【正文】 水平。 從調(diào)查的策劃、實(shí)施、數(shù)據(jù)處理到最后向市場(chǎng)推出薪酬調(diào)查結(jié)果，需要時(shí)間的長短與調(diào)查公司的專業(yè)水平和能力密切相關(guān)。時(shí)間越長，受到外界環(huán)境變化的影響越大，數(shù)據(jù)的有效性就越值得懷疑。因此，要特別注意調(diào)查的時(shí)間，一般應(yīng)購買最新的薪酬調(diào)查結(jié)果。如果購買不同時(shí)段的薪酬調(diào)查結(jié)果，然后根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，效果更佳。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 41 職位的勞動(dòng)力市場(chǎng)決定了薪酬調(diào)查的地域和行業(yè)。對(duì)于低層級(jí)的職位，如文員、一般技術(shù)人員和半技術(shù)人員，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該是和公司在地理位置上比較接近的地方。對(duì)于中高級(jí)職位，如市場(chǎng)部經(jīng)理、人力資源副總等，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該更大。調(diào)查所包括的行業(yè)也是應(yīng)考慮的問題之一，對(duì)于低層級(jí)的職位來說，行業(yè)間的差別并不大，對(duì)于中高級(jí)管理人員和技術(shù)人員來說，最好是選擇可能與公司競(jìng)爭(zhēng)人才的行業(yè)。 理論上，參與調(diào)查的公司最好是本公司在人才、產(chǎn)品和市場(chǎng)等方面的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。既可以了解市場(chǎng)同類職位的薪酬水平，確保公司的薪酬方案具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，又可以確保薪酬方案與這些公司保持同步，還可以了解其勞動(dòng)力成本。大多數(shù)公司一方面希望通過填寫薪酬調(diào)查問卷獲得調(diào)查公司所提供的薪酬調(diào)查結(jié)果，一方面又擔(dān)心泄露本公司的薪酬信息，所以在填寫時(shí)特別謹(jǐn)慎，使結(jié)果大打折扣。因此，在使用專業(yè)公司提供的薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，一定要了解哪些公司參與了調(diào)查，并謹(jǐn)慎地分析薪酬調(diào)查的結(jié)果。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 42 對(duì)于同樣的數(shù)據(jù)，可采用不同的統(tǒng)計(jì)處理方法，得到的結(jié)果可能不同。在購買專業(yè)公司提供的薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，要注意數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)處理方法，如如何處理明顯不符合情況的異常值？如何處理由于被調(diào)查者沒有填寫而造成的缺省值？如何對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分組處理？對(duì)不能提供最終數(shù)據(jù)處理方法的調(diào)查公司，最好不要相信其調(diào)查結(jié)果。 數(shù)據(jù)搜集是薪酬調(diào)查中的重要一環(huán)，在薪酬調(diào)查過程中，常用的方法有問卷調(diào)查法、訪談法等。相對(duì)來說，問卷調(diào)查法實(shí)施起來更容易，成本更低，但由于不同的人對(duì)不同的問題有不同的理解，使調(diào)查結(jié)果受到影響。訪談法實(shí)施難度大，成本高，數(shù)據(jù)可靠，但數(shù)據(jù)的可靠性受到訪談員的影響。不管采用什么方法搜集數(shù)據(jù)，都應(yīng)在調(diào)查報(bào)告中附上調(diào)查問卷或者訪談提綱。在購買薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，應(yīng)通過調(diào)查問卷或訪談提綱來了解調(diào)查公司調(diào)查了哪些信息，通過什么方式來獲取信息，進(jìn)而判斷其薪酬調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 43 、中位數(shù)、 25P和 75P之間的關(guān)系 一般的薪酬調(diào)查結(jié)果都應(yīng)報(bào)告薪酬的平均數(shù)、25P、 50P、 75P。所謂 25P、 50P、 75P就是指，如果調(diào)查了100家公司，將這 100家公司的薪酬水平從低到高排序， 25P、50P、 75P分別代表排名第 25位、第 50位、第 75位的薪酬水平。 通過檢查平均數(shù)、 25P、 50P、 75P的關(guān)系可以對(duì)調(diào)查結(jié)果有初步的了解。一般情況下，平均數(shù)和 50P應(yīng)比較接近，25P與 50P的差別應(yīng)與 75P與 50P的差別比較接近。如果其差距超過 5％時(shí)，就應(yīng)認(rèn)真檢查有關(guān)的數(shù)據(jù)，以保證偏差不是由于數(shù)據(jù)搜集和統(tǒng)計(jì)處理等人為因素所造成的。 在某些專業(yè)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查中，所調(diào)查的公司基本穩(wěn)定。如果參加調(diào)查的公司變動(dòng)大，就無法得出薪酬的發(fā)展趨勢(shì)。一般來說，調(diào)查公司實(shí)力越強(qiáng)，參加調(diào)查的公司會(huì)越穩(wěn)定。有些薪酬專家通過分析多家公司提供的多年的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的方法，推測(cè)薪酬的發(fā)展趨勢(shì)，在一定程度上能降低由于參加調(diào)查公司的不同所帶來的誤差 。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 44 薪酬調(diào)查是一門復(fù)雜的科學(xué)，尤其是當(dāng)調(diào)查的內(nèi)容涉及到企業(yè)的整個(gè)薪酬體系時(shí)就變得更為復(fù)雜。在我國，由于一些企業(yè)的工資尚未完全市場(chǎng)化， “ 工資 ” 的概念比較模糊，使得薪酬調(diào)查難度更大，所得結(jié)果的準(zhǔn)確性更值得懷疑。因此，在購買薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，要從比較權(quán)威的機(jī)構(gòu)購買，盡可能獲得比較準(zhǔn)確的、全面的信息。在薪酬調(diào)查結(jié)果的使用過程中，一方面可以借鑒上面的 9個(gè)問題幫助自己正確地使用這些結(jié)果，另一方面必須根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和智慧來進(jìn)行合理的推測(cè)，考慮公司的實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的薪酬體系。 調(diào)查結(jié)果的綜合分析和應(yīng)用 調(diào)查可以提供第一手的數(shù)據(jù)資料，通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)可以得到各個(gè)職位詳細(xì)的薪酬情況，下表列出了某次關(guān)于工程經(jīng)理的薪酬調(diào)查結(jié)果。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 45 薪酬調(diào)查工資數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)詳表 資料來源：陳黎明： 《 經(jīng)理人必備－薪資管理 》 279頁，北京，煤炭工業(yè)出版社， 2022 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 46 將所有職位薪酬水平的中值從高到低排序，接著再將中上水平值（高 1/4值或 75分位值）和中下值（低1/4值或 25分位值）按此順序連結(jié)起來，可得到一張反映市場(chǎng)薪酬水平的職位總圖，在職位薪酬圖中加上某公司自身的中值曲線，就可清晰地顯示出該公司薪酬水平的市場(chǎng)相對(duì)位置。下圖標(biāo)示了 A公司薪酬水平線，某些職位的薪酬水平高于市場(chǎng)中值，另一些低于市場(chǎng)中值。但所有職位的薪酬水平均處于高 1/4值和低 1/4值之間。 1997年 10月某企業(yè)薪酬調(diào)查部分職位分析 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 47 領(lǐng)先型、跟隨型和滯后型是三種不同的薪酬策略，其中跟隨型策略是競(jìng)爭(zhēng)者最常用的方式。 薪酬管理者為跟隨型策略的使用歸納了三點(diǎn)理由：（ 1）薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)引起員工的不滿；（ 2）薪酬水平低會(huì)限制組織的招聘能力；（ 3）支付市場(chǎng)薪酬水平是管理的責(zé)任。跟隨型的薪酬策略力圖使本組織的薪酬成本接近產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；同時(shí)使本組織吸納員工的能力接近產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸納員工的能力。這種策略能使企業(yè)避免在產(chǎn)品定價(jià)或保留高素質(zhì)員工方面處于劣勢(shì)，但是它并不能使企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于優(yōu)勢(shì)。 領(lǐng)先型薪酬策略能夠最大限度地發(fā)揮組織吸納和保留員工的能力，把員工對(duì)報(bào)酬的不滿減至最低。它還能彌補(bǔ)工作中令人感到乏味的因素。但領(lǐng)先策略也有消極影響，如高薪使得招聘更容易，可能會(huì)掩蓋工作的其他方面導(dǎo)致的高員工流失率。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 48 滯后型薪酬策略會(huì)影響企業(yè)吸納潛在的員工。但如果采用這種策略的企業(yè)能夠保證員工將來能夠得到更高的收入，那么員工的責(zé)任感就會(huì)得到提高，團(tuán)隊(duì)精神也會(huì)增強(qiáng)，從而對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生正效應(yīng)。 市場(chǎng)薪酬水平處于不斷變化當(dāng)中，而企業(yè)通常只在一段時(shí)間（比如一年）之后才調(diào)整薪酬水平。因此，企業(yè)薪酬水平的相對(duì)市場(chǎng)地位是動(dòng)態(tài)變化的，可能偏離其既有的薪酬策略。如某個(gè)實(shí)行領(lǐng)先型策略的公司年初的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，隨著市場(chǎng)總體薪酬水平的提高，該公司在年末的薪酬水平可能低于市場(chǎng)平均水平。在這種情況下，企業(yè)就有必要調(diào)整薪酬，以避免對(duì)企業(yè)績效目標(biāo)造成不利影響。有些企業(yè)為了保證薪酬水平的領(lǐng)先地位，往往按照市場(chǎng)薪酬的中上水平而不是中位數(shù)來設(shè)定薪酬水平。 如果將薪酬構(gòu)成分為基本工資（底薪）、津貼總額、獎(jiǎng)金傭金和其他收入等，可以得到工資結(jié)構(gòu)表。下表展示了上海某企業(yè) 1994年 4月薪酬調(diào)查結(jié)果，可見不同的管理層次工資結(jié)構(gòu)是不同的。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 49 不同的薪酬結(jié)果對(duì)員工具有不同的行為導(dǎo)向作用。比如，高比例的獎(jiǎng)金通常具有績效導(dǎo)向特征，高基本工資強(qiáng)調(diào)的可能是公平，高津貼則突出對(duì)技能的重視。通過薪酬調(diào)查，企業(yè)能夠獲得競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)信息，對(duì)本企業(yè)完善薪酬結(jié)構(gòu)、提高薪酬的激勵(lì)水平大有裨益。 各級(jí)人員薪酬結(jié)構(gòu) 單位：千元 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 50 【 本章思考題 】 ？ ？基準(zhǔn)工作在薪酬調(diào)查中的作用是什么？ 果的有用程度。在購買和使用各種各樣的薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，人力資源工作者和薪酬專家應(yīng)該注意哪些問題，才能使薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)真正幫助企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)和調(diào)整中作出正確的決策？ 薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力？ ，各種方法在哪種狀態(tài)下最有效。