【正文】 ，即該職位對(duì)任職者的知識(shí)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力等方面的要求。例如，對(duì)方公司可能會(huì)提供他們公司工資中最低職位的工資，而不是典型的工資水平。因此，薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)既有利于薪酬專業(yè)人員解決組織薪酬的外部公平問(wèn)題，又有利于組織有效的控制人力成本的投入。薪酬調(diào)查與薪酬定位 內(nèi)容提要：薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)的重要環(huán)節(jié)，它為企業(yè)的薪酬定位提供重要的勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)。（二）組織自我進(jìn)行還是使用現(xiàn)有的薪酬調(diào)查薪酬專業(yè)人員必須決定是開(kāi)發(fā)自己的調(diào)查方式和管理方式，還是使用別人的調(diào)查結(jié)果。第三，組織自我進(jìn)行薪酬調(diào)查的成本可能會(huì)較高。因?yàn)橥瑯拥穆毼幻Q，可能其工作內(nèi)容相差特別大，或者其對(duì)任職者的資格要求有很大的差別。在實(shí)際操作過(guò)程中，一定要注意薪酬調(diào)查報(bào)告對(duì)職位層級(jí)的說(shuō)明。對(duì)于低層級(jí)的職位來(lái)說(shuō)，比如文員、一般技術(shù)人員和半技術(shù)人員，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該是和公司在地理位置上比較接近的地方。此外，大多數(shù)公司一方面希望通過(guò)填寫(xiě)薪酬調(diào)查問(wèn)卷而獲得調(diào)查公司所提供的薪酬調(diào)查結(jié)果，一方面又擔(dān)心泄露本公司的薪酬信息，所以在填寫(xiě)時(shí)總是特別謹(jǐn)慎，這就使得調(diào)查結(jié)果大打折扣。訪談法實(shí)施難度大，成本高，相對(duì)來(lái)說(shuō)數(shù)據(jù)更可靠，但是數(shù)據(jù)的可靠性受到訪談員的影響。在某些專業(yè)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查中，所調(diào)查的公司基本比較穩(wěn)定。目前社會(huì)上比較流行的薪酬調(diào)查組織類型如下：　　　　目前主要是由勞動(dòng)部門(mén)定期公布地區(qū)的薪酬“指導(dǎo)價(jià)”。由于調(diào)查是勞動(dòng)和社會(huì)保障部門(mén)執(zhí)行，被調(diào)查的企事業(yè)單位配合填寫(xiě)，數(shù)據(jù)來(lái)源比較規(guī)范可靠，全部調(diào)查方案由國(guó)家統(tǒng)計(jì)局批準(zhǔn)，結(jié)果處理由統(tǒng)計(jì)人員進(jìn)行。因此很難描述各個(gè)地區(qū)各行業(yè)的實(shí)際薪酬水平。這樣的調(diào)查針對(duì)性強(qiáng)，數(shù)據(jù)也比較可靠，但費(fèi)用很高。由于這些人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與人才市場(chǎng)的供求雙方有著密切的關(guān)系，特別是網(wǎng)站的超時(shí)空特點(diǎn)，所以調(diào)查可以隨時(shí)進(jìn)行。如薪酬調(diào)查的目的是為某一職位制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整某一職位的薪酬水平，那么只需要對(duì)某一職位的市場(chǎng)的薪酬進(jìn)行調(diào)查就可以了；如果薪酬調(diào)查的目標(biāo)是制定薪酬預(yù)算或控制人力成本，那么可能需要對(duì)某些職位或企業(yè)中的所有職位進(jìn)行薪酬調(diào)查。因?yàn)橥瑯拥穆毼幻Q，可能其工作內(nèi)容在各個(gè)企業(yè)相差很大，或者其對(duì)該職位任職者的基本素質(zhì)要求有很大的差異?；鶞?zhǔn)工作具有如下四個(gè)基本特征：l 工作內(nèi)容是大家熟知的、長(zhǎng)期相對(duì)穩(wěn)定、且被雇員認(rèn)可的。表61是為此目的制作的一張?jiān)u分調(diào)查表。表62是某企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查的樣例，它的目的是了解總經(jīng)理辦公室主任職位的薪酬水平。薪酬專業(yè)人員應(yīng)該知道薪酬調(diào)查資料的三個(gè)特征：第一，薪酬調(diào)查的信息量非常大，薪酬專業(yè)人員應(yīng)該有效的借助計(jì)算機(jī)來(lái)進(jìn)行數(shù)據(jù)的分析和處理；第二薪酬調(diào)查所獲得的資料都是過(guò)時(shí)的，因?yàn)樵谑占Y料和雇主根據(jù)調(diào)查資料實(shí)施薪酬方案之間有一段時(shí)間差；第三薪酬專業(yè)人員必須把外部的調(diào)查資料和其內(nèi)部工作結(jié)構(gòu)（以崗位價(jià)值評(píng)估的分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ)）。如表64可以幫助整理資料，使決策者熟悉資料，還可以發(fā)現(xiàn)一些異常觀測(cè)值。如果一個(gè)或幾個(gè)特別小的數(shù)據(jù)會(huì)導(dǎo)致平均數(shù)低于真實(shí)的典型指標(biāo)；反之，一個(gè)或幾個(gè)特別大的數(shù)據(jù)會(huì)導(dǎo)致平均數(shù)高于真實(shí)的典型指標(biāo)。以本節(jié)中的工程師為例，其年薪的標(biāo)準(zhǔn)差計(jì)算如下：其中 nM2=樣本大?。╪,35個(gè)工資數(shù)）乘以35個(gè)工資數(shù)的平均數(shù)的平方 .=計(jì)算出來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)差對(duì)薪酬專業(yè)人員的作用表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一標(biāo)準(zhǔn)差有助于判斷個(gè)人工資和平均數(shù)之間的差別對(duì)于市場(chǎng)來(lái)說(shuō)是否典型，即如某個(gè)姓李的工程師的年薪是27500元，他的工資比典型的市場(chǎng)平均工資水平要低很多，（（平均數(shù)）27500），因此李工程師的工資和平均數(shù)之間的差異超過(guò)了標(biāo)準(zhǔn)差，薪酬專業(yè)人員應(yīng)該分析李工程師工資低的原因，看是否應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整。薪酬專業(yè)人員如果把工資定在第10個(gè)百分位數(shù)，雖然能夠?yàn)楣竟?jié)約人力成本，但是公司可能因?yàn)榇肆魇瞬?，因?yàn)橛?0%的工程師的收入高于25000元。工資調(diào)查數(shù)據(jù)是在2005年1月收集的2004年的平均薪酬。我們知道如果本企業(yè)或公司的薪酬如果高于或低于市場(chǎng)的平均工資水平就會(huì)給本組織造成競(jìng)爭(zhēng)的劣勢(shì)，因此薪酬專業(yè)人員在確定本組織的工資水平時(shí)就應(yīng)該參考市場(chǎng)的工資水平，為此薪酬專業(yè)人員采用一種統(tǒng)計(jì)技術(shù)——回歸分析——來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。和市場(chǎng)薪酬線對(duì)應(yīng)的薪酬水平就是特定公司的競(jìng)爭(zhēng)薪酬水平。斜率代表崗位價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)的每變化一分給221。市場(chǎng)工資線45000435003600030000350004500050000335363842040000445250 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000360003450033000年薪預(yù)測(cè)年薪一級(jí)工程師二級(jí)工程師三級(jí)工程師職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)圖62 工程師薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的回歸分析三、薪酬定位薪酬專業(yè)人員在對(duì)本企業(yè)的薪酬定位可以有四種策略：一是市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬定位；二是市場(chǎng)滯后型薪酬定位；三是市場(chǎng)對(duì)應(yīng)型薪酬定位；四是混合型的薪酬定位。? 萬(wàn)通薪酬定位：目標(biāo)市場(chǎng)的7080P3. 高層經(jīng)理（58級(jí)—61級(jí)）：? 崗位對(duì)公司的影響重大，公司對(duì)崗位的要求很高，人才市場(chǎng)緊缺，很難找到合適的人才, 是公司需要重點(diǎn)保留和激勵(lì)的人才；? 市場(chǎng)定薪原則：高風(fēng)險(xiǎn)，高回報(bào)。(b) 更完備的公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制應(yīng)有助秉持和培養(yǎng)公務(wù)員隊(duì)伍的基本信念。. 顧問(wèn)在制定調(diào)查方法時(shí)，亦需考慮以下事項(xiàng)：(a) 需要全面顧及制定更完備的公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制的所有相關(guān)政策考慮。方案需一方面能搜集全面的資料而同時(shí)顧及數(shù)據(jù)搜集的效率。此外，我們建議屬醫(yī)護(hù)界別、社會(huì)福利界別及教育界別的職系不應(yīng)納入調(diào)查范圍內(nèi)作為比較職位。選取公務(wù)員比較職位的準(zhǔn)則 為確保被選取的公務(wù)員比較職位能與大致相若和可作合理比較的私營(yíng)機(jī)構(gòu)職位配對(duì)，和在公務(wù)員隊(duì)伍中具合理代表性，同時(shí)亦考慮到進(jìn)行一項(xiàng)有公信力的薪酬水平調(diào)查所涉及的政策和技術(shù)考慮因素，我們建議采用下列準(zhǔn)則選取公務(wù)員比較職位 ：(a) 公務(wù)員比較職位應(yīng)在很多間私營(yíng)機(jī)構(gòu)內(nèi)找到可作合理配對(duì)的職位，而這些職位在工作性質(zhì)，技能，資歷和經(jīng)驗(yàn)要求各方面大致相若；(b) 公務(wù)員比較職位在公務(wù)員隊(duì)伍中應(yīng)具代表性：每個(gè)公務(wù)員比較職系的編制不應(yīng)少于100 個(gè)職位?；谏衔乃?，我們建議紀(jì)律部隊(duì)職級(jí)、屬醫(yī)護(hù)界別、教育界別和社會(huì)福利界別的職系，以及其它未能達(dá)到我們所訂的揀選準(zhǔn)則（如少于100 個(gè)職位的職系）或在私營(yíng)機(jī)構(gòu)內(nèi)找不到合理相類職位的公務(wù)員職位（例如航空交通管制主任、小販管理主任），均不應(yīng)納入調(diào)查范圍內(nèi)。此外，在這些機(jī)構(gòu)當(dāng)中，能符合“參與調(diào)查機(jī)構(gòu)應(yīng)通常雇用100 名或以上員工”這項(xiàng)選取準(zhǔn)則的，也為數(shù)不多。 我們?cè)紤]將一部分可在私營(yíng)機(jī)構(gòu)內(nèi)找到在合理程度上相類的職位的首長(zhǎng)級(jí)職位納入調(diào)查范圍內(nèi)（例如與工務(wù)有關(guān)的專業(yè)職位中屬首長(zhǎng)級(jí)薪級(jí)表第1 點(diǎn)的職位）。而這些比較職位整體來(lái)說(shuō)應(yīng)能涵蓋不同公務(wù)員薪級(jí)表、不同職業(yè)范疇、不同的職位級(jí)別， 及不同政府部門(mén)（ 段），附件C 所列出的建議公務(wù)員比較職位約代表整個(gè)公務(wù)員編制百分之四十四的職位。經(jīng)進(jìn)行建議的職位檢視程序去確定建議的公務(wù)員比較職位的工作性質(zhì)和特性等詳情后，我們建議為每個(gè)建議的私營(yíng)機(jī)構(gòu)比較職位制備職責(zé)說(shuō)明書(shū)，作為找出私營(yíng)機(jī)構(gòu)比較職位作配對(duì)和在進(jìn)行調(diào)查階段中搜集數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)。IV. 選取納入調(diào)查范圍的私營(yíng)機(jī)構(gòu)我們建議選取納入調(diào)查范圍的私營(yíng)機(jī)構(gòu)的準(zhǔn)則可與薪酬趨勢(shì)調(diào)查所采用的準(zhǔn)則大致相同，但由于薪酬水平調(diào)查和薪酬趨勢(shì)調(diào)查的性質(zhì)不同，因此，有需要對(duì)有關(guān)準(zhǔn)則作出調(diào)整，供進(jìn)行薪酬水平調(diào)查時(shí)采用。表：選取私營(yíng)機(jī)構(gòu)納入調(diào)查范圍內(nèi)的準(zhǔn)則可采用的準(zhǔn)則評(píng)語(yǔ)被選取的機(jī)構(gòu)應(yīng)被普遍認(rèn)為是穩(wěn)健良好的雇主，在工資和薪酬方面，有一套合理和有系統(tǒng)的管理方法。這項(xiàng)準(zhǔn)則不會(huì)令雇員人數(shù)少于100 人的機(jī)構(gòu)不被納入調(diào)查范圍內(nèi)。這項(xiàng)要求的理?yè)?jù)很明顯，但可能會(huì)大大局限了與某些比較職位可作有效配對(duì)的私營(yíng)機(jī)構(gòu)職位樣本數(shù)目。我們建議被選取的機(jī)構(gòu)應(yīng)能廣泛代表各經(jīng)濟(jì)行業(yè)，而調(diào)查所涵蓋的私營(yíng)機(jī)構(gòu)比較職位亦需有足夠的代表性，我們需在兩者之間取得平衡。但我們建議可藉進(jìn)行薪酬水平調(diào)查，搜集有關(guān)私營(yíng)機(jī)構(gòu)為員工提供的福利和津貼的數(shù)據(jù)，以協(xié)助當(dāng)局考慮如何應(yīng)用薪酬水平調(diào)查的結(jié)果和在將來(lái)制定公務(wù)員薪酬待遇方面的政策。這些步驟包括向可能參與調(diào)查的私營(yíng)機(jī)構(gòu)發(fā)出邀請(qǐng)、跟進(jìn)被邀請(qǐng)的機(jī)構(gòu)所提出的詢問(wèn)并爭(zhēng)取他們同意參與調(diào)查、職位配對(duì)、搜集數(shù)據(jù)、以及核實(shí)和確認(rèn)數(shù)據(jù)。參與調(diào)查的機(jī)構(gòu)的代表會(huì)研究有關(guān)職責(zé)說(shuō)明書(shū)，并初步找出可作配對(duì)的職位。如果需要對(duì)職位配對(duì)作出調(diào)整的話，調(diào)查顧問(wèn)應(yīng)與有關(guān)的參與調(diào)查機(jī)構(gòu)確定修改的細(xì)節(jié)。我們建議薪酬水平數(shù)據(jù)應(yīng)基本上反映各機(jī)構(gòu)的薪酬安排，因此，不論個(gè)別機(jī)構(gòu)員工人數(shù)多寡，每間參與薪酬水平調(diào)查的機(jī)構(gòu)的比重應(yīng)該一樣。其中一個(gè)方法是按各職位屬系的公務(wù)員職位編制，將同一職位級(jí)別內(nèi)各職位屬系的私營(yíng)機(jī)構(gòu)薪酬指標(biāo)計(jì)算加權(quán)平均值。在這原則下，那些在工作內(nèi)容和性質(zhì)、須承擔(dān)責(zé)任的輕重和工作要求各方面大致相若的公務(wù)員職位會(huì)集結(jié)起來(lái)（歸納入同一職位級(jí)別內(nèi)），與私營(yíng)機(jī)構(gòu)中在以上各方面與公務(wù)員職位大致相若的職位作一比較；及(b) 有別于方法二（機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)分析法），方法一既能為每個(gè)職位級(jí)別提供一個(gè)整合的薪酬指標(biāo)，而如果私營(yíng)機(jī)構(gòu)不同職位屬系之間在薪酬水平上存有任何差異，亦可予反映。同一職位級(jí)別（即在需承擔(dān)責(zé)任的輕重、資歷及經(jīng)驗(yàn)要求方面相若）的公務(wù)員職位，其公務(wù)員薪級(jí)表的薪點(diǎn)范圍相若。附件F 說(shuō)明按這方法統(tǒng)整和分析數(shù)據(jù)的過(guò)程。VII. 數(shù)據(jù)分析摘要我們可就納入調(diào)查范圍的每個(gè)調(diào)查職位、每個(gè)職位屬系，及同一職位級(jí)別的所有職位進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。調(diào)查顧問(wèn)將研究每間參與調(diào)查機(jī)構(gòu)所有相關(guān)的報(bào)酬組成部分，以確定進(jìn)行調(diào)查時(shí)是否應(yīng)將有關(guān)資料計(jì)算在內(nèi)。調(diào)查顧問(wèn)會(huì)因應(yīng)機(jī)構(gòu)的響應(yīng)檢視有關(guān)職責(zé)說(shuō)明書(shū)是否能有效地協(xié)助機(jī)構(gòu)選取比較職位，并告知參與調(diào)查機(jī)構(gòu)對(duì)職責(zé)說(shuō)明書(shū)提出的修改。邀請(qǐng)信應(yīng)提供有關(guān)調(diào)查的基本資料，包括調(diào)查目的、調(diào)查范圍、調(diào)查工作的時(shí)間表、希望參與調(diào)查的私營(yíng)機(jī)構(gòu)提供的資料，及調(diào)查顧問(wèn)的聯(lián)絡(luò)資料。這項(xiàng)準(zhǔn)則是為確保能為各職位屬系搜集有意義及具代表性的數(shù)據(jù)調(diào)查范圍應(yīng)包括70100 間機(jī)構(gòu)?？梢?guī)定同一集團(tuán)不可有多于某一數(shù)目的附屬機(jī)構(gòu)參與調(diào)查。為能有效率地搜集薪酬數(shù)據(jù)，我們預(yù)期調(diào)查范圍內(nèi)的機(jī)構(gòu)大部分為大型機(jī)構(gòu)，能夠提供多種比較職位的數(shù)據(jù)。曾實(shí)施縮減人手或減薪措施的機(jī)構(gòu)并不一定視為并非“穩(wěn)健良好的雇主”。由于需要因應(yīng)薪酬水平調(diào)查的特別要求訂定一套調(diào)查方法，我們建議特別進(jìn)行一項(xiàng)調(diào)查，向私營(yíng)機(jī)構(gòu)搜集數(shù)據(jù)。建議的職位屬系的界定職位屬系1︰文書(shū)及秘書(shū)屬系這屬系包括執(zhí)行文書(shū)工作的人員（例如文書(shū)主任、文書(shū)助理）及執(zhí)行秘書(shū)職務(wù)的私人秘書(shū)。余下未納入調(diào)查范圍的公務(wù)員職位在私營(yíng)機(jī)構(gòu)沒(méi)有配對(duì)職位，或?qū)倬幹戚^小的職系和職級(jí)，這些職系因此未能符合有關(guān)編制數(shù)目的準(zhǔn)則，這項(xiàng)準(zhǔn)則是為確保比較職位在公務(wù)員隊(duì)伍中具代表性而訂定的。如只將某些職位屬系內(nèi)屬首長(zhǎng)級(jí)薪級(jí)表第1 點(diǎn)的職位納入調(diào)查范圍內(nèi)，會(huì)產(chǎn)生一個(gè)疑問(wèn)，就是私營(yíng)機(jī)構(gòu)比較職位的數(shù)據(jù)有多大代表性。 我們亦建議不應(yīng)將屬于首長(zhǎng)級(jí)薪級(jí)表的公務(wù)員職級(jí)納入是次薪酬水平調(diào)查的調(diào)查范圍內(nèi)。然而，我們建議，所有這些界別的公務(wù)員職位都不應(yīng)作為比較職系納入調(diào)查范圍，理由如下：? 就這些界別而言，政府和公營(yíng)機(jī)構(gòu)（包括醫(yī)護(hù)界別中的醫(yī)院管理局、福利界別中的非政府組織，以及教育界別中的資助學(xué)校）是最大的雇主，所雇用員工人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越其它機(jī)構(gòu)。 我們需指出職位配對(duì)將根據(jù)職責(zé)說(shuō)明書(shū)所示的工作內(nèi)容、需承擔(dān)責(zé)任的輕重，和工作性質(zhì)等作職位配對(duì)，而并非根據(jù)職位名稱配對(duì)職位，因?yàn)椴煌綘I(yíng)機(jī)構(gòu)會(huì)采用不同的職位名稱，而私營(yíng)機(jī)構(gòu)和公務(wù)員隊(duì)伍亦會(huì)采用不同的職位名稱。我們建議采用資歷基準(zhǔn)法進(jìn)行入職薪酬調(diào)查，作為薪酬水平調(diào)查的其中一環(huán)。II. 比較公務(wù)員職位和私營(yíng)機(jī)構(gòu)職位的方法以及選取比較職位的方法摘要：我們考慮了四種職位比較方法—職位配對(duì)法、職位屬系法、工作因素比較法和資歷基準(zhǔn)法后，建議采用廣義界定的職位屬系法比較公務(wù)員和私營(yíng)機(jī)構(gòu)雇員薪酬水平，及采用資歷基準(zhǔn)法將兩個(gè)界別的入職薪酬作一比較。. 在擬訂建議的薪酬水平調(diào)查方法的過(guò)程中，顧問(wèn)與有關(guān)方面進(jìn)行了多次討論，包括成員選自三個(gè)公務(wù)員薪酬及服務(wù)條件咨詢委員會(huì)的督導(dǎo)委員會(huì)3，由四個(gè)中央評(píng)議會(huì)職方及四個(gè)主要跨部門(mén)工會(huì)的代表組成的咨詢小組，以及公務(wù)員事務(wù)局。(d) 鑒于公務(wù)員隊(duì)伍與私營(yíng)機(jī)構(gòu)在運(yùn)作性質(zhì)、聘用和薪酬政策、以及工作性質(zhì)和要求各方面存有差異，更完備的公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制應(yīng)遵循既定原則，維持公務(wù)員薪酬與私營(yíng)機(jī)構(gòu)雇員薪酬大致相若，而非緊貼私營(yíng)機(jī)構(gòu)雇員薪酬。下面只是該報(bào)告的部分摘要，以讀者了解薪酬調(diào)查的一般方法和程序。采用市場(chǎng)滯后型的薪酬定位的公司給員工的報(bào)酬低于其他競(jìng)爭(zhēng)者，同樣也使公司具有競(jìng)