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某集團戰(zhàn)略規(guī)劃框架某公司高級經理培訓材料ppt-資料下載頁

2025-08-01 17:10本頁面
  

【正文】 1 營銷組織模式的轉變 客戶模式管理 營銷組織 環(huán)宇中央營銷中心 04區(qū)域模式管理 環(huán)宇網(wǎng)絡 04沈陽 04內蒙 其他區(qū)域 中國聯(lián)通 中國電信 中國移動 其他運營商 代理商1 ………….. 代理商X 無線農話 過渡期營銷組織模式 中國網(wǎng)通 環(huán)宇移動 營銷管理 銷售預測與銷售目標 費用預算管理 銷售人員素質提升 – 應對運營商購買的越加專業(yè)化 , 要適時對銷售隊伍的結構進行調整;首先銷售隊伍中要補充技術支持人員 , 此外通信要將擅長關系推銷的人員補充進環(huán)宇網(wǎng)絡; – 要制定并實施銷售人員對網(wǎng)絡 、 移動專業(yè)知識的培訓計劃 銷售人員激勵 – 固定工資 +業(yè)績提成方案 人力資源職能戰(zhàn)略 人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀 人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略 人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀 工資體系基本建立,但缺乏科學性; 現(xiàn)狀及存在的主要問題: 基本工資體系 考核與激勵體系 招聘與篩選體系 培訓與發(fā)展計劃 培訓與發(fā)展計劃:目前尚未建立系統(tǒng)化的員工培訓機制;員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不健全。 員工招聘與篩選體系:招聘工作存在一定的盲目性;篩選原則及程序未能充分發(fā)揮作用; 考核與激勵體系:績效考核辦法除在生產部有限試行外,其他部門尚不健全;獎懲制度和績效考核脫節(jié); 人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略 ? 建立考核激勵體系 – 以業(yè)績與能力作為考核的基本原則; – 均衡考慮效率優(yōu)先 , 兼顧內部均衡及外部公平的原則; ? 優(yōu)化人力資源結構 – 從資源配置角度考慮 , 優(yōu)先保障重點發(fā)展產業(yè)的人力需求 , 核心職能其次; ? 完善人才發(fā)展機制 – 規(guī)范完善招聘、培訓和選拔程序,為環(huán)宇公司的發(fā)展儲備適宜人才。 財務職能戰(zhàn)略 財務職能管理現(xiàn)狀 財務職能戰(zhàn)略原則 財務職能戰(zhàn)略目標 財務職能戰(zhàn)略實施 財務職能管理現(xiàn)狀 現(xiàn)狀:環(huán)宇通信財務統(tǒng)管所有公司財務。 問題: 職能單一,框架不合理; 人員有限,控制能力弱。 現(xiàn)狀及存在的主要問題 財務職能戰(zhàn)略原則 ? 遵守效益優(yōu)先 , 適度擴張的準則 。; ? 保持合適的負債率和良好的資產結構; ? 兼顧集團與產業(yè)單元權益 , 產業(yè)單元財務的獨立要平穩(wěn)過渡 。 遵循穩(wěn)健的財務政策 財務職能戰(zhàn)略目標 1. 以財務管理為中心 , 完善集團有效的財務控制機制; 2. 以資金管理為重點 , 提高集團資金管理效率; 3. 探索集團化財務管理方法 , 確立母子公司財務職能定位 。 財務職能戰(zhàn)略實施 1. 優(yōu)化預算管理和完善成本控制; 2. 建立子公司內派財務總監(jiān)制度; 3. 建立先進的財務數(shù)據(jù)信息系統(tǒng); 4. 提升財務管理人員的業(yè)務素質; 5. 建立完善的內部財務制衡機制 。 非核心職能戰(zhàn)略 職能管理現(xiàn)狀及問題 職能戰(zhàn)略原則和目標 非核心職能管理現(xiàn)狀及問題 ? 行政管理部門:職責不能完全到位 。 ? 后勤服務部門:負擔較重 , 費用支出過高 。 現(xiàn)狀及存在的主要問題 非核心職能戰(zhàn)略原則和目標 1. 行政管理部門:建立健全崗位職責 , 完善目標設定和監(jiān)督控制 , 力爭成為企業(yè)成長的潤滑劑和加速器 。 2. 后勤服務部門:按成本中心方式進行管理 , 建立合理的考核指標體系 , 加強服務理念 , 并逐步剝離 , 向社會職能過渡 。 后期工作安排 一 .產業(yè)詳細規(guī)劃: 1. 環(huán)宇通信產業(yè)發(fā)展規(guī)劃 2. 環(huán)宇網(wǎng)絡產業(yè)發(fā)展規(guī)劃 3. 環(huán)宇移動產業(yè)發(fā)展規(guī)劃 二 .組織架構深化: 1. 核心管控制能 2. 經營支撐職能 3. 行政服務職能 4. 關鍵業(yè)務流程 后期工作思路 交互討論 研討完善 培訓實施 謝謝大家 ?第二部分 : Xx公司內部高管培訓資料 2022/8/19 機密,嚴禁擴散! 第 131頁 管理高爾夫實戰(zhàn)訓練 管理高爾夫實戰(zhàn)訓練 一、教戰(zhàn)守策 二、向下管理~上集 三、向下管理~下集 四、向上管理 管理高爾夫實戰(zhàn)訓練 前言 在閱讀下面的說明之前,你應該考慮一些有效的督導原理( Principles of Effective Supervision): 沒有萬靈藥可適用于每一種督導情況。任何一種督導情況通常有很多解決的方法,這些方法不在于何者對、何者錯,而是在于何者較為有效( Not ―Right‖ or ―Wrong‖ decisions,but some being more effective than others)。 人事問題若處理不當,則常會導致事態(tài)更為擴大,更為惡化。人事問題延遲或解決不當,可能會牽連到其他的,有時還會滋生另一種問題。 沒有兩個人是完全一樣的。所以,管理人員必須很機敏地根據(jù)個別的需要而斟酌其領導方式。 領導方式有三種:專制型( Autocratic)、民主型( Democratic)及放任型( Freereign)。一位優(yōu)秀的管理人員會看情況的需要,團體與個人的處境,而靈活應用這三種領導方式。 管理高爾夫實戰(zhàn)訓練 你 你是 XYZ公司的部門主管,有五位部屬,你被提升擔任這項工作已一年多了!歐陽德是你的頂頭上司,他管轄的范圍和你的一樣,規(guī)模有六個作業(yè)部門。過去一年間,你已經認為他是一位非常優(yōu)秀與友善的主管,因而很敬佩他。在他的領導下,你悟出了要成為主管人員的每一事項。他會視情況的需要,而對你采取專制、民主或放任的管理。他的判斷正確、公平且有彈性;同時,絕不疏忽公司的目標。更重要的是,他知道如何處理人事及激勵員工。 蘇瑞征 在公司服務已超過二十年了!今年將近六十歲,萬事無所求,就等退休。你剛上任的時候,他態(tài)度上顯得很冷淡;這并不是因為你占了他的位置,而是他喜歡倚老賣老,貪小便宜。大致上來說,他是一位認真工作的人,只是有點固執(zhí)己見。長久以來,他對公司貢獻頗多,所以如今仍能泰然自處。 個人背景資料介紹 歐陽德 你 蘇瑞征 范姜明 邱顯斌 胡文欽 簡良貴 管理高爾夫實戰(zhàn)訓練 范姜明 是一位急性子,他剛結婚,前途被看好。他今年二十七歲,在公司的兩年里頭,才華漸露。他的特征是思考敏捷、工作認真、積極上進。事實上,他的 〖 積極上進 〗 偶爾也會令你望而生畏。范姜明似乎很快就可獲得升遷。你上任的第一天,他就問你有關他未來的機會。他對每一個機會都很在意,而不厭其煩地問你:他何時才能得到那個職位?如何才能得到?有時候,他會故作姿態(tài)地鬧糾紛,同事們已不止一次地譴責他愛面子。然而,一般人對他辦事的印象,總覺得他是未經事故的人;假如加重他的責任,他會一位值得注意的人。 邱顯斌 在你底下做事已將近十個月了!。他今年三十出頭、已婚、有兩個孩子。他是被特別推薦而到你的部門來,但你還沒有用到他的潛力。事實上,他的工作在最近幾個月內,已每況愈下。他開始時非常地用心,但幾個月后,他所作的事就變了質。據(jù)你所知,他主要的問題是出在粗心。他常因做事匆忙而顯得草率而錯誤百出。他聰明得能舉一反三,但卻常犯相同錯誤。他剛愎自用、拒絕認錯。當他犯錯時,他就推諉責任、怪罪他人或將其掩飾。所幸者,至今他所犯的錯還沒有情節(jié)重大者,但是你仍然為他操心著。邱顯斌個性孤獨,他不信任別人也不結交朋友。他企圖親近你,因為你是部門內唯一跟他較有話說的人。你感覺到:當他蓄意推諉責任時,若你同意他的做法,他就感到自豪。 個人背景資料介紹 管理高爾夫實戰(zhàn)訓練 胡文欽 是白手起家的,他待在公司已有十二年了!他在部門內頗受大家尊敬,這是由于他的自主性與人格的關系。胡文欽早年在公司里利用晚間完成大學學業(yè),他與他高中同學結婚,目前已有五個小孩。他現(xiàn)在快四十歲了,還在外邊進行自我教育,而且不斷地幫助同事。胡文欽是位全能的足球隊員,重視團隊精神,因此他深得眾望,可能是最受歡迎的一位。胡文欽也喜歡搞 〖 政治 〗 ,你覺得他化費太多時間于閑聊。如果他能更專心地從事工作,不再荒廢時間于足球場、公司的保齡球社及開玩笑,那么他的工作效率將大有改進。撇開這些無關緊要的問題不談,胡文欽的未來仍然是大有可為的。 簡良貴 是一位令人厭煩而講話單調的人,他除了適合他所做的工作外,乏善可陳。他最顯著的特性是 〖 沉著 〗 ,他獨自緩慢但不休息地工作,此種特性雖然可靠,但并不聰穎。他喜歡依賴你來做些他真正想做的事。因此,他需要就近地加以督導。你懷疑他在家里也同樣需要太太就近督導。在你未親自和他太太會面前,你已聽說有關她如何管治簡良貴的傳聞了!從他在工作上需要指導與管教來判斷,這些傳聞可能是真的。簡良貴今年四十歲,待在公司里已有十年了!他曾經采取過一些上進的行動,不過大部分是走門路的。他似乎已承認他自己能力限度;同時,他滿足當今所為的一切努力。簡良貴有四個孩子,老大已結婚,老二在大學讀書,另外兩個孩子分別是四歲與六歲。 個人背景資料介紹 〖 管理高爾夫實戰(zhàn)訓練-向下管理 〗 教戰(zhàn)守策 主管應如何「處理環(huán)繞自己周圍的耳語是非」? 主管應如何「處理部屬的過失行為」? 主管應如何「處理部屬的特別請求」? 主管應如何 「 處理部屬請調其他部門 ,及士氣低落的問題 」? 主管應如何「執(zhí)行一項新政策」? 主管應如何「 贊美部屬或處理其他部屬的情緒問題」? 主管應如何「處理員工出勤不良的情形」? 主管應如何「 處理部屬扭曲政策 ,濫用德意的行為 」? 主管應如何「處理嚴重問題員工」? 主管應如何「處理上司對自己單位人事安排的要求 」? A 〖 管理高爾夫實戰(zhàn)訓練-向下管理 〗 教戰(zhàn)守策 主管應如何「 輔導新進人員并協(xié)調新舊人員的沖突 」? 主管應如何「 處理部屬熱心其他活動而忽略工作的情形 」? 主管應如何「 運用績效評估 ,處理部屬消極 ,不合作的情況 」? 主管應如何 「 處理部屬的加班情行」? 主管應如何「處理部屬不愿加班情形」? 主管應如何「處理部屬公出時的職務代理問題 」? 主管應如何「面對固執(zhí)己見的部屬」? 主管應如何「處理上司調派自己部屬工作的情況」? 主管應如何「處理個性剛烈的部屬」? 主管應如何「處理單位績優(yōu)的選拔事宜 」? B 一、 面對打小報告 ,說你是非的部屬 以「不聽來聽 ,不察來察」。 好的部屬 “ 死諫 ” 絕不只一次。 不好的部屬為你塑造「遠君子 ,親小人」的形象。 對你有利的,利用小報告。 對你不利的, 阻止小報告。 先不露聲色, 以免上當。 明察秋毫, 以免傷及無辜。 最后再感謝好意也不遲。 二、如何處理部屬過失行為 讓部屬自己說清楚。 不貳過原因最重要。 斥責,怒罵要在部屬認錯之后。 避免自己先動怒。 避免扯舊帳,對事不對人。 與部屬一起設法彌補過失有過一起扛。 給部屬良性的教訓與懲罰。 保持部屬的自尊。 三、如何應付部屬特別請求 ? 所請求的事情是部屬自己無法解決的嗎 ? 如果其他同事都同意,你可以考慮同意。 下不為例的事情經常屢見不爽。 強調所請求的事你很重視也了解,但不一定同意。 就算你能有權決定 ,也不能太過明確,爽快。 不要做一個「 天塌下來 ,有我頂?shù)闹鞴堋? 。 四、如何面對部屬請調其他部門 ? 讓部屬分析清楚, 并了解原因。 部屬如果去意已明,讓他去, 不必刁難。 就算讓他去, 也不能造成有沒有你也無所謂的感覺。 留不留的住,全在部屬的心。 站在朋友的立場做兩面的分析。 留人不在此時,而在平時。 五、如何執(zhí)行不受歡迎的政策 ? 你不是傳聲筒, 也不是應聲蟲。 不必假裝非常樂意, 適當表達個人感受。 個人與工作角色分清楚。 因為不受員工歡迎, 才讓你執(zhí)行。 說明公司政策的出發(fā)點與考慮面。 有技巧地傳達上、下的意見。 透過你至少「不滿意但可接受」 :不透過你可能「不滿意且不接受」。所以,你的圓通換取了圓滿。 六、如何贊美部屬好的工作表現(xiàn) ? 公布欄是最例行公事的地方。 好的激勵是給部屬所需要的激勵。 不要有下切式的贊美。 精神與實質并重。 贊美要具體,不要泛泛論。 一分鐘經理人,九九秒員工 。 七、如何面對部屬出勤不良 ? 出勤不良是現(xiàn)象,真正原因為何 ? 關心是以「原因」為導向 :不是以「紀律」為導向。 讓部屬自己提出解決問題的方法。 與部屬達成一致的解決方案。
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