【正文】 1 營(yíng)銷組織模式的轉(zhuǎn)變 客戶模式管理 營(yíng)銷組織 環(huán)宇中央營(yíng)銷中心 04區(qū)域模式管理 環(huán)宇網(wǎng)絡(luò) 04沈陽(yáng) 04內(nèi)蒙 其他區(qū)域 中國(guó)聯(lián)通 中國(guó)電信 中國(guó)移動(dòng) 其他運(yùn)營(yíng)商 代理商1 ………….. 代理商X 無(wú)線農(nóng)話 過(guò)渡期營(yíng)銷組織模式 中國(guó)網(wǎng)通 環(huán)宇移動(dòng) 營(yíng)銷管理 銷售預(yù)測(cè)與銷售目標(biāo) 費(fèi)用預(yù)算管理 銷售人員素質(zhì)提升 – 應(yīng)對(duì)運(yùn)營(yíng)商購(gòu)買的越加專業(yè)化 ， 要適時(shí)對(duì)銷售隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整；首先銷售隊(duì)伍中要補(bǔ)充技術(shù)支持人員 ， 此外通信要將擅長(zhǎng)關(guān)系推銷的人員補(bǔ)充進(jìn)環(huán)宇網(wǎng)絡(luò)； – 要制定并實(shí)施銷售人員對(duì)網(wǎng)絡(luò) 、 移動(dòng)專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)計(jì)劃 銷售人員激勵(lì) – 固定工資 +業(yè)績(jī)提成方案 人力資源職能戰(zhàn)略 人力資源開(kāi)發(fā)管理現(xiàn)狀 人力資源開(kāi)發(fā)管理戰(zhàn)略 人力資源開(kāi)發(fā)管理現(xiàn)狀 工資體系基本建立，但缺乏科學(xué)性； 現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題： 基本工資體系 考核與激勵(lì)體系 招聘與篩選體系 培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃 培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃：目前尚未建立系統(tǒng)化的員工培訓(xùn)機(jī)制；員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不健全。 員工招聘與篩選體系：招聘工作存在一定的盲目性；篩選原則及程序未能充分發(fā)揮作用； 考核與激勵(lì)體系：績(jī)效考核辦法除在生產(chǎn)部有限試行外，其他部門尚不健全；獎(jiǎng)懲制度和績(jī)效考核脫節(jié)； 人力資源開(kāi)發(fā)管理戰(zhàn)略 ? 建立考核激勵(lì)體系 – 以業(yè)績(jī)與能力作為考核的基本原則； – 均衡考慮效率優(yōu)先 ， 兼顧內(nèi)部均衡及外部公平的原則； ? 優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu) – 從資源配置角度考慮 ， 優(yōu)先保障重點(diǎn)發(fā)展產(chǎn)業(yè)的人力需求 ， 核心職能其次； ? 完善人才發(fā)展機(jī)制 – 規(guī)范完善招聘、培訓(xùn)和選拔程序，為環(huán)宇公司的發(fā)展儲(chǔ)備適宜人才。 財(cái)務(wù)職能戰(zhàn)略 財(cái)務(wù)職能管理現(xiàn)狀 財(cái)務(wù)職能戰(zhàn)略原則 財(cái)務(wù)職能戰(zhàn)略目標(biāo) 財(cái)務(wù)職能戰(zhàn)略實(shí)施 財(cái)務(wù)職能管理現(xiàn)狀 現(xiàn)狀：環(huán)宇通信財(cái)務(wù)統(tǒng)管所有公司財(cái)務(wù)。 問(wèn)題： 職能單一，框架不合理； 人員有限，控制能力弱。 現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題 財(cái)務(wù)職能戰(zhàn)略原則 ? 遵守效益優(yōu)先 ， 適度擴(kuò)張的準(zhǔn)則 。； ? 保持合適的負(fù)債率和良好的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)； ? 兼顧集團(tuán)與產(chǎn)業(yè)單元權(quán)益 ， 產(chǎn)業(yè)單元財(cái)務(wù)的獨(dú)立要平穩(wěn)過(guò)渡 。 遵循穩(wěn)健的財(cái)務(wù)政策 財(cái)務(wù)職能戰(zhàn)略目標(biāo) 1. 以財(cái)務(wù)管理為中心 ， 完善集團(tuán)有效的財(cái)務(wù)控制機(jī)制； 2. 以資金管理為重點(diǎn) ， 提高集團(tuán)資金管理效率； 3. 探索集團(tuán)化財(cái)務(wù)管理方法 ， 確立母子公司財(cái)務(wù)職能定位 。 財(cái)務(wù)職能戰(zhàn)略實(shí)施 1. 優(yōu)化預(yù)算管理和完善成本控制； 2. 建立子公司內(nèi)派財(cái)務(wù)總監(jiān)制度； 3. 建立先進(jìn)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)； 4. 提升財(cái)務(wù)管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)； 5. 建立完善的內(nèi)部財(cái)務(wù)制衡機(jī)制 。 非核心職能戰(zhàn)略 職能管理現(xiàn)狀及問(wèn)題 職能戰(zhàn)略原則和目標(biāo) 非核心職能管理現(xiàn)狀及問(wèn)題 ? 行政管理部門：職責(zé)不能完全到位 。 ? 后勤服務(wù)部門：負(fù)擔(dān)較重 ， 費(fèi)用支出過(guò)高 。 現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題 非核心職能戰(zhàn)略原則和目標(biāo) 1. 行政管理部門：建立健全崗位職責(zé) ， 完善目標(biāo)設(shè)定和監(jiān)督控制 ， 力爭(zhēng)成為企業(yè)成長(zhǎng)的潤(rùn)滑劑和加速器 。 2. 后勤服務(wù)部門：按成本中心方式進(jìn)行管理 ， 建立合理的考核指標(biāo)體系 ， 加強(qiáng)服務(wù)理念 ， 并逐步剝離 ， 向社會(huì)職能過(guò)渡 。 后期工作安排 一 .產(chǎn)業(yè)詳細(xì)規(guī)劃： 1. 環(huán)宇通信產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃 2. 環(huán)宇網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃 3. 環(huán)宇移動(dòng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃 二 .組織架構(gòu)深化： 1. 核心管控制能 2. 經(jīng)營(yíng)支撐職能 3. 行政服務(wù)職能 4. 關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程 后期工作思路 交互討論 研討完善 培訓(xùn)實(shí)施 謝謝大家 ?第二部分 ： Xx公司內(nèi)部高管培訓(xùn)資料 2022/8/19 機(jī)密，嚴(yán)禁擴(kuò)散！ 第 131頁(yè) 管理高爾夫?qū)崙?zhàn)訓(xùn)練 管理高爾夫?qū)崙?zhàn)訓(xùn)練 一、教戰(zhàn)守策 二、向下管理～上集 三、向下管理～下集 四、向上管理 管理高爾夫?qū)崙?zhàn)訓(xùn)練 前言 在閱讀下面的說(shuō)明之前，你應(yīng)該考慮一些有效的督導(dǎo)原理（ Principles of Effective Supervision）： 沒(méi)有萬(wàn)靈藥可適用于每一種督導(dǎo)情況。任何一種督導(dǎo)情況通常有很多解決的方法，這些方法不在于何者對(duì)、何者錯(cuò)，而是在于何者較為有效（ Not ―Right‖ or ―Wrong‖ decisions,but some being more effective than others）。 人事問(wèn)題若處理不當(dāng)，則常會(huì)導(dǎo)致事態(tài)更為擴(kuò)大，更為惡化。人事問(wèn)題延遲或解決不當(dāng)，可能會(huì)牽連到其他的，有時(shí)還會(huì)滋生另一種問(wèn)題。 沒(méi)有兩個(gè)人是完全一樣的。所以，管理人員必須很機(jī)敏地根據(jù)個(gè)別的需要而斟酌其領(lǐng)導(dǎo)方式。 領(lǐng)導(dǎo)方式有三種：專制型（ Autocratic）、民主型（ Democratic）及放任型（ Freereign）。一位優(yōu)秀的管理人員會(huì)看情況的需要，團(tuán)體與個(gè)人的處境，而靈活應(yīng)用這三種領(lǐng)導(dǎo)方式。 管理高爾夫?qū)崙?zhàn)訓(xùn)練 你 你是 XYZ公司的部門主管，有五位部屬，你被提升擔(dān)任這項(xiàng)工作已一年多了！歐陽(yáng)德是你的頂頭上司，他管轄的范圍和你的一樣，規(guī)模有六個(gè)作業(yè)部門。過(guò)去一年間，你已經(jīng)認(rèn)為他是一位非常優(yōu)秀與友善的主管，因而很敬佩他。在他的領(lǐng)導(dǎo)下，你悟出了要成為主管人員的每一事項(xiàng)。他會(huì)視情況的需要，而對(duì)你采取專制、民主或放任的管理。他的判斷正確、公平且有彈性；同時(shí)，絕不疏忽公司的目標(biāo)。更重要的是，他知道如何處理人事及激勵(lì)員工。 蘇瑞征 在公司服務(wù)已超過(guò)二十年了！今年將近六十歲，萬(wàn)事無(wú)所求，就等退休。你剛上任的時(shí)候，他態(tài)度上顯得很冷淡；這并不是因?yàn)槟阏剂怂奈恢?，而是他喜歡倚老賣老，貪小便宜。大致上來(lái)說(shuō)，他是一位認(rèn)真工作的人，只是有點(diǎn)固執(zhí)己見(jiàn)。長(zhǎng)久以來(lái)，他對(duì)公司貢獻(xiàn)頗多，所以如今仍能泰然自處。 個(gè)人背景資料介紹 歐陽(yáng)德 你 蘇瑞征 范姜明 邱顯斌 胡文欽 簡(jiǎn)良貴 管理高爾夫?qū)崙?zhàn)訓(xùn)練 范姜明 是一位急性子，他剛結(jié)婚，前途被看好。他今年二十七歲，在公司的兩年里頭，才華漸露。他的特征是思考敏捷、工作認(rèn)真、積極上進(jìn)。事實(shí)上，他的 〖 積極上進(jìn) 〗 偶爾也會(huì)令你望而生畏。范姜明似乎很快就可獲得升遷。你上任的第一天，他就問(wèn)你有關(guān)他未來(lái)的機(jī)會(huì)。他對(duì)每一個(gè)機(jī)會(huì)都很在意，而不厭其煩地問(wèn)你：他何時(shí)才能得到那個(gè)職位？如何才能得到？有時(shí)候，他會(huì)故作姿態(tài)地鬧糾紛，同事們已不止一次地譴責(zé)他愛(ài)面子。然而，一般人對(duì)他辦事的印象，總覺(jué)得他是未經(jīng)事故的人；假如加重他的責(zé)任，他會(huì)一位值得注意的人。 邱顯斌 在你底下做事已將近十個(gè)月了！。他今年三十出頭、已婚、有兩個(gè)孩子。他是被特別推薦而到你的部門來(lái)，但你還沒(méi)有用到他的潛力。事實(shí)上，他的工作在最近幾個(gè)月內(nèi)，已每況愈下。他開(kāi)始時(shí)非常地用心，但幾個(gè)月后，他所作的事就變了質(zhì)。據(jù)你所知，他主要的問(wèn)題是出在粗心。他常因做事匆忙而顯得草率而錯(cuò)誤百出。他聰明得能舉一反三，但卻常犯相同錯(cuò)誤。他剛愎自用、拒絕認(rèn)錯(cuò)。當(dāng)他犯錯(cuò)時(shí)，他就推諉責(zé)任、怪罪他人或?qū)⑵溲陲?。所幸者，至今他所犯的錯(cuò)還沒(méi)有情節(jié)重大者，但是你仍然為他操心著。邱顯斌個(gè)性孤獨(dú)，他不信任別人也不結(jié)交朋友。他企圖親近你，因?yàn)槟闶遣块T內(nèi)唯一跟他較有話說(shuō)的人。你感覺(jué)到：當(dāng)他蓄意推諉責(zé)任時(shí)，若你同意他的做法，他就感到自豪。 個(gè)人背景資料介紹 管理高爾夫?qū)崙?zhàn)訓(xùn)練 胡文欽 是白手起家的，他待在公司已有十二年了！他在部門內(nèi)頗受大家尊敬，這是由于他的自主性與人格的關(guān)系。胡文欽早年在公司里利用晚間完成大學(xué)學(xué)業(yè)，他與他高中同學(xué)結(jié)婚，目前已有五個(gè)小孩。他現(xiàn)在快四十歲了，還在外邊進(jìn)行自我教育，而且不斷地幫助同事。胡文欽是位全能的足球隊(duì)員，重視團(tuán)隊(duì)精神，因此他深得眾望，可能是最受歡迎的一位。胡文欽也喜歡搞 〖 政治 〗 ，你覺(jué)得他化費(fèi)太多時(shí)間于閑聊。如果他能更專心地從事工作，不再荒廢時(shí)間于足球場(chǎng)、公司的保齡球社及開(kāi)玩笑，那么他的工作效率將大有改進(jìn)。撇開(kāi)這些無(wú)關(guān)緊要的問(wèn)題不談，胡文欽的未來(lái)仍然是大有可為的。 簡(jiǎn)良貴 是一位令人厭煩而講話單調(diào)的人，他除了適合他所做的工作外，乏善可陳。他最顯著的特性是 〖 沉著 〗 ，他獨(dú)自緩慢但不休息地工作，此種特性雖然可靠，但并不聰穎。他喜歡依賴你來(lái)做些他真正想做的事。因此，他需要就近地加以督導(dǎo)。你懷疑他在家里也同樣需要太太就近督導(dǎo)。在你未親自和他太太會(huì)面前，你已聽(tīng)說(shuō)有關(guān)她如何管治簡(jiǎn)良貴的傳聞了！從他在工作上需要指導(dǎo)與管教來(lái)判斷，這些傳聞可能是真的。簡(jiǎn)良貴今年四十歲，待在公司里已有十年了！他曾經(jīng)采取過(guò)一些上進(jìn)的行動(dòng)，不過(guò)大部分是走門路的。他似乎已承認(rèn)他自己能力限度；同時(shí)，他滿足當(dāng)今所為的一切努力。簡(jiǎn)良貴有四個(gè)孩子，老大已結(jié)婚，老二在大學(xué)讀書(shū)，另外兩個(gè)孩子分別是四歲與六歲。 個(gè)人背景資料介紹 〖 管理高爾夫?qū)崙?zhàn)訓(xùn)練－向下管理 〗 教戰(zhàn)守策 主管應(yīng)如何「處理環(huán)繞自己周圍的耳語(yǔ)是非」？ 主管應(yīng)如何「處理部屬的過(guò)失行為」？ 主管應(yīng)如何「處理部屬的特別請(qǐng)求」？ 主管應(yīng)如何 「 處理部屬請(qǐng)調(diào)其他部門 ,及士氣低落的問(wèn)題 」？ 主管應(yīng)如何「執(zhí)行一項(xiàng)新政策」？ 主管應(yīng)如何「 贊美部屬或處理其他部屬的情緒問(wèn)題」？ 主管應(yīng)如何「處理員工出勤不良的情形」？ 主管應(yīng)如何「 處理部屬扭曲政策 ,濫用德意的行為 」？ 主管應(yīng)如何「處理嚴(yán)重問(wèn)題員工」？ 主管應(yīng)如何「處理上司對(duì)自己?jiǎn)挝蝗耸掳才诺囊?」？ A 〖 管理高爾夫?qū)崙?zhàn)訓(xùn)練－向下管理 〗 教戰(zhàn)守策 主管應(yīng)如何「 輔導(dǎo)新進(jìn)人員并協(xié)調(diào)新舊人員的沖突 」？ 主管應(yīng)如何「 處理部屬熱心其他活動(dòng)而忽略工作的情形 」？ 主管應(yīng)如何「 運(yùn)用績(jī)效評(píng)估 ,處理部屬消極 ,不合作的情況 」？ 主管應(yīng)如何 「 處理部屬的加班情行」？ 主管應(yīng)如何「處理部屬不愿加班情形」？ 主管應(yīng)如何「處理部屬公出時(shí)的職務(wù)代理問(wèn)題 」？ 主管應(yīng)如何「面對(duì)固執(zhí)己見(jiàn)的部屬」？ 主管應(yīng)如何「處理上司調(diào)派自己部屬工作的情況」？ 主管應(yīng)如何「處理個(gè)性剛烈的部屬」？ 主管應(yīng)如何「處理單位績(jī)優(yōu)的選拔事宜 」？ B 一、 面對(duì)打小報(bào)告 ,說(shuō)你是非的部屬 以「不聽(tīng)來(lái)聽(tīng) ,不察來(lái)察」。 好的部屬 “ 死諫 ” 絕不只一次。 不好的部屬為你塑造「遠(yuǎn)君子 ,親小人」的形象。 對(duì)你有利的，利用小報(bào)告。 對(duì)你不利的， 阻止小報(bào)告。 先不露聲色， 以免上當(dāng)。 明察秋毫， 以免傷及無(wú)辜。 最后再感謝好意也不遲。 二、如何處理部屬過(guò)失行為 讓部屬自己說(shuō)清楚。 不貳過(guò)原因最重要。 斥責(zé)，怒罵要在部屬認(rèn)錯(cuò)之后。 避免自己先動(dòng)怒。 避免扯舊帳，對(duì)事不對(duì)人。 與部屬一起設(shè)法彌補(bǔ)過(guò)失有過(guò)一起扛。 給部屬良性的教訓(xùn)與懲罰。 保持部屬的自尊。 三、如何應(yīng)付部屬特別請(qǐng)求 ? 所請(qǐng)求的事情是部屬自己無(wú)法解決的嗎 ? 如果其他同事都同意，你可以考慮同意。 下不為例的事情經(jīng)常屢見(jiàn)不爽。 強(qiáng)調(diào)所請(qǐng)求的事你很重視也了解，但不一定同意。 就算你能有權(quán)決定 ,也不能太過(guò)明確，爽快。 不要做一個(gè)「 天塌下來(lái) ,有我頂?shù)闹鞴堋? 。 四、如何面對(duì)部屬請(qǐng)調(diào)其他部門 ? 讓部屬分析清楚， 并了解原因。 部屬如果去意已明，讓他去， 不必刁難。 就算讓他去， 也不能造成有沒(méi)有你也無(wú)所謂的感覺(jué)。 留不留的住，全在部屬的心。 站在朋友的立場(chǎng)做兩面的分析。 留人不在此時(shí)，而在平時(shí)。 五、如何執(zhí)行不受歡迎的政策 ? 你不是傳聲筒， 也不是應(yīng)聲蟲(chóng)。 不必假裝非常樂(lè)意， 適當(dāng)表達(dá)個(gè)人感受。 個(gè)人與工作角色分清楚。 因?yàn)椴皇軉T工歡迎， 才讓你執(zhí)行。 說(shuō)明公司政策的出發(fā)點(diǎn)與考慮面。 有技巧地傳達(dá)上、下的意見(jiàn)。 透過(guò)你至少「不滿意但可接受」 :不透過(guò)你可能「不滿意且不接受」。所以，你的圓通換取了圓滿。 六、如何贊美部屬好的工作表現(xiàn) ? 公布欄是最例行公事的地方。 好的激勵(lì)是給部屬所需要的激勵(lì)。 不要有下切式的贊美。 精神與實(shí)質(zhì)并重。 贊美要具體，不要泛泛論。 一分鐘經(jīng)理人，九九秒員工 。 七、如何面對(duì)部屬出勤不良 ? 出勤不良是現(xiàn)象，真正原因?yàn)楹?? 關(guān)心是以「原因」為導(dǎo)向 :不是以「紀(jì)律」為導(dǎo)向。 讓部屬自己提出解決問(wèn)題的方法。 與部屬達(dá)成一致的解決方案。