【正文】 團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)相掛鉤 ， 還可以與組織的整體業(yè)績(jī)相掛鉤 ， 這分別稱為個(gè)體獎(jiǎng)金 、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和組織獎(jiǎng)勵(lì) 。 但需要注意的是 ， 獎(jiǎng)金不僅要與員工的業(yè)績(jī)相掛鉤 ， 同時(shí)也與員工在組織中的位置和價(jià)值有關(guān) ， 它通常等于二者的乘積 。 薪酬相關(guān)概念 津貼 （ allowance） ： 津貼往往是對(duì)員工工作中的不利因素的一種補(bǔ)償 ， 它與經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中的補(bǔ)償性工資差別相關(guān) 。 比如：企業(yè)對(duì)從事夜班工作的人 ， 往往會(huì)給予額外的夜班工作津貼；對(duì)于出差的人員 ， 也往往會(huì)給予一定的出差補(bǔ)助 。 福利 （ Benefit） ： 福利也是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬中十分重要的組成部分 ， 而且在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)占據(jù)了越來越重要的位置 。 在中國(guó)企業(yè)的市場(chǎng)化改革過程中 ，為了改變企業(yè)辦社會(huì)的局面 ， 中國(guó)企業(yè)曾經(jīng)大幅度削減提供給員工的福利 ， 將福利轉(zhuǎn)變?yōu)榻o予員工的貨幣報(bào)酬 ， 但現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始轉(zhuǎn)變觀念 ， 認(rèn)識(shí)到福利對(duì)于企業(yè)吸納和保留人才的重要性 。 現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)中的福利在很大程度上已經(jīng)與傳統(tǒng)的福利項(xiàng)目不同 ， 帶薪休假 、 健康計(jì)劃 、 補(bǔ)充保險(xiǎn) 、 住房補(bǔ)貼已經(jīng)成為福利項(xiàng)目中的重要形式 ， 并且根據(jù)員工個(gè)人偏好而設(shè)計(jì)的自助餐式的福利計(jì)劃也成為正在新興的福利形式 ， 并獲得了廣泛的認(rèn)可 。 股權(quán) （ Stock） ： 股票期權(quán)主要包括員工持股計(jì)劃 （ ESOP） 和股票期權(quán)計(jì)劃（ Stock Option） 。 員工持股計(jì)劃主要針對(duì)企業(yè)中的中基層員工 ， 而股票期權(quán)計(jì)劃則主要針對(duì)中高層管理人員 、 核心業(yè)務(wù)和技術(shù)人才 。 員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃不僅是針對(duì)員工的一種長(zhǎng)期報(bào)酬形式 ， 而且是將員工的個(gè)人利益與組織的整體利益相連接 ， 優(yōu)化企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)的重要方式 ， 是現(xiàn)代企業(yè)動(dòng)力系統(tǒng)的重要組成部分 。 近年來股權(quán)計(jì)劃已經(jīng)越來越多的受到中國(guó)企業(yè)的青睞 。、功能及其特征 薪酬構(gòu)成 功能 決定因素 變動(dòng)性 特點(diǎn) 基本工資 保障 體現(xiàn)崗位價(jià)值 崗位、能力、資歷、績(jī)效 較小 穩(wěn)定性 保障性 獎(jiǎng)金 對(duì)員工良好的業(yè)績(jī)的回報(bào)， 個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效 較大 激勵(lì)性 持續(xù)性 福利 提高員工滿意度 身份、法律 較小 全面性 保障性 薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)之一（企業(yè)） 吸引 留住 激勵(lì) 人才進(jìn)入 工作投入 績(jī)效改善 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力 薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)之二（員工） 基本工資 獎(jiǎng)金 福利 保障 激勵(lì) 滿意 保障和提高員工的生活質(zhì)量 ?薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的原則 ?內(nèi)部一致性原則 ?外部競(jìng)爭(zhēng)性原則 ?員工貢獻(xiàn)原則 ?激勵(lì)性 ?管理的可行性 薪酬設(shè)計(jì)的原則 薪酬戰(zhàn)略能否激勵(lì)員工有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略？ 企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的戰(zhàn)略目標(biāo)要求下，需要有不同的薪酬策略，以配合總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)！ 原則 1：薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)總體戰(zhàn)略 一個(gè)戰(zhàn)略性的視角 公司戰(zhàn)略 、 目標(biāo) 、 愿景 、 價(jià)值觀 業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì) 薪酬管理體系 員工的態(tài)度和行為 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 我們?cè)摻?jīng)營(yíng)什么 ？ 我們?nèi)绾卧谶@些經(jīng)營(yíng)中取勝 ？ 人力資源對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔?？ 企業(yè)不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下的薪酬策略 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展階段 報(bào)酬政策 報(bào)酬組合 以投資促發(fā)展 合并或迅速發(fā)展 刺激創(chuàng)業(yè) 高報(bào)酬 中等個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì) 中等福利 保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng) 穩(wěn)步發(fā)展 獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧 平均水平工資 中等個(gè)人 、 團(tuán)隊(duì)和企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì) 標(biāo)準(zhǔn)福利 收獲利潤(rùn)并投資別處 無發(fā)展或衰退 著重于成本控制 低于平均水平的工資 刺激成本的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì) 標(biāo)準(zhǔn)福利 企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略 企業(yè)發(fā)展階段 基本薪資 獎(jiǎng)金 福利 初創(chuàng)期 低 高 低 高成長(zhǎng)期 具有競(jìng)爭(zhēng)力 高 低 成熟期 具有競(jìng)爭(zhēng)力 具有競(jìng)爭(zhēng)力 具有競(jìng)爭(zhēng)力 穩(wěn)定期 高 低 高 衰退期 高 無 高 更新期 具有競(jìng)爭(zhēng)力 高 低 ?內(nèi)部一致性是指組織中的不同人員能夠根據(jù)其對(duì)組織的價(jià)值和貢獻(xiàn)大小來獲得其報(bào)酬，二者具有對(duì)等性和一致性。 ?以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系強(qiáng)調(diào)構(gòu)建職位分析和職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)技術(shù)平臺(tái)，通過職位分析明確每個(gè)職位的工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和任職資格等工作特征，并在此基礎(chǔ)上通過一套系統(tǒng)性的職位價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，從而確定對(duì)每個(gè)職位付酬的依據(jù)。 ?如果企業(yè)采用以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系，則需要對(duì)人員的能力進(jìn)行分析，確定各層各類人員的能力要求，并根據(jù)這樣的要求和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的能力進(jìn)行評(píng)定，根據(jù)能力評(píng)定的結(jié)果和等級(jí)來確定對(duì)每個(gè)員工付酬的標(biāo)準(zhǔn)。通過這樣兩種方式，企業(yè)就可以確保不同職位或者不同人員 原則 2：薪酬體系的內(nèi)部一致性 內(nèi)部公平 ＝過程公平＋結(jié)果公平 薪酬體系 怎樣制定 制定程序 是否一致 過程 公平 結(jié)果 公平 組織內(nèi)部 員工薪酬 之間實(shí)際 差異的大小 是否合理 薪酬 體系 內(nèi)部 一致性 研究表明，員工對(duì)過程公正的認(rèn)可程度將對(duì)他們是否接受結(jié)果產(chǎn)生重大的影響！ ?薪酬結(jié)構(gòu)適用于全體員工； ?員工或員工代表參與薪酬制定過程； ?企業(yè)具備對(duì)薪酬不滿的申訴程序； ?使用的數(shù)據(jù)是正確的 怎樣做到過程公平 ?強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)內(nèi)部薪酬與外部組織的薪酬之間的 關(guān)系。指的是 組織中的核心員工能夠獲得超過其勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的報(bào)酬，從而使企業(yè)的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中能夠有效的吸引和保留人才。 ?外部競(jìng)爭(zhēng)性首先依賴于對(duì)企業(yè)的相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬調(diào)查，并將薪酬調(diào)查的結(jié)果結(jié)合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，作為確定企業(yè)薪酬政策線的主要依據(jù)，從而使企業(yè)的薪酬水平在相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力。 原則 3：薪酬體系的外部競(jìng)爭(zhēng)性 ?當(dāng)代激勵(lì)理論 ：人們不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量（即工資水平），也關(guān)心自己與他人的報(bào)酬差別（工資的相對(duì)量）。因此，如果個(gè)人之間的工資差別具有客觀、公正、富有競(jìng)爭(zhēng)性的特征，那么它將成為最有效的激發(fā)員工生產(chǎn)率的工具之一。 ?企業(yè)理論 ：企業(yè)和員工的關(guān)系本質(zhì)是一種交易關(guān)系，要維系這種關(guān)系，最關(guān)鍵在于企業(yè)支付給員工的薪酬是否具有競(jìng)爭(zhēng)力！ 為什么要保持薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力？ 90年代國(guó)企核心技術(shù)人才向外企流失的主因就在于兩類企業(yè)薪酬的差距。外企為了滿足人才需求，實(shí)施了領(lǐng)先型的薪酬策略，從而在人才儲(chǔ)備，進(jìn)而勞動(dòng)生產(chǎn)率上趕超了國(guó)有企業(yè)。 據(jù)中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所 2022年對(duì) 500家 大中型國(guó)有企業(yè)的調(diào)查，國(guó)企科技人員的流失率高達(dá) 71%，在經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的城市中，這一比例更高的 89%。 流失人員中， 40歲以下的業(yè)務(wù)骨干占 80%。調(diào)查表明，國(guó)企 %的人才流失是因?yàn)榇鲞^低。 外部競(jìng)爭(zhēng)力不足的一個(gè)案例 原則 4：?jiǎn)T工貢獻(xiàn)原則 個(gè)人努力 個(gè)人績(jī)效 組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人需要 反饋 績(jī)效與薪酬的契合 績(jī)效工資計(jì)劃 即將可變性引入員工 工資水平的一種工資計(jì)劃。工資按照以某種標(biāo)準(zhǔn)衡量的個(gè)人或組織績(jī)效的變動(dòng)而變動(dòng)。 原則 4：激勵(lì)性原則 激勵(lì)性是指員工所獲得的報(bào)酬能夠有效地反映其對(duì)組織的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)。激勵(lì)性的薪酬設(shè)計(jì)必須依靠科學(xué)的績(jī)效考核體系，并將考核結(jié)果與員工的績(jī)效提薪和獎(jiǎng)金分配相掛鉤來實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬的有機(jī)銜接，使員工對(duì)公司的短期、中期和長(zhǎng)期績(jī)效能夠在薪酬中得以體現(xiàn)，這樣就能更為有效的激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性 。 原則 4：管理可行性原則 管理的可行性主要強(qiáng)調(diào)薪酬設(shè)計(jì)要符合企業(yè)的管理實(shí)踐，要突出對(duì)薪酬管理的簡(jiǎn)單、易行和高效，并加強(qiáng)人事費(fèi)用的預(yù)算管理，有效控制人工成本總額，合理安排公司自身積累和員工分配之間的比例，實(shí)現(xiàn)公司和員工之間的雙贏。 第二節(jié) 基本薪酬的三種支付方式 ? pay for job :根據(jù)個(gè)人從事的職位的價(jià)值支付的報(bào)酬 ? pay for petence or pay for person：根據(jù)個(gè)人的技能、知識(shí)和行為支付的報(bào)酬 ? pay for performance ：根據(jù)個(gè)人的業(yè)績(jī)支付的報(bào)酬。 基于職位的薪酬體系的前提條件 ?員工對(duì)組織的價(jià)值和貢獻(xiàn)，主要體現(xiàn)為其職務(wù)價(jià)值。 ?每個(gè)員工的工作范圍和工作內(nèi)容非常固定，從而能夠明確界定其職位內(nèi)涵，并能夠?qū)ζ渎毼粌r(jià)值進(jìn)行較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià) ?組織采用一種嚴(yán)格的金字塔型的模式。在傳統(tǒng)的組織模式中，組織的人員結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出一種金字塔模式，每上升一個(gè)組織層級(jí)，人員越少，但每個(gè)人對(duì)組織的價(jià)值和貢獻(xiàn)越大。即管理層級(jí)每上升一級(jí)，員工的薪酬也就要提高一個(gè)大的幅度，而不管上一個(gè)級(jí)別的管理者在能力和素質(zhì)上是否真正比下一個(gè)級(jí)別的員工要高。（但現(xiàn)在層級(jí)越來越?。? 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)流程 職位分析 職位評(píng)價(jià) 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 外部市場(chǎng)界定 薪酬政策線 薪酬市場(chǎng)線 薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)的管理機(jī)制 薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略：領(lǐng)先型、匹配型、拖后型 為什么要有不同的支付方式 不同的方式有各自的缺點(diǎn) 崗位工資： ? 客觀準(zhǔn)確評(píng)價(jià)職位的價(jià)值是不容易的 ? 按照職位價(jià)值來支付，不利于企業(yè)用能力來獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ? 過于僵化，不利于工作的多樣性； 能力工資 ? 同職位的人可能收入不一樣，導(dǎo)致內(nèi)部不公平 ? 成本上升壓力大； 績(jī)效工資 ? 有些工作的績(jī)效根本不能衡量； ? 工資的穩(wěn)定性太小 ? 可能忽略長(zhǎng)期貢獻(xiàn)。 能力工資 ? 能力是什么？ ? 如何根據(jù)企業(yè)的需要確定企業(yè)所需要的能力？ ? 如何確定能力的價(jià)格？ ? 能力工資的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn) ? 一個(gè)案例：一個(gè)報(bào)社的能力工資體系 如何確定能力的價(jià)格？ 基于任職資格的定價(jià)方法 ? 先確定任職資格等級(jí)； ? 確定每一等級(jí)的市場(chǎng)價(jià)格：如技術(shù)一級(jí)的小時(shí)工資率 10小時(shí)，技術(shù)二級(jí)的小時(shí)工資率 22元； ? 問題：如何保持外部公平性？ 基于技術(shù)模塊的定價(jià)方法 ? 先確定每個(gè)技術(shù)等級(jí)所需要的技能模塊； ? 確定每一個(gè)技術(shù)模塊的價(jià)格，如基本技能模塊，每小時(shí) 10元；外加技術(shù)模塊（ 1）每小時(shí) 12元，外加技術(shù)模塊（ 2）每小時(shí) 13元； ? 通過職位評(píng)價(jià)體現(xiàn)能力； ? 通過角色體現(xiàn)能力 如何確定企業(yè)所需要的能力 ? 從戰(zhàn)略實(shí)施 ? 從流程有效運(yùn)轉(zhuǎn) ? 從解決當(dāng)前的主要問題 能力是什么？ ? Competence=skill +knowledge+behavior ? hanmel and prahalad認(rèn)為核心能力是為了獲得和發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所必需的關(guān)鍵能力 ? Core petence: ? General petence: 基本薪酬的決定 ?薪酬調(diào)查：外部公平性 ?職位定價(jià) ：內(nèi)部公平性和職位的工資基礎(chǔ) ?薪酬結(jié)構(gòu)：最低和最高的差距，等級(jí)數(shù)量和等級(jí)差距 ?管理與調(diào)整：如何判斷一個(gè)企業(yè)的工資制度好壞？用什么方法來調(diào)整壞的工資制度？如何實(shí)施新的工資制度？ 職級(jí)和職差示例 職級(jí)： 職差： 基本薪酬之步驟：薪酬調(diào)查 ? 薪酬調(diào)查的定義 ? 薪酬調(diào)查的目的 : ? 如何進(jìn)行薪酬調(diào)查 ?誰來做薪酬調(diào)查 ?薪酬調(diào)查中的信息來源 ? 用薪酬調(diào)查的資料勾畫出市場(chǎng)工資率曲線？ 市場(chǎng)工資率與企業(yè)收入曲線 ? MARKET LINE 市場(chǎng)工資率曲線 ? PAY POLICY LINE： 企業(yè)收入政策曲線 職位評(píng)價(jià) 用于確定職位的相對(duì)價(jià)值 relative value 職位定價(jià)的四種主要方法 ?排序法 ranking method ?點(diǎn)數(shù)法 point method ?要素比較法 factorparison ?職位歸類法： classification method 工作評(píng)價(jià)要解決哪些問題？ 我們要使用哪一種職位評(píng)估方法？ （ 1）自己做還是購(gòu)買？ （ 2）一個(gè)計(jì)劃還是多個(gè)計(jì)劃？ 應(yīng)該使用哪些分配要素？ （ 1）應(yīng)該使用多少個(gè)分配要素？ （ 2）照搬還是自己建立一套？ （ 3）使用多少個(gè)等級(jí)？每一個(gè)等級(jí)如何如何定義？ 應(yīng)該用多少點(diǎn)？ 如何確定每一個(gè)分配要素的權(quán)重？ 如何確定每一個(gè)分配要素極其等級(jí)的分?jǐn)?shù)？ 誰來評(píng)估？ 應(yīng)該使用哪一種評(píng)估