【正文】 支付對象看，可以分為管理者福利和員工福利兩種。 保障型福利 工傷補償：對因工受傷的員工進行的一種補償。美國的法律規(guī)定，工傷的人無需證明雇主有錯就有權得到醫(yī)療費康復費等，而雇主得到的是雇員不到法院起訴，從而可以不承擔無限責任。 失業(yè)補償金：也是政府規(guī)定廠商必須支付的。還有一種補償性失業(yè)補貼，由企業(yè)自行決定是否給付。 SUB 社會保障（ social security)： 主要指養(yǎng)老金、退休金和對喪失勞動能力以及孤兒的救助。 技術等級工資制 ?勞動復雜程度 ?勞動繁重程度 ?勞動精確程度 ?工作責任大小 職務等級工資制 ?職務的重要性 ?責任大小 ?技術復雜程度 工資制度 崗位工資制 ?要求 ?有明確的崗位分類 ?有嚴密的崗位勞動規(guī)范 ?勞動對象和生產工藝比較穩(wěn)定 ?同一崗位內技術復雜程度基本一致 ?工資率確定 ?技能要求、責任、勞動負荷、勞動條件 ?一崗一薪 ?好處 ?促進勞動組織結構的協(xié)調合理 ?管理簡單 工資制度 崗位技能工資制 ?工資構成 ? 技能工資 ? 崗位工資 ?決定因素 ? 勞動技能 ? 勞動責任 ? 勞動強度 ? 勞動條件 ?確定方法 ? 科學測定：勞動寫實、能量代謝測定、毒害物質測定、數(shù)理統(tǒng)計、計算和分析等 ? 民意評價 工資制度 崗位等級工資制 崗位工資制 + 等級工資制 提成工資制 企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應繳納的各種稅費以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成 ?創(chuàng)值提成 ?除本分成 ?“保本開支，見利分成” ?確定適當?shù)奶岢芍笜耍? ?確定恰當?shù)奶岢煞绞?（ 全額提成 、 超額提成 ） ?確定合理的提成比例 形式 三要素 工資制度 結構工資制 ? 基礎工資 ? 職務 （ 崗位 、 技術 ） 工資 ? 年功工資 ? 獎勵工資 （ 獎金 、 業(yè)績工資 ， 效益工資 ） 工資制度 在崗位勞動評價上，用點數(shù)和點值來確定職工的工資。點值與公司和專業(yè)廠、部門效益實績掛鉤，通過量化考核確定職工實際勞動報酬。 ?含義 ?工資標準用薪點數(shù)表示 ?點值取決于經濟效益 ?特點 ?薪點數(shù)構成 ?基本點 （ 生活保障點 ） ?崗位勞動要素點 （ 隨崗位變化 ） ?個人技能點 （ 素質點 ） ：技能等級點 、 學歷點 、 兼會工種點 ?積累貢獻點 （ 動態(tài)點 ） ：工齡點 、 考評升級點 、 獎勵晉級點 薪點工資制 工資制度 ?分配公式 ?工資收入 =薪點數(shù) ?點值 ?車間掛率 ?工段掛率 ?班組掛率 ?個人掛率 +其它收入 （ 中夜班費 、 交通費等 ） ?車間 （ 工段 、 班組 、 個人 ） 掛率 =某一車間當月考核得分 （ 工段 、 班組 、 個人 ） /本部門所有車間當月考核得分的平均值 （ 工段 、 班組 、 個人 ） ?特點 ?工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的勞動成果掛鉤 ?客觀地反映職工的勞動差別 ?可促進職工學習技術 ， 一專多能 ， 勇挑重擔 ?通過量化考核 ， 對職工形成壓力和動力 ?把各類津貼和獎金納入職工的薪點數(shù)中 ， 逐步做到了收入工資化 ， 便于管理 薪點工資制 ?職工的工資額由企業(yè)根據操作的技術復雜熟練程度與員工當面協(xié)商確定 ， 其工資額的高低取決于勞務市場的供求狀況和企業(yè)經營狀況 。 ?當某一工種或人員緊缺或企業(yè)經營狀況較好時 ， 工資額就上升 ， 反之就下降 。 ?企業(yè)對生產需要的專業(yè)技術水平高的員工愿意支付較高的報酬 。 如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術的員工 ， 就可能降級使用或支付較低的報酬 。 如果員工對所得的工資不滿 ， 可以與企業(yè)協(xié)商調整 。 如果雙方都同意 ， 可以履行新的工資額 。 ?員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè) ， 企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工 。 ?企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴格保密 ， 不得向他人泄露 。 工資制度 保密工資制 ? 減少攀比和矛盾。 ? 工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調動職工的積極性。 ? 工資水平隨著企業(yè)經營狀況和勞務市場供求狀況而升降，促使員工轉向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關系。 ? 有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。 ? 容易出現(xiàn)同工不同酬。 ? 在制度不健全和仲裁機構、監(jiān)督機構不健全的情況下，容易使以權謀私者從中舞弊，產生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。 ? 激勵作用有限。 利 弊 保密工資制 影響工資的因素 ?職務的高低 ?技術和訓練水平 ?工作的時間性 ?工作環(huán)境 （ 危險性 、 舒適性 ） ?福利待遇的多少 ?年齡與工齡 ?生活費用與物價水平 ?企業(yè)負擔能力 ?地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 ?勞動力市場的供求狀況 ?勞動力的潛在替代物 ?風俗習慣 內在因素 外在因素 工資的基本原則 ?確保最低工資收入 ?以知識能力為主 ， 以工作業(yè)績?yōu)橹? ?考慮同行業(yè)工資水平 ， 充分重視市場信息反饋 ?充分考慮目前和長遠的負擔能力 ， 遵循 “ 兩個低于 ”原則 ?適應本企業(yè)生產的特點 ， 簡單 、 明確 薪酬管理體系 薪酬管理 薪酬計劃 薪酬額度管理 薪酬制度管理 薪酬總額管理 個別薪酬額度管理 薪酬體系管理 薪酬結構管理 薪酬支付形式管理 福利管理 薪酬管理分析與薪酬管理改善 薪酬計劃 在考慮各種因素的實態(tài)和動向的基礎上，確定企業(yè)的整體薪酬規(guī)劃，對各項薪酬管理進行具體的計劃和組織。 ?企業(yè)各類人員的需求量和生產率高低 ?上期薪酬總額完成情況 ?企業(yè)實行的薪酬制度的內部關系及主要特色 ?各類人員的調轉 、 升遷； ?企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略等 。 編制薪酬計劃的依據 薪酬額度管理 ?薪酬總額管理：對支付給員工的全部薪酬數(shù)量進行管理 ?個別薪酬額度管理：企業(yè)如何把薪酬總額分配給企業(yè)每位職工 薪酬制度管理 ?薪酬體系管理 ： 目的在于及時掌握影響薪酬體系的因素的變化情況及其對薪酬結構的影響 ， 建立健全對企業(yè)發(fā)展有利的薪酬體系 ?薪酬結構管理 ： 關于薪酬構成要素和構成比例的管理 ，即根據薪酬體系 ， 明確薪酬支付的項目以及這些項目在薪酬總額中所占的比例 ， 它是薪酬體系的具體化 ?薪酬支付形式的管理 ： 薪酬支付的計算基礎 （ 勞動時間 /產量 /銷售額等 ） 薪酬管理分析與薪酬改善 ?薪酬額度分析 ?企業(yè)個別薪酬分析 ?企業(yè)薪酬體系分析 ?企業(yè)員工薪酬意識分析 ?企業(yè)薪酬方針分析 薪酬額度分析 通過企業(yè)的各種財務報表以及同行業(yè)企業(yè)的有關資料進行。 分析要點 ?企業(yè)薪酬總額目標戰(zhàn)略 ?人事費用率 （ 人力成本 /銷售額 ） 的變化趨勢； ?勞動分配率 （ 人力成本 /增加值 ） 的變化趨勢； ?勞動費比率 （ 勞務費用 /制造成本 ） 的變化趨勢； ?薪酬提升方式及提升幅度 。 企業(yè)個別薪酬分析 ?工資臺帳 ?標準生活費用 ?本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的工資規(guī)定等 分析依據 分析重點 ? 按學歷 、 年齡 、 工種 、 職務 、 職能或資格分類對薪酬進行研究； ? 企業(yè)員工平均薪酬與個別薪酬的差距大小以及這種差距的原因是否合理； ? 本企業(yè)的薪酬與其他企業(yè)的薪酬相比有何特色； ? 標準生活費用與實際薪酬的比較 ， 個別職工的各項收入水平如何 。 企業(yè)薪酬體系分析 工資制度 、 獎勵制度 、 福利制度 、 考核制度等 分析依據 分析重點 ? 薪酬是如何構成的 ， 各部分之間的比例是否恰當； ? 決定基本工資的基準是什么 （ 年資 、 職務 、 職能或資格還是綜合 ） ， 薪酬體系的特色及其對員工積極性的影響； ? 工資表的形式及工資級差是否合適； ? 工資提升有無明確的標準規(guī)定 ， 提升幅度如何； ? 津貼的種類及實施效果； ? 績效對薪酬的影響； ? 退職退休金的計算有何利弊； ? 現(xiàn)行薪酬體系何處需要改善 ， 是否需要轉換薪酬體系 。 企業(yè)員工薪酬意識分析 ? 企業(yè)員工的對現(xiàn)行薪酬項目有什么意見和看法； ? 企業(yè)員工認為現(xiàn)行薪酬是否體現(xiàn)了工作成果或能力主義要素 ， 薪酬差距是否合理； ? 企業(yè)員工對收入的滿意度及期望； ? 現(xiàn)行薪酬狀況是否能激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情 ， 促進員工潛力的挖掘 。 問卷、訪談 分析重點 方式 企業(yè)薪酬方針分析 ?薪酬及其管理在人力資源管理中的地位； ?現(xiàn)行薪酬方針存在何種問題 ， 針對未來發(fā)展趨勢應做何種調整； ?對現(xiàn)行企業(yè)薪酬制度改革的思路及計劃制定 。 企業(yè)薪酬制度 ?計時工資與計件工資 ?崗位等級工資制 ?技能工資制 ?成就工資制 ?年功工資制 企業(yè)薪酬制度 ? 企業(yè)薪酬制度：與企業(yè)薪酬決定和薪酬分配有關的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。簡言之，所謂薪資制度就是企業(yè)內部工資管理的標準與規(guī)定。 ? 工資制度可分為基本工資制度和輔助工資制度兩大類別，其中基本工資制度主要是與基本工資的決定和發(fā)放相關的制度和規(guī)定；輔助工資制度是與非基本工資相關的制度與規(guī)定。 ? 在現(xiàn)實的企業(yè)薪酬管理中，很少運用單一的薪酬管理制度和管理機制，一般都是將幾種制度有機地結合起來運用。因此，一種薪酬管理模式，往往是以一種，或一種以上的制度為主，輔助其他的管理制度和管理機制。 計時與計件工資制（工資的計量形式 ） ? 計時工資和計件工資是一種通用的計量報酬的標準和形式。 ? 是企業(yè)工資決定的計量標準和制度。 ? 是最初的工資決定標準，也是最原始的工資制度。 ? 其他工資標準和制度都是在這兩種工資計量標準和形式的基礎上衍生出來的。 ? 其中，計時工資是一種按照 投入 支付報酬的工資形式，投入包括時間投入和努力程度兩種形式； ? 計件工資是一種按照 產量 支付的工資形式。以產量為基礎的工資的關鍵特征是：員工的報酬取決于某些成果性的指標（產量、利潤、銷售額、營業(yè)額等），而不是取決于他們所投入的時間及精力。 計時工資的要點 ? 計時工資就是按照單位工作時間計算勞動量和支付勞動報酬的方式。 ? 計量單位：小時工資、日工資、周工資、月（半月）工資、年工資。 ? 適合于白領工作，或者個體勞動成果無法直接計量的工作。 ? 勞動者的收入直接與實際有效勞動時間相聯(lián)， ? 對出勤率有較高要求，相應地，還應配合其他勞動考核方式。 計時工資的性質及其運用 計時工資是以投入為基礎的工資，是根據投入的 時間 和 努力程度 為基礎計算的報酬計量形式，與產量沒有直接的關系。一些工作對員工努力程度的投入不容易衡量，最常見的、最好計量的指標就是員工在工作中所耗費的時間。 ? 產量是與企業(yè)績效聯(lián)在一起的，可是為什么許多員工的工資不能按照產量計算，而要按照時間計算呢？最主要的原因是衡量產量，即使是對產量進行不完善的衡量，其成本也很高。例如，一管理者的工作，一些辦公室人員的工作，即使最普通的部分，也無法用計件工資來衡量。在這種情況下，最好是忽略個人之間的差異，支付一個按固定標準計算的工資，即計時工資。 ? 計時工資是一種水平較低，但是風險較小的工資。計件工資雖然可以刺激員工對報酬的欲望，但是卻有一個最大的缺陷：員工在很多情況下無法控制產量。例如，銷售人員可能盡了最大的努力，仍然不能完成銷售任務。在這種情況下，許多銷售人員可能就樂意拿計時工資。因此，企業(yè)向員工支付計時工資的同時，實際上就是向員工提供了保險，這也意味著，企業(yè)將風險移到了自己的一方，特別是在外部環(huán)境不好的情況下，企業(yè)承擔的風險更大。 ? 因此，從經濟學的角度看，計時工資也是企業(yè)和員工一種不得已的選擇。 月薪、年薪及小時薪資的區(qū)別 小時工資率是一種常用的衡量以投入為基礎的報酬形式。它隱含的一種假設是： 員工在工作中所消耗的時間越長，他們在工作中所付出的貢獻越高。例如，一周工作 40小時，總會比工作 10小時的員工的工作要多。 與小時工資率一樣，月薪和年薪也同樣是企業(yè)根據工作時間來支付報酬的，但是正象小時工資制并不考慮員工在每一小時中所工作的確切分鐘數(shù)一樣，薪金制也同樣不考慮員工在每月或者每年中在工作中實際耗費的小時數(shù)。 為什么大多數(shù)生產性和事務性的員工被支付小時工資；而大多數(shù)管理性質的員工被支付月薪金或年薪？對這種區(qū)別的最好的理論解釋是：小時工資是以投入為基礎的工資，投入包括兩種形式：時間和努力程度。 對時間單位所做的不同選擇是為了找到更好的辦