【正文】 常值是怎么處理的？對由于被調(diào)查者沒有填寫而造成的缺省值又是怎么處理的？是怎么對數(shù)據(jù)進行分組處理的？對于不能提供最終數(shù)據(jù)處理方法的調(diào)查公司，最好不要相信其調(diào)查結(jié)果。、中位數(shù)、25P和75P之間的關(guān)系一般的薪酬調(diào)查結(jié)果都應(yīng)該報告薪酬的平均數(shù)、25P、50P、75P。一般來說，實力越強的專業(yè)公司參加調(diào)查的公司會越穩(wěn)定。內(nèi)容分類細致。調(diào)查結(jié)構(gòu)和執(zhí)行過程均體現(xiàn)了較強的行政計劃體制的色彩，公布的結(jié)果只是一少部分，大部分得結(jié)果沒有公布。一般說，能進入中國并有效開展業(yè)務(wù)的外資調(diào)查公司都比較大，運作比較規(guī)范，數(shù)學(xué)模型比較成熟。它接受政府或其它單位的委托進行專題調(diào)查，其中包括對各種不同類型對象、目的的薪酬調(diào)查。由于這些人才服務(wù)機構(gòu)缺乏專業(yè)的調(diào)查人才，因此，他們的樣本選擇、數(shù)據(jù)采集，數(shù)據(jù)分析都不專業(yè)。對于通用職位，薪酬調(diào)查一般在本地區(qū)內(nèi)各企業(yè)之間進行就可以了。在進行職位描述時還要對職位進行清晰的層級劃分。l 被勞動力市場廣泛采用來確定工資水平。J這兩種合作方式都需要與企業(yè)簽訂合作協(xié)議，并約定保密條款。廣州市的7家公司參加了該調(diào)查，大多數(shù)公司的每一級別的工作責(zé)任人都不止一個人。中心趨勢常用算術(shù)平均數(shù)（通常稱為平均數(shù)）和中位數(shù)來表示。如果是偶數(shù)，中位數(shù)就是兩個居中數(shù)據(jù)的算術(shù)平均值。表65 工程師數(shù)據(jù)的四分位和百分位數(shù)3300033000第10百分位數(shù)330003300033000330003450034500第1四分位數(shù)345003450034500360003600036000360003600036000第2四分位數(shù)（第50百分位數(shù)）36000375003750037500375003750037500375004350043500第3四分位數(shù)43500435004350045000第90百分位數(shù)45000450004500055000第4四分位數(shù)四分位和百分位數(shù)是通過小于某一數(shù)值的數(shù)據(jù)的百分比來描述變異的。圖61是“M公司的薪酬專業(yè)人員所繪制的職位工資比較圖”。在對數(shù)據(jù)進行調(diào)整的時候，有幾個因素很重要。薪酬專業(yè)人員的目標是根據(jù)崗位價值的評估分數(shù)來預(yù)測企業(yè)每個職位的薪酬水平。回歸分析的公式如下：221。假設(shè)在本例中的回歸公式如下：221。采取市場對應(yīng)型的薪酬定位的公司緊跟市場典型的薪酬線，他們是根據(jù)市場的工資水平來確定本公司的薪酬。讀者如果想深入了解該報告可以登錄以下網(wǎng)站下載：，或 。(e) 現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度建基于資歷組別制度，并由政府中央管理，有助在厘定眾多不同公務(wù)員職系和職級的薪酬水平時，保持某程度的一致性和公平性。經(jīng)考慮及研究各有關(guān)方面的意見后，顧問在這最后報告書作出了建議。我們建議采用廣義界定的職位屬系法進行薪酬水平調(diào)查，因為這方法較其它三種職位比較方法更能達致薪酬水平調(diào)查的目的。在入職薪酬調(diào)查中，我們會將每個公務(wù)員資歷組別的基準薪酬與那些在私營機構(gòu)內(nèi)有相類資歷和經(jīng)驗要求的入職職位的薪酬作比較。調(diào)查范圍 段載述的選取公務(wù)員比較職位的建議準則，我們建議不將紀律部隊職位納入調(diào)查范圍內(nèi)。在這些公營機構(gòu)中，很多員工的薪酬水平即使不是直接參照公務(wù)員薪級表和薪酬調(diào)整幅度來厘定，也是在很大程度上受其影響。由于私營機構(gòu)職位中很少可與公務(wù)員的首長級職位，尤其是高級的首長級職位配對的職位，我們幾乎可以肯定，如要為首長級職位進行職位比較，必需采用另一職位比較方法（即“工作因素比較法”）。而更重要的，就是屬首長級薪級表第1 點的職位中仍有一些工作內(nèi)容（例如這些職位在政策制定方面的職責(zé)）并不能與私營機構(gòu)職位作直接比較。 在選取公務(wù)員比較職位時，我們考慮到在私營機構(gòu)中是否有足夠職位可作合理比較。職位屬系2︰內(nèi)部支持屬系這屬系內(nèi)的職位，負責(zé)提供與機構(gòu)的辦公室運作、行政或其它與內(nèi)部支持有關(guān)的支援服務(wù)，例如政府律師、新聞主任、行政主任、系統(tǒng)分析/程序編制主任和會計主任。被選取的機構(gòu)應(yīng)有足夠數(shù)目可與公務(wù)員比較職位作合理配對的職位。被選取的機構(gòu)應(yīng)根據(jù)適用于香港的因素及考慮，而并非根據(jù)適用于香港以外的因素和考慮，厘定薪酬水平。這項準則反映調(diào)查的著重點是薪酬水平，而并非每年的薪酬調(diào)整。我們建議調(diào)查范圍應(yīng)包括至少70 間機構(gòu)，以確保數(shù)據(jù)能合理地代表私營機構(gòu)薪酬水平，及確保將來每次進行的調(diào)查所得的結(jié)果均具一致的代表性。確認參與調(diào)查調(diào)查顧問會聯(lián)絡(luò)每一間獲邀請的機構(gòu)，解答對方關(guān)于調(diào)查的詢問，并鼓勵他們參與調(diào)查。顧問會研究有關(guān)機構(gòu)提供的職責(zé)說明書、職級架構(gòu)、資歷及其它要求、機構(gòu)架構(gòu)等資料，以助確定參與調(diào)查機構(gòu)的職位與公務(wù)員比較職位可作配對。調(diào)查顧問將就填寫有關(guān)員工福利資料的問卷對機構(gòu)提供協(xié)助，以確保所有問卷以同一方法填報。有不同方法可把調(diào)查范圍內(nèi)不同職位的薪酬水平資料整合。方法二︰機構(gòu)統(tǒng)計分析法 在這方法下，我們會就每間私營機構(gòu)將與某一個公務(wù)員職位級別對應(yīng)的所有私營機構(gòu)職位在職者的薪酬數(shù)據(jù)計算平均值，這個數(shù)值代表該機構(gòu)在各職位級別以五個職位屬系合并計算的薪酬水平。在現(xiàn)行的公務(wù)員內(nèi)部薪酬對比關(guān)系制度下，屬相同職位級別的職位需承擔(dān)責(zé)任的輕重相若而其薪點范圍亦相近。VIII. 薪酬趨勢調(diào)查摘要我們應(yīng)主要透過薪酬水平調(diào)查確定公務(wù)員薪酬是否與私營機構(gòu)薪酬保持大致相若。 基于下列理由，我們建議采用方法一（即職位屬系統(tǒng)計分析法︰加權(quán)或非加權(quán)平均值分析法）:(a) 這方法可為每一個職位級別計算一個涵蓋各職位屬系的私營機構(gòu)薪酬整合指標，這符合大致相若這項比較原則。 要將每一職位級別的私營機構(gòu)薪酬數(shù)據(jù)與相應(yīng)范圍內(nèi)的公務(wù)員薪點作對照比較，有兩個可行方法：方法一︰職位屬系統(tǒng)計分析法（加權(quán)或非加權(quán)平均值分析法）方法二︰機構(gòu)統(tǒng)計分析法方法一︰職位屬系統(tǒng)計分析法（加權(quán)或非加權(quán)平均值分析法） 這方法將屬同一職位級別內(nèi)所有職位屬系的私營機構(gòu)薪酬指標結(jié)合（ 段所述的兩種計算方法的其中一個方法結(jié)合），為每個公務(wù)員職位級別得出一個分析數(shù)據(jù)。平均值可以是加權(quán)平均值或非加權(quán)平均值。這些程序包括將每間私營機構(gòu)所選取的配對職位作比較，以確保配對具一致性。配對職位及確認所作配對職責(zé)說明書手冊連同一套搜集數(shù)據(jù)的文件（見下文“搜集數(shù)據(jù)”部分）將一并送交每間已確認會參與調(diào)查的機構(gòu)。VI. 搜集數(shù)據(jù)程序摘要本章陳述在搜集數(shù)據(jù)過程中所采取的程序。公務(wù)員事務(wù)局會在薪酬水平調(diào)查以外另行檢討公務(wù)員福利待遇。被選取的機構(gòu)總體來說應(yīng)廣泛表各經(jīng)濟行業(yè)。被選取的機構(gòu)并非以公務(wù)員薪級表或公務(wù)員薪酬調(diào)整作為決定其員工的薪酬水平或薪酬調(diào)整的主要考慮因素，或在過去五年內(nèi)沒有這樣做。但如將一些機構(gòu)納入調(diào)查范圍內(nèi)可涵蓋更多的比較職位，而這些機構(gòu)又能符合其它揀選準則的話，我們可對私營機構(gòu)雇員人數(shù)的準則作彈性處理。這屬系內(nèi)的職位通常需操作儀器或機器、從事體力勞動、往多處地點工作或在戶外工作（例如工人）。這些職位屬系為文書及秘書屬系、內(nèi)部支持屬系、公共服務(wù)屬系、工務(wù)屬系和操作支持屬系，而五個職位級別按公務(wù)員薪級表上的對應(yīng)薪點范圍劃分，包括操作人員、技術(shù)人員、助理行政人員和助理專業(yè)人員、中層行政人員和專業(yè)人員、經(jīng)理和高級專業(yè)人員及高級經(jīng)理和最高層專業(yè)人員。公務(wù)員職位的代表性 要進行一項有效的薪酬水平調(diào)查必需符合的其中一個要求，就是調(diào)查范圍需涵蓋那些在公務(wù)員隊伍中具代表性的職位。這樣的話，將會產(chǎn)生一個疑問，就是從少量職位搜集得來的數(shù)據(jù)是否有足夠的代表性。因此，這些機構(gòu)的薪酬數(shù)據(jù)不足以代表有關(guān)界別的一般薪酬安排。同時，這些私營機構(gòu)內(nèi)的職位數(shù)目的代表性不足，其薪酬數(shù)據(jù)未能反映有關(guān)界別的薪酬水平。為確保從入職薪酬調(diào)查和整體的薪酬水平調(diào)查所得的數(shù)據(jù)按一致的基礎(chǔ)搜集，我們建議入職薪酬調(diào)查需跟隨整體薪酬水平調(diào)查所采用的搜集和分析數(shù)據(jù)的方法（即搜集各現(xiàn)金報酬項目的數(shù)據(jù)和采用機構(gòu)一般薪酬安排計算方法去統(tǒng)整數(shù)據(jù)作比較用途）。這些職系和職級包括紀律部隊職系，那些在私營機構(gòu)沒有相類職位可作比較的非首長級文職職系，及屬首長級薪級表的公務(wù)員職級。(d) 應(yīng)搜集哪些數(shù)據(jù)及搜集數(shù)據(jù)的方法。. 在制定調(diào)查方法時，顧問需考慮以下事項：(a) 當(dāng)比較公務(wù)員體系及私營機構(gòu)不同級別的職位的薪酬時，需予考慮的相關(guān)因素，例如︰工作性質(zhì)、某些職位的具體資歷要求、公務(wù)員體系及私營機構(gòu)兩者在薪酬政策和安排以至組織架構(gòu)等方面的差異；(b) 如何在公務(wù)員體系及私營機構(gòu)中選取具代表性的職位作適切的薪酬比較；(c) 按哪些準則選取私營機構(gòu)納入調(diào)查范圍；(d) 向參與調(diào)查的私營機構(gòu)搜集數(shù)據(jù)的詳細方法和程序；(e) 如何分析調(diào)查中所搜集的數(shù)據(jù)，以便對與公務(wù)員職位相類的私營機構(gòu)職位的薪酬水平，作合理估計；及(f) 因應(yīng)稍后制訂的薪酬水平調(diào)查的具體方法，就公務(wù)員薪酬調(diào)整機制中其它組成部分（例如薪酬趨勢調(diào)查方法）的設(shè)計提出初步建議，以確保在更完備的機制下各組成部分可以互相協(xié)調(diào)運作。這個薪酬應(yīng)是公務(wù)員本身和他們所服務(wù)的市民都認為是公平的。案例62 Vantone（萬通）公司的薪酬定位 MERCER. 北京萬通公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案.萬通根據(jù)人才類型確定了不同的薪酬定位，見圖63:圖63 萬通公司的薪酬定位1. 普通職員（43級—47級）：? 人才市場供應(yīng)量較大，薪資要求不高,公司對于崗位的要求不高；? 市場定薪原則：低風(fēng)險，低回報；? 萬通薪酬定位：目標市場的50P—60P2. 中層經(jīng)理及專業(yè)類職員（48級—57級）：? 公司對此類人才的崗位要求較高，人才市場競爭較強，個人薪資要求較高，是公司需要吸引和保留的人才? 市場定薪原則：中偏高風(fēng)險，中偏高回報。 = + （1000分（崗位價值評估分））這樣我們就可以繪制本例中工程師各個職位的市場工資線了，見圖62。的值b = 斜率。市場薪酬線代表一個特定公司的職位結(jié)構(gòu)的典型市場薪酬水平。（八） 綜合內(nèi)部崗位價值結(jié)構(gòu)和外部市場工資水平在前一章我們重點闡述了崗位價值評估建立起來的職位價值層次圖，這些差異應(yīng)該反映在工資差異上。假設(shè)一個薪酬專業(yè)人員想開發(fā)2006年1月1日到2006年12月1日的工資結(jié)構(gòu)，而當(dāng)時是2005年4月。四分位數(shù)和百分位數(shù)標明了低于某一具體數(shù)值的觀測值的百分比，是標準差的補充。標準差（Standard deviation）是每個觀測值與平均數(shù)之間的差異的平均數(shù)。但是我們在計算平均數(shù)時也應(yīng)該注意到異常數(shù)據(jù)的影響，有時一個或者幾個異常數(shù)據(jù)會導(dǎo)致得出的平均數(shù)沒有代表性。（1）樣本的頻數(shù)我們可以通過表格的形式來反映工資水平在一定范圍內(nèi)的人數(shù)。因此問卷收上來后，就要立即進行整理，及時進行統(tǒng)計分析。薪酬調(diào)查問卷除了要涵蓋外在薪酬的主要內(nèi)容外，還要涉及一些有關(guān)企業(yè)基本情況的內(nèi)容，如員工人數(shù)、產(chǎn)值利潤、行業(yè)以及薪酬增長率、員工的流失率等，這些都是與薪酬水平密切相關(guān)的內(nèi)容，在調(diào)查中應(yīng)該加以考慮。工作責(zé)任人和薪酬專業(yè)人員應(yīng)該各自獨立地把公司里的工作報酬因素和外部基準工作的報酬因素進行比較。人力資源專業(yè)人員根據(jù)類似工作的典型市場工資水平來確定本企業(yè)的薪酬水平。內(nèi)容應(yīng)該包括每一職位的名稱；職位的職責(zé)；職位的任職資格等。這四個目的側(cè)重點雖然不同，但是都需要通過了解勞動力市場上某些職位的薪酬水平來實現(xiàn)的，只是由于目的不同，需要了解職位的多少不一樣而已?！　　　∵@里所說的人才服務(wù)機構(gòu)主要是兩種，一種是人才交流服務(wù)機構(gòu)，比如人才服務(wù)中心；另一種是人才服務(wù)招聘網(wǎng)站。當(dāng)然這些外資調(diào)查公司除了開展一年一度的面上調(diào)查外，也接受客戶單獨要求的調(diào)查，比如要求調(diào)查某地區(qū)某行業(yè)的薪酬水平等。所以勞動部門公布的工資調(diào)查，明顯低于其他調(diào)查機構(gòu)的數(shù)據(jù)。結(jié)果可靠。我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，在同一地區(qū)同一時間不同的調(diào)查，其數(shù)據(jù)會有相當(dāng)大的差異，讓人無所適從。如果其差距超過5％時，就應(yīng)該認真檢查有關(guān)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，以保證這種偏差不是由于數(shù)據(jù)搜集和統(tǒng)計處理等人為因素所造成的，再看看這些偏差是什么原因所導(dǎo)致的。問卷調(diào)查法相對來說實施起來更容易，成本更低，但是由于不同的人對不同的問題可能會有不同的理解，使得調(diào)查結(jié)果受到影響。但是，一般專業(yè)公司所調(diào)查的公司不可能完全與我們的期望一致。？職位的勞動力市場決定了薪酬調(diào)查的地域和行業(yè)。即使兩者的職位層級數(shù)相同，每一層次職位的職位描述也有可能不一樣。內(nèi)容應(yīng)包括每一職位的名稱；職位目的，也就是該職位對公司的主要價值和貢獻；職位職責(zé)，即該職位所從事的主要活動；任職資格