。這件事被蕭何的一位門客知道了，趕忙告訴蕭何：“蕭大人，您馬上就要大禍臨頭了！現(xiàn)在，您功高蓋世，又位居宰相，一人之下，萬人之上，民心歸附；而皇上又遠征在外，他能不起疑心嗎？眼下，皇上多次派人打探您的情況，就是怕您功高震主??！您為什么不做一些壞事情，比如廣置田園、放高利貸，來讓皇上放心呢？”于是，蕭何便依計而行。果然，當劉邦得知一向清廉自守的蕭何竟然也貪起“小便宜”來，才長出了一口氣，原來他心中早就有一把“算盤”：只要蕭何貪圖小利，他就不會有什么政治野心。其實，在專制帝王的眼里，貪污腐敗雖然可惡，但還不至于危及“國本”——專制皇權(quán)，有政治野心才是最可怕的事情。應該說，蕭何很好地把握了君主的這種心理，在處理“九九”和“九五”的關(guān)系上做了一個典范。【案例2】范蠡處理與越王勾踐的關(guān)系春秋戰(zhàn)國時期，吳越相爭，吳國兵強馬壯，很快打敗越國，把越王勾踐和宰相范蠡押做人質(zhì)。在這個過程中，盡管二人都是吳王階下的亡國奴，但是范蠡卻始終堅持自己與勾踐之間“九九”與“九五”的關(guān)系，在日常生活中仍然以臣子的身份對勾踐畢恭畢敬，行君臣之禮。5.“九五”與“九九”可以親近，但不能夠親密在處理“九五”和“九九”的關(guān)系中，需要對二者之間關(guān)系的親疏進行審慎地把握。無論二者的關(guān)系好到什么程度，他們之間的差別是始終存在的。因此，“九五”和“九九”可以親近，但不能親密，雙方都應該注意保持恰當?shù)木嚯x。過于親密，二者必然容易出現(xiàn)摩擦，而適當?shù)木嚯x則可以給雙方都留下彈性空間。解決工作團隊內(nèi)部的混亂問題現(xiàn)在很多組織尤其是企業(yè)中，內(nèi)部工作團隊經(jīng)常出現(xiàn)混亂的情況，要處理這個問題應該從以下幾個方面入手。（一）提高作為領(lǐng)導人的政治素質(zhì)與愛黨愛國的素質(zhì)要求不同，“領(lǐng)導人的政治素質(zhì)”是指領(lǐng)導者對組織內(nèi)部人際關(guān)系潛規(guī)則的把握和掌控能力。具體而言，領(lǐng)導者應該把握以下要點：198。 不要與下屬議論上級；198。 不要盲目對流言蜚語表態(tài)；198。 領(lǐng)導人之間應把握人際關(guān)系的敏感度，對不同場合、面向不同人所做出的言論要審慎把握。（二）團隊中的倫理關(guān)系與執(zhí)行力團隊中出現(xiàn)混亂的另外一個原因，是內(nèi)部的倫理關(guān)系與執(zhí)行力出現(xiàn)了問題。要改善這種狀況，領(lǐng)導者應該要很好地理解和把握以下幾個方面的內(nèi)容。（禮）的關(guān)鍵在于定位“倫理（禮）”，實際上是某個人群中所存在的層級關(guān)系。在組織或者企業(yè)中，倫理關(guān)系的建立首先是人們之間進行歸“群”，接下來按照長幼尊卑、男女有別以及具體的職位責任來進行“分”，最后運用形成規(guī)范和制度的“理（禮）”來進行鞏固。而在團隊中建立倫理的前提在于每個人的自我定位，在準確的定位基礎(chǔ)上才能確保行為的合理。例如，“父母永遠是對的”這樣的論斷來自于孩子是可以的，但如果是父母親自己來標榜和認定則有違倫理的要求。同理，老板也不能自詡為“凡事總是正確的”，這樣的評價應該來自于員工才是合理的?；诮M織內(nèi)部倫理的要求，任何一個人在工作場所中應該都要保持對上級的絕對謙恭，否則，只會破壞了既定的倫理關(guān)系，導致團隊因失去力量而產(chǎn)生混亂。團隊內(nèi)部的混亂很多時候還來自于不恰當?shù)谋磉_方式，如果不經(jīng)意間表現(xiàn)出自己比上級更為高明，只會招致適得其反的效果。因此，在與上級的相處過程中，即便自己的觀點和立場是正確的，也應該講究表達的場合和方式。要解決團隊內(nèi)部的混亂問題，還要達到下級對上級由衷的欣賞和贊美，如果能夠達到如此的境界，那么構(gòu)筑團隊內(nèi)部的和諧將不會是一件非常困難的事。第九講 如何激勵員工（一）對激勵的正確認識恰到好處地對員工進行激勵，是優(yōu)秀的領(lǐng)導者卓越領(lǐng)導力的一種表現(xiàn)。要切實地做到這一點，首先需要形成對激勵的正確認識。（一）激勵員工的必要性激勵是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。許多管理者都希望在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個公司的效率。從企業(yè)的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高。任何想長久發(fā)展的企業(yè)必須建立自己的有效激勵機制，這不僅是企業(yè)面對劇烈的市場競爭和經(jīng)濟體制改革的必然要求，也是企業(yè)日常工作的任務(wù)之一，更是企業(yè)吸引人才、留住人才的迫切需要。國際性咨詢公司的調(diào)查表明，企業(yè)中85%的員工在入職半年之后，通常都會由原本的興致勃勃轉(zhuǎn)而變得無精打采，工作的動機和熱情都會出現(xiàn)很明顯的下滑。由此可見，激勵對于組織和企業(yè)的經(jīng)營是至關(guān)重要的。員工的能力和天賦并不能直接決定其對企業(yè)的價值，而其能力和天賦的發(fā)揮則在很大程度上取決于動機水平的高低。無論一家企業(yè)擁有多少技術(shù)、設(shè)備，除非由被激勵起工作動機的員工所掌握，否則這些資源不可能被有效使用。（二）正確理解激勵激勵，字面意思是將勇氣注入到激勵對象的內(nèi)心的過程，其結(jié)果是能讓激勵對象相信其有關(guān)生命或者生活品質(zhì)的夢想可以得到實現(xiàn)。簡言之，激勵就是使激勵對象心中的希望得到永生的過程。【案例】激勵≠威脅曾經(jīng)有一位負責國外航線的空嫂是這樣對其女兒實行激勵的：她打電話給她的女兒，問其最近在學校里面是否表現(xiàn)良好，是不是又獲得代表優(yōu)秀的小紅花。在得到女兒否定的答復后，這位母親“激勵”女兒說，下個星期可一定要得小紅花，否則媽媽就不給你打電話了。與其說這是一種激勵的表現(xiàn)，實際上還不如說這是一種威脅的表達。盡管威脅作為負激勵的一種形式在一定的環(huán)境中也能發(fā)揮激勵作用，但是如果使用不當則很容易產(chǎn)生不良后遺癥。例如這位母親的激勵行為就很容易會被女兒誤認為媽媽更喜歡成績和良好的表現(xiàn)，而并不是真正喜歡自己。（三）實施激勵的前提領(lǐng)導者實施激勵，應該把握以下兩個方面的前提。對員工的激勵應該是有的放矢、目的性很強的，員工需要激勵的時候往往會有以下一些表現(xiàn)：198。 在需要付出額外努力的時候，表現(xiàn)不合作；198。 遲到、早退或曠工，而并沒有合理的解釋；198。 午餐時間拖長，不愿意回到辦公地點；198。 盡量逃避工作；198。 不能暗示完成或達到要求的標準；198。 常抱怨雞毛蒜皮的小事；198。 工作中出現(xiàn)問題時總是埋怨別人；198。 拒絕服從指揮。針對員工所表現(xiàn)出的、需要接受激勵的信號來實施激勵之前，領(lǐng)導者還應該對可能出現(xiàn)的激勵失效的情況做好心理準備。在實際的操作過程中，對員工的激勵不一定總是能夠獲得預期效果，也就是說，在激勵方面，“付出就有回報”的論斷是不成立的。因此，在實施激勵之前，領(lǐng)導者有必要對這些情況做好充分的準備，這樣一來，在激勵出現(xiàn)了問題之后，才能夠很好地反思激勵過程中所存在的問題。合理地實施激勵（上）（一）按照性格來激勵不同的人不同的人的需求是不一樣的，因此，面向他們所展開的激勵方法和行為也應該有所區(qū)別。而每個人身上所體現(xiàn)出來的“不同”之處，首先就表現(xiàn)在性格方面。與影響命運的其他因素（例如性別、出生地、生長環(huán)境及背景等）相比，性格才是決定命運的本質(zhì)因素，在很多時候悲劇性的性格往往會帶來悲劇性的命運。因此，性格對某一個人的影響是非常深刻的。之所以會形成“性格決定命運”的觀點，其原因在于在每個人的生命中，都會由個人意識開始，產(chǎn)生不同的思想，而通過個人的思想會產(chǎn)生個人的行為，并且最終會形成一種行為模式，這種行為模式會變成一種習慣，而習慣塑造成每個人的性格。性格指的是一個人經(jīng)常性的行為特征，以及因適應環(huán)境而產(chǎn)生的慣性行為傾向，表現(xiàn)在個人對現(xiàn)實的態(tài)度和行為方式中的較為穩(wěn)定而有核心意義的心理特征。性格包括顯性的行為特征和隱性的心理傾向，是一個人心理面貌本質(zhì)屬性的獨特結(jié)合。心理學認為性格是由能力、氣質(zhì)和個性三方面組成的，所以個性只是性格的一部分。有人說個性的不同其實只是表現(xiàn)出性格差異中的一部分，此外，還有能力差異，例如，有的人能歌善舞、多才多藝；還有氣質(zhì)上的差異，例如，有的人熱情好動，有的人則顯得冷靜、少言寡語等。198。 氣質(zhì)氣質(zhì)是與人的脾氣有關(guān)的性格組成部分，是依賴于生理素質(zhì)或與身體特點相聯(lián)系的人格特征。也可以稱之為“天性”，也就是一個人在正常輕松的狀態(tài)下對信息收集和決定形成所采取的無意識的以及天生的真實反映。古希臘醫(yī)生希波克拉底認為氣質(zhì)取決于人體內(nèi)的四種液體，即血液、粘液、黑膽汁和黃膽汁的混合比例。這種觀點盡管不一定正確，但是他劃分的四種氣質(zhì)類型卻沿用到今天，這四種氣質(zhì)類型是：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。每個人都傾向于通過天性中最舒適、最擅長的頻道來運行其思維和行為模式。當然，這并不意味著不擅長的就不能使用，通過個人的學習和成長，個人的氣質(zhì)或者天性也是會有所改變的。但正所謂“江山易改，本性難移”，在天性已經(jīng)確定的時候，要改變它確實是非常不容易的。198。 個性個性（也可以稱之為“人格”），是指個體在適應環(huán)境過程中所形成的獨特行為和特質(zhì)形式，是一個人所具有的各項比較重要的和相對持久的心理特征的總和。個性（人格）一詞來源于希臘文Persona，原義是戲劇中演員所戴的特殊面具，以此表現(xiàn)劇中人的角色和身份。這說明個性（人格）既有表現(xiàn)于外給人印象的特點，也有某些蘊藏于內(nèi)，未露于外部的東西。這些穩(wěn)定而異于常人的特質(zhì)使人的行為具有一定的傾向性，它表現(xiàn)了一個由內(nèi)到外的、真實的個人。因此，個性（人格）可以說明一個人的全體和整合，表現(xiàn)了它過去和現(xiàn)在的特性，也預示著他將來的行為。個性（人格）是根據(jù)智商、教育文化背景、家庭、宗教信仰等環(huán)境因素的作用，個人對信息收集和決定形成采取的主觀的有意識的一貫反應，它分為顯性的行為特征和隱性的心理特征。198。 能力“能力”，是指能勝任某種工作或完成某項任務(wù)的主觀條件，這種條件可以是主要由先天因素決定的，某些經(jīng)過遺傳而獲得的基本素質(zhì)，也可以是經(jīng)過學習和實踐得來的，例如，解決某個專業(yè)領(lǐng)域的問題或處理某種實際問題的能力。不論能力來自先天還是后天，都是指當時已經(jīng)具備而不