【正文】 酬數(shù)據(jù)的方法 是否需要為該項調(diào)查特別搜集數(shù)據(jù)，抑或可利用薪酬顧問現(xiàn)有的數(shù)據(jù)庫。由于需要因應(yīng)薪酬水平調(diào)查的特別要求訂定一套調(diào)查方法，我們建議特別進行一項調(diào)查，向私營機構(gòu)搜集數(shù)據(jù)。表：選取私營機構(gòu)納入調(diào)查范圍內(nèi)的準(zhǔn)則可采用的準(zhǔn)則評語被選取的機構(gòu)應(yīng)被普遍認(rèn)為是穩(wěn)健良好的雇主，在工資和薪酬方面，有一套合理和有系統(tǒng)的管理方法。我們建議具合理及有系統(tǒng)的工資及薪酬管理方法是指 :l 定期及有系統(tǒng)地與其它機構(gòu)比較，評估機構(gòu)的薪酬是否具競爭力（例如透過參考巿場薪酬水平調(diào)查所得的數(shù)據(jù)、定期與外界交流以確定當(dāng)時的市場薪酬水平等）；l 設(shè)有既定政策為個別職位厘定基本薪金，并一般跟隨有關(guān)政策厘定薪金；穩(wěn)健良好的雇主是指︰l ? 與所屬行業(yè)的其它機構(gòu)及其它同類的員工的情況相比，并沒有出現(xiàn)過度的人事變動情況；及l(fā) 提供所屬行業(yè)通常提供及有關(guān)雇員類別通常享有的員工福利，例如以現(xiàn)金形式或保險計劃形式（如醫(yī)療保險）提供的員工福利。曾實施縮減人手或減薪措施的機構(gòu)并不一定視為并非“穩(wěn)健良好的雇主”。被選取的機構(gòu)應(yīng)有足夠數(shù)目可與公務(wù)員比較職位作合理配對的職位。我們建議應(yīng)確保納入調(diào)查范圍的機構(gòu)整體來說能提供足夠數(shù)目可與公務(wù)員比較職位作合理配對的私營機構(gòu)職位，而每一間機構(gòu)最好都設(shè)有多種不同的私營機構(gòu)比較職位，以便所搜集得到的資料能夠反映同一機構(gòu)內(nèi)不同職位之間的薪酬對比關(guān)系。有些比較職位難以在其它大部分參與調(diào)查的機構(gòu)中找到，我們可能需要將一些設(shè)有這些職位而又符合其它揀選準(zhǔn)則的機構(gòu)納入調(diào)查范圍內(nèi)。被選取的機構(gòu)應(yīng)在所屬行業(yè)中被視為具代表性的雇主， 而雇員一般達(dá)100 名或以上。但如將一些機構(gòu)納入調(diào)查范圍內(nèi)可涵蓋更多的比較職位，而這些機構(gòu)又能符合其它揀選準(zhǔn)則的話，我們可對私營機構(gòu)雇員人數(shù)的準(zhǔn)則作彈性處理。這項準(zhǔn)則不會令雇員人數(shù)少于100 人的機構(gòu)不被納入調(diào)查范圍內(nèi)。我們建議大部分參與調(diào)查的私營機構(gòu)的雇員人數(shù)不可少于100 名，但由于需要從私營機構(gòu)中選取足夠數(shù)目可與公務(wù)員比較職位作合理配對的職位，以及需取得足夠數(shù)據(jù)以確定比較職位的一般薪酬安排，因此可對機構(gòu)雇員人數(shù)這準(zhǔn)則作彈性處理。為能有效率地搜集薪酬數(shù)據(jù)，我們預(yù)期調(diào)查范圍內(nèi)的機構(gòu)大部分為大型機構(gòu)，能夠提供多種比較職位的數(shù)據(jù)。被選取的機構(gòu)應(yīng)根據(jù)適用于香港的因素及考慮，而并非根據(jù)適用于香港以外的因素和考慮，厘定薪酬水平。經(jīng)考慮從有關(guān)調(diào)查方法的討論中所收到的意見后，我們建議那些由外地人士短暫留港出任的職位或由留港的外地人士因負(fù)責(zé)某指定工作項目而出任的職位的薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)不予考慮。這項準(zhǔn)則不應(yīng)被理解為剔除那些會按香港以外的因素和考慮厘定某些雇員（如外來雇員）的薪酬的機構(gòu)。在這種情況下，我們建議只需將有關(guān)職位從調(diào)查范圍內(nèi)剔除即可。被選取的機構(gòu)并非以公務(wù)員薪級表或公務(wù)員薪酬調(diào)整作為決定其員工的薪酬水平或薪酬調(diào)整的主要考慮因素，或在過去五年內(nèi)沒有這樣做。這項要求的理據(jù)很明顯，但可能會大大局限了與某些比較職位可作有效配對的私營機構(gòu)職位樣本數(shù)目。被選取的機構(gòu)如屬香港同一集團的公司，若是跟隨各自所屬的經(jīng)濟行業(yè)情況制定其薪酬安排，則有關(guān)機構(gòu)應(yīng)被視為獨立的機構(gòu)?？梢?guī)定同一集團不可有多于某一數(shù)目的附屬機構(gòu)參與調(diào)查。這項準(zhǔn)則反映調(diào)查的著重點是薪酬水平，而并非每年的薪酬調(diào)整。一些機構(gòu)間中將其管理人員自某一集團屬下公司調(diào)派往另一間集團屬下公司的私營機構(gòu)，而有關(guān)人員在調(diào)職期間會按集團所訂薪酬支薪。我們建議應(yīng)用這項準(zhǔn)則時不應(yīng)過嚴(yán)，而將上述機構(gòu)剔除于調(diào)查范圍外。而規(guī)定同一集團不可有多于某一數(shù)目（或百分比）的屬下公司參與調(diào)查，是確保調(diào)查所得的薪酬水平不會過分側(cè)重反映少數(shù)大型機構(gòu)的情況。被選取的機構(gòu)總體來說應(yīng)廣泛表各經(jīng)濟行業(yè)。我們建議被選取的機構(gòu)應(yīng)能廣泛代表各經(jīng)濟行業(yè)，而調(diào)查所涵蓋的私營機構(gòu)比較職位亦需有足夠的代表性，我們需在兩者之間取得平衡。應(yīng)該有足夠數(shù)目標(biāo)機構(gòu)參與調(diào)查，確保每個職位屬系可自至少十間機構(gòu)搜集數(shù)據(jù)。這項準(zhǔn)則是為確保能為各職位屬系搜集有意義及具代表性的數(shù)據(jù)調(diào)查范圍應(yīng)包括70100 間機構(gòu)。我們建議調(diào)查范圍應(yīng)包括至少70 間機構(gòu)，以確保數(shù)據(jù)能合理地代表私營機構(gòu)薪酬水平，及確保將來每次進行的調(diào)查所得的結(jié)果均具一致的代表性。如有關(guān)機構(gòu)已符合其它選取機構(gòu)的準(zhǔn)則，在決定納入調(diào)查范圍機構(gòu)的數(shù)目時，亦應(yīng)顧及進行調(diào)查工作所需的資源。V. 數(shù)據(jù)資料摘要薪酬水平調(diào)查著眼于薪酬方面的比較。我們建議搜集私營機構(gòu)內(nèi)有關(guān)現(xiàn)金報酬的數(shù)據(jù)，包括底薪、固定獎金（例如年終固定獎金）、現(xiàn)金津貼，及基于個人和公司的表現(xiàn)而發(fā)放的浮動薪酬，以作比較。公務(wù)員事務(wù)局會在薪酬水平調(diào)查以外另行檢討公務(wù)員福利待遇。但我們建議可藉進行薪酬水平調(diào)查，搜集有關(guān)私營機構(gòu)為員工提供的福利和津貼的數(shù)據(jù)，以協(xié)助當(dāng)局考慮如何應(yīng)用薪酬水平調(diào)查的結(jié)果和在將來制定公務(wù)員薪酬待遇方面的政策。我們建議進行調(diào)查時亦可搜集私營機構(gòu)現(xiàn)金報酬方面的政策資料，以及一些關(guān)于雇員的人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)（如雇員的年齡），以分析雇員的整體經(jīng)驗與薪酬水平的關(guān)系。VI. 搜集數(shù)據(jù)程序摘要本章陳述在搜集數(shù)據(jù)過程中所采取的程序。這些步驟包括向可能參與調(diào)查的私營機構(gòu)發(fā)出邀請、跟進被邀請的機構(gòu)所提出的詢問并爭取他們同意參與調(diào)查、職位配對、搜集數(shù)據(jù)、以及核實和確認(rèn)數(shù)據(jù)。搜集數(shù)據(jù)程序總覽表發(fā)出邀請 當(dāng)局會發(fā)信予所有可能參與調(diào)查的私營機構(gòu)，邀請它們參與調(diào)查。邀請信應(yīng)提供有關(guān)調(diào)查的基本資料，包括調(diào)查目的、調(diào)查范圍、調(diào)查工作的時間表、希望參與調(diào)查的私營機構(gòu)提供的資料，及調(diào)查顧問的聯(lián)絡(luò)資料。確認(rèn)參與調(diào)查調(diào)查顧問會聯(lián)絡(luò)每一間獲邀請的機構(gòu)，解答對方關(guān)于調(diào)查的詢問，并鼓勵他們參與調(diào)查。調(diào)查顧問亦應(yīng)確保所有參與調(diào)查的機構(gòu)具備納入調(diào)查范圍的資格（即這些機構(gòu)的薪酬水平是根據(jù)香港的情況而厘定等）。有興趣參與調(diào)查的機構(gòu)會被要求提供相關(guān)資料，包括員工人數(shù)、機構(gòu)內(nèi)是否設(shè)有與納入調(diào)查范圍內(nèi)的比較職位的描述相符的職位，以及這些職位應(yīng)納入哪個職位屬系內(nèi)、機構(gòu)的薪酬政策及聘用政策等，以確保這些機構(gòu)符合所有有關(guān)的揀選準(zhǔn)則。調(diào)查顧問隨后會通知未能符合規(guī)定準(zhǔn)則的機構(gòu)毋需參與調(diào)查。配對職位及確認(rèn)所作配對職責(zé)說明書手冊連同一套搜集數(shù)據(jù)的文件（見下文“搜集數(shù)據(jù)”部分）將一并送交每間已確認(rèn)會參與調(diào)查的機構(gòu)。參與調(diào)查的機構(gòu)的代表會研究有關(guān)職責(zé)說明書，并初步找出可作配對的職位。調(diào)查顧問會與每間參與調(diào)查的機構(gòu)代表會面，確認(rèn)配對職位。調(diào)查顧問會因應(yīng)機構(gòu)的響應(yīng)檢視有關(guān)職責(zé)說明書是否能有效地協(xié)助機構(gòu)選取比較職位，并告知參與調(diào)查機構(gòu)對職責(zé)說明書提出的修改。顧問會研究有關(guān)機構(gòu)提供的職責(zé)說明書、職級架構(gòu)、資歷及其它要求、機構(gòu)架構(gòu)等資料，以助確定參與調(diào)查機構(gòu)的職位與公務(wù)員比較職位可作配對。調(diào)查顧問亦應(yīng)與參與調(diào)查的私營機構(gòu)確認(rèn)每一個比較職位在各方面都適當(dāng)?shù)嘏c職責(zé)說明書相符。至于公務(wù)員比較職位方面，我們亦建議應(yīng)該為這些職位按第III 章內(nèi)所述進行職位檢視工作，以確定有關(guān)職位的工作性質(zhì)及工作要求，使職位配對能夠妥當(dāng)?shù)剡M行。調(diào)查顧問亦會為某些職位進行一系列的內(nèi)部職位確認(rèn)程序。這些程序包括將每間私營機構(gòu)所選取的配對職位作比較，以確保配對具一致性。如果需要對職位配對作出調(diào)整的話，調(diào)查顧問應(yīng)與有關(guān)的參與調(diào)查機構(gòu)確定修改的細(xì)節(jié)。搜集數(shù)據(jù)送交參與調(diào)查機構(gòu)的一套數(shù)據(jù)搜集文件包括數(shù)據(jù)表、問卷、其他數(shù)據(jù)輸入計算機程序、連同填報及遞交數(shù)據(jù)的指引。調(diào)查顧問將研究每間參與調(diào)查機構(gòu)所有相關(guān)的報酬組成部分，以確定進行調(diào)查時是否應(yīng)將有關(guān)資料計算在內(nèi)。調(diào)查顧問將就填寫有關(guān)員工福利資料的問卷對機構(gòu)提供協(xié)助，以確保所有問卷以同一方法填報。核實及確認(rèn)數(shù)據(jù)這步驟包括進行一連串的程序，以核實數(shù)據(jù)是否完整（例如︰是否已就所有在職者提供齊全的已知數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)已充分反映所有與職責(zé)說明書相符的職位、是否按同一基礎(chǔ)為不同的比較職位整理薪酬資料）。如發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)出現(xiàn)任何不完整或不一致的情況，調(diào)查顧問應(yīng)與有關(guān)參與調(diào)查的機構(gòu)研究。VII. 數(shù)據(jù)分析摘要我們可就納入調(diào)查范圍的每個調(diào)查職位、每個職位屬系，及同一職位級別的所有職位進行數(shù)據(jù)分析。有不同方法可把調(diào)查范圍內(nèi)不同職位的薪酬水平資料整合。我們建議按每一個公務(wù)員職位屬系內(nèi)的各個職位級別計算相應(yīng)的私營機構(gòu)薪酬數(shù)據(jù)，然后將屬同一職位級別的所有職位屬系的調(diào)查結(jié)果計算出平均值。所得出的平均值可提供一組私營機構(gòu)薪酬統(tǒng)計資料，與公務(wù)員薪級表的相應(yīng)薪點范圍作一比較。薪酬水平數(shù)據(jù)可以百份比位值，如上四分位值、下四分位值、中位值及平均值表達(dá)。平均值可以是加權(quán)平均值或非加權(quán)平均值。我們建議薪酬水平數(shù)據(jù)應(yīng)基本上反映各機構(gòu)的薪酬安排，因此，不論個別機構(gòu)員工人數(shù)多寡，每間參與薪酬水平調(diào)查的機構(gòu)的比重應(yīng)該一樣。我們建議將各種現(xiàn)金報酬組成部分，例如基本薪金和現(xiàn)金報酬總額，計算出不同組合的統(tǒng)計數(shù)值，然后與某職位級別的公務(wù)員薪級表的相應(yīng)薪點范圍作一比較。 要將每一職位級別的私營機構(gòu)薪酬數(shù)據(jù)與相應(yīng)范圍內(nèi)的公務(wù)員薪點作對照比較，有兩個可行方法：方法一︰職位屬系統(tǒng)計分析法（加權(quán)或非加權(quán)平均值分析法）方法二︰機構(gòu)統(tǒng)計分析法方法一︰職位屬系統(tǒng)計分析法（加權(quán)或非加權(quán)平均值分析法） 這方法將屬同一職位級別內(nèi)所有職位屬系的私營機構(gòu)薪酬指標(biāo)結(jié)合（ 段所述的兩種計算方法的其中一個方法結(jié)合），為每個公務(wù)員職位級別得出一個分析數(shù)據(jù)。其中一個方法是按各職位屬系的公務(wù)員職位編制，將同一職位級別內(nèi)各職位屬系的私營機構(gòu)薪酬指標(biāo)計算加權(quán)平均值。另一方法是將同一職位級別內(nèi)各職位屬系的私營機構(gòu)薪酬指標(biāo)計算非加權(quán)平均值。附件F 說明按這方法統(tǒng)整和分析數(shù)據(jù)的過程。方法二︰機構(gòu)統(tǒng)計分析法 在這方法下，我們會就每間私營機構(gòu)將與某一個公務(wù)員職位級別對應(yīng)的所有私營機構(gòu)職位在職者的薪酬數(shù)據(jù)計算平均值，這個數(shù)值代表該機構(gòu)在各職位級別以五個職位屬系合并計算的薪酬水平。隨后，我們會將同一職位級別內(nèi)所有機構(gòu)的薪酬指標(biāo)結(jié)合起來，從而為每一個職位級別的所有職位計算出一個分析數(shù)值，但這方法會將私營機構(gòu)內(nèi)不同職位屬系之間在薪酬水平上可能存在的差異隱藏。按這方法所得的私營機構(gòu)薪酬數(shù)據(jù)可能過于概括，以致未能提供一個有意義和具公信力的基礎(chǔ)，與公務(wù)員薪酬水平作出比較。附件F 說明按這方法統(tǒng)整及分析數(shù)據(jù)的過程。 基于下列理由，我們建議采用方法一（即職位屬系統(tǒng)計分析法︰加權(quán)或非加權(quán)平均值分析法）:(a) 這方法可為每一個職位級別計算一個涵蓋各職位屬系的私營機構(gòu)薪酬整合指標(biāo)，這符合大致相若這項比較原則。在這原則下，那些在工作內(nèi)容和性質(zhì)、須承擔(dān)責(zé)任的輕重和工作要求各方面大致相若的公務(wù)員職位會集結(jié)起來（歸納入同一職位級別內(nèi)），與私營機構(gòu)中在以上各方面與公務(wù)員職位大致相若的職位作一比較；及(b) 有別于方法二（機構(gòu)統(tǒng)計分析法），方法一既能為每個職位級別提供一個整合的薪酬指標(biāo)，而如果私營機構(gòu)不同職位屬系之間在薪酬水平上存有任何差異，亦可予反映。 我們亦建議根據(jù)同一個職位級別內(nèi)各職位屬系的薪酬指標(biāo)計算出非加權(quán)平均值，作為每個職位級別的整合指標(biāo)。同一職位級別（即在需承擔(dān)責(zé)任的輕重、資歷及經(jīng)驗要求方面相若）的公務(wù)員職位，其公務(wù)員薪級表的薪點范圍相若。在現(xiàn)行的公務(wù)員內(nèi)部薪酬對比關(guān)系制度下，屬相同職位級別的職位需承擔(dān)責(zé)任的輕重相若而其薪點范圍亦相近。這種內(nèi)部薪酬對比關(guān)系，是根據(jù)公務(wù)員職位之間的相對工作要求和需承擔(dān)責(zé)任的輕重而厘定，跟每種職位的編制無關(guān)。因此我們認(rèn)為，按各職位屬系的公務(wù)員職位編制計算加權(quán)平均值，并不可取，因為它所采用的加權(quán)數(shù)值是根據(jù)職位編制計算出來的，可能會擾亂現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)和內(nèi)部薪酬對比關(guān)系。采用職位屬系作為基礎(chǔ)，可以提供有關(guān)不同職位屬系內(nèi)各私營機構(gòu)職位的相對薪酬水平的額外數(shù)據(jù)，而并非基于一個量化機制來比較公務(wù)員和私營機構(gòu)雇員的薪酬。VIII. 薪酬趨勢調(diào)查摘要我們應(yīng)主要透過薪酬水平調(diào)查確定公務(wù)員薪酬是否與私營機構(gòu)薪酬保持大致相若。假若薪酬水平調(diào)查是每隔三至五年進行一次，我們建議當(dāng)局可以考慮參考巿場上現(xiàn)有的薪酬趨勢分析數(shù)據(jù)，而毋需安排進行專設(shè)的薪酬趨勢分析。如果要繼續(xù)進行薪酬趨勢調(diào)查的話，我們建議該項調(diào)查的調(diào)查范圍應(yīng)該與薪酬水平調(diào)查的調(diào)查范圍一致，并應(yīng)搜集有關(guān)現(xiàn)金報酬總額的數(shù)據(jù)。另外，我們建議這項調(diào)查應(yīng)搜集有關(guān)私營機構(gòu)發(fā)放浮動薪酬的政策資料，以便當(dāng)局在考慮對公務(wù)員薪酬進行調(diào)整時，得以確定應(yīng)把哪些出現(xiàn)變化的薪酬組成部分考慮在內(nèi)，為調(diào)整薪酬時提供概括性參考。思考題1. 薪酬專業(yè)人員在購買或使用外部的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)時需要考慮哪些問題？2. 薪酬調(diào)查的一般程序是什么？3. 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析的常用方法有哪些？4. 請仔細(xì)閱讀案例63，然后選擇一個你熟悉的組織，為其編制一份薪酬調(diào)查的方案。43 / 43